Академия государственного управления при президенте республики казахстан

120
Имя сущности
Описание
Особенности использования
6
Книга
Сведенья об авторе, №тома, 
присваивается ББК и ISBN
Данные вносятся библиотекарем.
7
Карточка книг
Сведенья об авторе, №тома, 
присваивается ББК и ISBN
Данные вносятся библиотекарем.
Для  описанных  вышеуказанных  сущностей  были  выделены  следующие  атрибуты, 
которые  представлены  в  таблице  2.
Таблица  2.  −  Сущности  и  принадлежащие  им  атрибуты
Тип сущности
Атрибут
Библиотекарь
Код ФИО
Код Адрес
Код Телефон
Читатель
Номер читательского билета
ФИО
Адрес
Телефон
Номер страхового полиса
Код врача
Код специальности
Выдача/прием книг.
Код название книги
Код название книги Код дату выдачи
Код ФИО читателя, которому выдается книга
Код ФИО сотрудника библиотеки, выдающему книгу читателю
Код ФИО сотрудника хранилища, который передал книгу 
Личные карточки 
читателей
Номер читательского билета
Код ФИО
Код Адрес
Код дату выдачи
Код название книги
Код Дата возврата
Формуляр
Код ФИО читателя взявшего книгу
Код Сведения о книге
Код Дата возврата
Код дату выдачи
Книга
Код Название книги
Код Уникальный шифр (ISBN)
Код Библиотечно-библиографическая классификация (ББК)
Код Раздел
Код Автор
Код Издательство
ERwin  имеет  два  уровня  представления  модели:  логический  и  физический.  Создание 
модели  данных  начинается  с  создания  логической  модели.
Логическое  проектирование  основывается  на  концептуальном  проектировании  БД. 
Доработка  концептуальной  модели  проводится  с  целью  удаления  из  нее  всех  элементов, 
затрудняющих  реализацию  данной  модели  в  среде  реляционных  СУБД  и  разрешение 
таких  связей  как  M:N,  а  также:  сложных  связей,  рекурсивных  связей  и  т.п.  В  результате 
выполнения  этих  действий  структура  концептуальной  модели  данных  изменяется  таким 
образом,  что  полностью  отвечать  требованиям,  выдвигаемых  реляционной  моделью 
организации  баз  данных [5].

121
Физическая  модель  данных,  напротив,  зависит  от  конкретных  СУБД,  фактически 
являясь  отображением  системного  каталога.  В  физической  модели  содержатся  информация 
о  всех  объектах  БД  поскольку  стандартов  на  объекты  БД  не  существует,  физическая 
модель  зависит  от  конкретной  реализации  СУБД.  Следовательно,  одной  и  той  же 
логической  модели  могут  соответствовать  несколько  разных  физических  моделей.  Если 
в  логической  модели  не  имеет  атрибутов,  то  в  физической  модели  важно  описать 
всю  информацию  о  конкретных  физических  объектах  –  таблицах,  колонках,  индексах, 
процедурах  и  т.д.
Список  использованной  литературы
1  Федоров  Н. В.  Проектирование  информационных  систем  на  основе  современных 
CASE-технологий.  –  М.:  МГИУ,  2008.
2  Грекул  В. И.,  Денищенко  Г. Н.,  Коровкина  Н. Л.  Проектирование  информационных 
систем.  //Интернет-университет  информационных  технологий.  ИНТУИТ.ру.  −  2008.
3  Смирнова  Г.  Н.,  Сорокин  А.  А.,  Тельнов  Ю.  Ф.  Проектирование  экономических 
информационных  систем.  −  М.:  Финансы  и  статистика,  2010.
4  Дик  В. В.  Информационные  системы  в  экономике:  учебник.  –  М.:  Финансы  и 
статистка,  2008.
5  Вендров  А.  М.  Проектирование  программного  обеспечения  экономических 
информационных  систем.  –  М.:  Финансы  и  статистика,  2010.

122
 
 
 
Сеитова  Т.  Б.
магистрант  Институт  Управления
Кафедра  «Государственного  управления 
и  государственной  службы»
ВОПРОСЫ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ОТБОРА   
В  УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ  КОРПУС  «А»
Аннотация.  В  данной  статье  рассматриваются  вопросы  совершенствования  механизма 
отбора  в  управленческий  корпус  «А».
Ключевые  слова:  реформа  государственной  службы,  отбор  в  управленческий  корпус 
«А».
В  связи  с  тем,  что  Казахстан  находится  в  новом  интеграционном  пространстве  – 
Евразийском  экономическом  союзе,  а  также  готовится  к  вступлению  во  Всемирную 
торговую  организацию,  необходима  подготовка  конкурентоспособных,  «конвертируемых» 
специалистов,  владеющих  межгосударственной  мобильностью  и  умеющих  отстаивать 
национальные  интересы.
В  этой  связи,  проводятся  реформы  системы  государственного  управления  и 
государственной  службы.
Необходимость  реформирования  государственного  аппарата  Глава  государства  озвучил 
еще  в  2008  году  на  международной  конференции  по  вопросам  государственной  службы. 
Были  обозначены  основные  приоритеты  формирования  новой  модели  государственной 
службы,  впервые  прозвучала  идея  об  ограничении  численности  политических 
государственных  служащих  и  разделении  административных  государственных  служащих 
на  управленческий  корпуса  «А»  и  исполнительный  корпус  «Б». 
В  соответствии  с  установками  Президента,  в  законодательство  Республики  Казахстан 
в  сфере  государственной  службы  внесены  существенные  изменения.
Согласно  утвержденной  Указом  Президента  в  июле  2011  года  Концепции  новой 
модели  государственной  службы,  профессионализация  системы  государственной 
службы,  основанная  на  принципах  меритократии,  эффективности,  результативности, 
транспарентности  и  подотчетности  обществу,  является  важнейшим  фактором  в  обеспечении 
конкурентоспособности  системы  государственного  управления  и  качественного  оказания 
государственных  услуг  населению.  [1]
Данная  Концепция  стала  основой  для  разработки  нормативной  правовой  базы, 
направленной  на  оформление  новой  модели  и  дальнейшую  профессионализацию 
государственной  службы  Республики  Казахстан.
Так,  26  марта  2013  года  введен  в  действие  Закон  «О  внесении  изменений  и 
дополнений  в  некоторые  законодательные  акты  по  вопросам  государственной  службы». 
Одним  из  результатов  реформ  является  создание  управленческого  корпуса  «А», 
основная  задача  которого  –  реализация  политики,  формируемой  политическими 
государственными  служащими,  а  также  взаимосвязь  между  принятием  стратегических 
решений  и  их  исполнением.
К  корпусу  «А»  отнесены  должности  ответственных  секретарей,  руководителей 
аппаратов  центральных  госорганов  и  аппаратов  акимов  областей,  председателей  комитетов, 
заведующих  секторами  Администрации  Президента,  акимов  городов  и  районов  областей, 
председатели  и  члены  ревизионных  комиссий  областей  и  другие.
Следует  отметить,  что  для  формирования  и  функционирования  корпуса  «А» 
разработаны  и  утверждены  специальные  квалификационные  требования  к  должностям 
корпуса  «А»,  правила  отбора  в  кадровый  резерв,  правила  ротации  государственных 
служащих  корпуса  «А»,  внесены  изменения  в  ряд  законодательных  актов  в  сфере 
государственной  службы.
В  целях  реализации  кадровой  политики  в  отношении  административных  государственных 
служащих  корпуса  «А»  Указом  Президента  создана  Национальная  комиссия  по  кадровой 
политике  при  Президенте  Республики  Казахстан.   

123
Летом  2013  года  проведен  первый  отбор  в  кадровый  резерв  управленческого  корпуса 
«А»,  произведены  назначения  на  соответствующие  должности.
Итоги  проведения  отбора  показали  необходимость  дальнейшего  его  совершенствования, 
о  котором  говорил  Президент  в  октябре  2013  года  на  встрече  с  вновь  назначенными 
государственными  служащими  корпуса  «А».
В  связи  с  этим,  были  внесены  изменения  в  специальные  квалификационные 
требования  к  государственным  служащим  корпуса  «А»,  усовершенствована  программа 
тестирования  на  знание  законодательства,  проведен  второй  точечный  отбора  в  кадровый 
резерв. 
Создание  корпуса  «А»  привело  к  сокращению  численности  политических  государственных 
служащих  в  8  раз,  что  является  существенным  шагом  в  сторону  профессионализации 
государственного  аппарата.  К  примеру,  если  до  реформы  государственной  службы  акимы 
районов  были  политическими  назначенцами,  то  с  момента  вступления  в  силу  Закона  к 
ним  предъявляются  специальные  квалификационные  требования  по  образованию,  опыту 
работы,  профессиональным  знаниям  и  навыкам.
Согласно  статистическим  данным  Агентства  по  делам  государственной  службы 
и  противодействию  коррупции  по  состоянию  на  1  февраля  2015  года  в  стране  
537  должностей  корпуса  «А»,  из  них  замещено  –  525,  в  кадровом  резерве  состоит 
533  человека.  [2]
Хотелось  бы  отметить,  что  все  эти  533  человека  не  являются  безработными.  Лица, 
состоящие  в  кадровом  резерве  корпуса  «А»,  как  правило,    действующие  государственные 
служащие  корпуса  «Б»,  руководители  субъектов  среднего  и  крупного  предпринимательства, 
а  также  лица,  занимающие  высокие  посты  в  квазигосударственном  секторе.  Пребывание 
в  кадровом  резерве  корпуса  «А»  не  обеспечивает  их  трудоустройство,  а  дает 
возможность  попасть  в  поле  зрения  лица,  имеющего  право  назначения  на  должность.
Вместе  с  тем,  опыт  предыдущих  отборов  приводит  к  пониманию  необходимости 
дальнейшего  совершенствования  данной  процедуры.
В  настоящее  время  для  того,  чтобы  у  работодателя  был  достаточно  широкий  выбор 
кандидатов  на  должность  корпуса  «А»,  Национальная  комиссия  вынуждена  регулярно 
пополнять  резерв  посредством  объявления  конкурса  и  проведения  отбора  в  кадровый 
резерв.  С  момента  объявления  отбора  большое  количество  людей  со  всей  страны 
подает  документы  на  участие  в  конкурсе.  С  одной  стороны,  это  свидетельствует  о 
доверии  граждан  к  конкурсному  отбору,  с  другой  –  большое  поток  кандидатов  и 
сжатые  сроки  сказываются  на  качестве  его  проведения. 
Согласно  действующему  механизму,  отбор  в  кадровый  резерв  корпуса  «А»  
осуществляется  по  схеме,  указанной  на  рисунке  1.  [2]
Рис.1  Отбор  в  кадровый  резерв  корпуса  «А»

124
Уполномоченный  орган  по  делам  государственной  службы  –  Агентство  или  его 
территориальные  подразделения  осуществляют  прием  и  рассмотрение  документов 
кандидатов  в  кадровый  резерв  корпуса  «А»  на  соответствие  квалификационным 
требованиям.  По  итогам  рассмотрения  документов  принимают  решение  о  допуске 
кандидатов  к  участию  в  тестировании  либо  об  отказе  в  допуске.  При  положительном 
результате  прохождения  тестирования  кандидаты  допускаются  к  собеседованию  в 
Национальной  комиссии  по  кадровой  политике,  рабочий  орган  Национальной  комиссии 
(Отдел  Администрации  Президента)  обеспечивает  предварительное  рассмотрение 
документов  кандидатов  и  проведение  собеседования.
При  этом,  необходимо  отметить,  что  в  случаях,  определяемых  Национальной 
комиссией,  кадровые  комиссии  областей,  столицы,  города  республиканского  значения 
проводят  собеседования  и  вносят  предложения  в  Национальную  комиссию.  На  основании 
решений  Национальной  комиссии  уполномоченным  органом  по  делам  государственной 
службы  формируется  кадровый  резерв  корпуса  «А».  [3]
Далее  производится  назначение  на  административную  государственную  должность 
корпуса  «А»  из  кадрового  резерва  согласно  рисунку  2.  [2]
Рис.  2  Конкурсный  отбор  на  должности  корпуса  «А»
Согласно  вышеуказанной  схеме,  Агентство  представляет  в  направивший  запрос 
государственный  орган  список  резервистов  корпуса  «А».    
Конкурсный  отбор  на  занятие  должности  корпуса  «А»  по  решению  лица,  имеющего 
право  назначения  на  данную  должность  (аким,  министр),  осуществляется  посредством 
рассмотрения  документов  и/или  проведения  собеседования.  [3]
На  практике,  сложилась  так,  что  государственные  органы  не  объявляют  открытый 
конкурс  на  замещение  вакантной  должности  корпуса  «А»,  ограничиваясь  лишь  запросом 
списка  резервистов  с  Агентства  и  конкурсом  документов.  В  итоге,  многие  резервисты 
не  знают  о  наличии  вакансий  в  том  или  ином  государственном  органе. 
Следует  отметить,  что  некоторая  степень  закрытости  процедуры  назначения  из 
кадрового  резерва  на  вакантную  должность  корпуса  «А»  может  способствовать 
возникновению  условий  для  коррупции  в  государственных  органах.
Практика  показывает,  что  действующий  механизм  отбора  в  корпус  «А»  обеспечивает 
прозрачный  отбор  в  кадровый  резерв,  формируемый  Агентством,  но  прозрачность 
самого  назначения  на  должность  остается  под  вопросом.
С  момента  формирования  корпуса  «А»  открытые  конкурсы  на  замещение  вакантных 
должностей  объявлялись  лишь  самим  Агентством,  других  положительных  примеров  к 
настоящему  времени  не  было. 
Решению  вышеназванных  проблем  может  способствовать    разработка  механизма 
проведения  открытого  конкурсного  отбора  на  уже  вакантную  должность  корпуса  «А» 
без  зачисления  в  кадровый  резерв.  Такой  механизм  изложен  на  рисунке  3.

125
Рис.  3  Отбор  и  назначение  на  должность  корпуса  «А»
Таким  образом,  кандидаты  в  управленческий  корпус  «А»,  как  и  при  действующем 
механизме  отбора  должны  будут  соответствовать  специальным  квалификационным 
требованиям,  в  обязательном  порядке  будут  проходить  тестирование  на  знание 
законодательства,  государственного  языка  и  на  определение  компетенций.  Вместе  с 
тем,  отбор  будет  осуществляться  точечно  на  конкретную  вакантную  должность,  что 
позволит  повысить  качество  его  проведения.
  В  частности,  появится  возможность  проведения  предварительного  собеседования  в 
государственном  органе,  объявившем  конкурс,  и  именно  государственный  орган    будет 
формулировать    вопросы  для  собеседования,  непосредственно  связанные  с  критериями 
работы  на  данной  должности  (знания,  навыки,  способности).  На  предварительном 
собеседовании  в  государственном  органе  кандидату  будут  задаваться  вопросы  профильного 
характера,  основанные  на  тщательном  анализе  должностных  требований.
Вместе  с  тем,  собеседование  в  государственном  органе,  согласно  предложенному 
механизму  отбора,  не  является  инструментом  отсева  кандидатов.  Все  участники  конкурса 
независимо  от  того,  какую  оценку  они  получили  на  собеседовании  в  государственном 
органе,  допускаются  к  собеседованию  в  Национальной  комиссии  по  кадровой  политике, 
вопросы  которого  будут  направлены  на  выявление  общего  кругозора,  в  том  числе  на 
знание  стратегических  документов  страны.
Таким  образом,  в  данном  механизме  акцент  ставится  на  более  тщательное  проведение 
собеседования  при  отборе  на  должность  корпуса  «А»,  исключается  кадровый  резерв. 
Если  при  действующем  механизме  кандидат  участвует  в  отборе  в  кадровый  резерв, 
при  этом  не  знает  на  какую  именно  должность  он  идет  и  назначат  ли  его  вообще, 
то  в  предложенном  механизме  кандидат  будет    претендовать  на  конкретную  вакантную 
должность.  Данная  нововведение  также  повысит  ответственность  самого  кандидата, 
увидев  вакантную  должность,  он  сможет  объективно  оценить  свои  возможности  и 
понять  на  сколько  его  профессиональный  опыт  соответствует  данной  должности  и 
целесообразно  ли  ему  участвовать  в  объявленном  конкурсе.
В  новой  модели  государственной  службы,  отслеживается  четкая  корпусная  вертикаль: 
политические  государственные  служащие,  управленческий  корпус  «А»  и  исполнительный 
корпус  «Б»  административной  государственной  службы.
Управленческий  корпус  «А»  –  новое  явление  для  государственной  службы  Казахстана, 
которое  вызвало  большой  общественный  резонанс.  Если  говорить  об  эффективности 
государственных  служащих  корпуса  «А»,  то  предстоящая  оценка  их  деятельности  даст 
пищу  для  размышлений  по  дальнейшему  совершенствованию  механизма  отбора  . 

126
Список  использованной  литературы
1  Концепция  новой  модели  государственной  службы  Республики  Казахстан, 
утвержденная  Указом  Президента  Республики  Казахстан  от  21  июля  2011  года  
№  119. // www.adilet.zan.kz.
2  Служебные  информационные,  статистические  и  аналитические  материалы 
Агентства  Республики  Казахстан  по  делам  государственной  службы  и  противодействию 
коррупции.
3  Указ  Президента  Республики  Казахстан  от  22  марта  2013  года  
№  524  «Об  утверждении  Правил  отбора  в  кадровый  резерв  административной 
государственной  службы  корпуса  «А»  и  проведения  конкурса  на  занятие  вакантной 
и  временно  вакантной  административной  государственной  должности  корпуса  «А»  //
www.  anticorruption.gov.kz.

127
 
 
 
Солтыбаева  С.  И., 
АО  «Институт 
экономических исследований», 
Старший  эксперт-отраслевик
РАЗВИТИЕ  СИСТЕМ  ОБРАЗОВАНИЯ   
И  ЗДРАВООХРАНЕНИЯ  КАК  КЛЮЧЕВОЙ  ФАКТОР  РОСТА 
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО  КАПИТАЛА
Измерение  человеческого  капитала  как  главной  составляющей  национального 
богатства  страны  вызывает  значительный  интерес  со  стороны  научной  общественности. 
Однако  до  настоящего  времени  в  теории  человеческого  капитала  не  сложился  единый 
методологический  подход  к  определению  сущности  человеческого  капитала  и  обеспечению 
его  конкурентоспособности.  Одни  авторы  определяют  человеческий  капитал  как  сумму 
затрат,  инвестиций  в  человека  и  его  образование,  другие  –  как  совокупность  накопленных 
знаний,  профессиональных  навыков,  способствующих  повышению  производительности 
труда  и  его  оплаты.
Согласно  определению  Всемирного  банка  «Человеческий  капитал  –  способность  людей 
к  участию  в  процессе  производства,  их  знания,  опыт,  трудовые  навыки.  Инвестициями 
в  человеческий  капитал  считаются  затраты  на  здравоохранение,  образование,  техническое 
обучение  и  другую  деятельность,  способствующую  повышению  уровня  производительности 
людей».
С  учетом  изложенного  можно  сформулировать  следующее  определение  понятия 
«человеческий  капитал»  –  это  совокупность  накопленных  знаний,  образования  и 
профессионализма  человеческих  ресурсов,  что  обеспечивает  их  высокопроизводительный 
труд  в  экономике,  а  также  повышение  востребованности  на  внутреннем  и  внешнем 
рынках  труда.
В  Послании  Президента  Республики  Казахстан  Н.  А.  Назарбаева  народу  Казахстана 
«Нұрлы  жол  –  путь  в  будущее»  (Астана,  ноябрь  2014  г.)  отмечается,  что  «в  условиях 
кризиса происходит переориентация экономической политики. Поддержку должны получить 
те  отрасли,  которые  создают  наибольший  мультипликативный  эффект  на  рост  экономики 
и  занятости».  При  этом  программы  развития  образования  и  здравоохранения  будут 
продолжены  [1].
Вместе  с  тем  в  соответствии  с  Государственной  программой  развития  образования 
Республики  Казахстан  на  2011–2020  годы  предлагается  новое  национальное  видение:  к 
2020  году  Казахстан  –  образованная  страна,  умная  экономика  и  высококвалифицированная 
рабочая  сила.  Развитие  образования  должно  стать  платформой,  на  которую  будет  опираться 
будущее  экономическое,  политическое  и  социально-культурное  процветание  страны  [2].
Следует  отметить,  что  повышение  качества  образования  зависит  от  уровня 
государственного  финансирования  отрасли,  который  в  Казахстане  в  2014  году  составил 
1,2%  от  ВВП  [3],  что  значительно  ниже  нормы,  рекомендуемой  ЮНЕСКО  –  5–6%  от  ВВП 
страны.  В  ближайшие  два  года  расходы  на  образование  и  науку  составят  807,4  миллиарда 
тенге  (4  436  миллионов  долларов  США)[4].
В  Казахстане  накоплен  значительный  образовательный  и  научный  потенциал:  
в  2014  году  среди  экономически  активного  населения  доля  лиц  с  высшим,  незаконченным 
высшим  и  средним  профессиональным  образованием  составляла  65%,  среди  
занятых  –  68%.  По  данным  из  Доклада  о  человеческом  развитии  ПРООН  ИЧР  Казахстана 
за  2013  год  равен  0,757  и  занимает  70-е  место  среди  стран  с  высоким  уровнем  развития. 
За  период  с  1995  по  2013  гг.  ИЧР  Казахстана  увеличился  с  0,636  до  0,757,  или  на 
17%,  ежегодный  прирост  составляет  примерно  1%  [5].  При  этом  уровень  грамотности 
взрослого  населения  по  состоянию  на  2011  год  составил  99,7%  лиц  от  15  лет  и 
старше,  из  них  39,5%    составляет  охват  населения  высшим  образованием  [6].  Развитие 
системы  образования  взрослого  населения  является  важным  фактором  развития  и  роста 

128
человеческого  капитала,  способом  для  граждан  получить  более  успешную  занятость,  а 
для  предприятий,  организаций  и  компаний  и  государства  в  целом  –  это  фактор  роста 
эффективности  экономики  и  производительности  труда.  Оценки  зарубежных  экспертов 
свидетельствуют  о  том,  что  рост  индекса  человеческого  развития  на  1%  приводит  к 
повышению  ВВП  на  5,8%.
При  этом  в  настоящее  время  в  республике  реализовывается  программа  «Дорожная 
карта  занятости  2020»,  которая  будет  способствовать  стабилизации  ситуации  на 
казахстанском рынке труда, где уровень безработицы по данным официальной статистики  
в  2014  году  снизился  до  5%.  Кроме  того,  по  данным  пресс-службы  Министерства 
труда  и  социальной  защиты  населения  РК  за  10  месяцев  2014  г.  участниками  данной 
программы  стали  более  177  тыс.  человек.  В  рамках  первого  направления  программы 
реализовано  958  проектов,  создано  21  024  рабочих  места.  Согласно  данной  Программе 
обеспечения  занятости  к  2016  году  должны  быть  трудоустроены  на  работу  1,5  миллиона 
человек  [7].
Рассмотрим  основные  факторы,  формирующие  потребность  в  развитии  системы 
образования  в  Казахстане.  Так,  уровень  текучести  кадров,  являющийся  одним  из 
ключевых  показателей  эффективности  управления  человеческими  ресурсами,  имеет 
возрастающую  тенденцию  и  составляет  около  10%.  Можно  выделить  различные  сферы 
занятости,  где  квалифицированные  специалисты  годами  работают  в  одних  и  тех  же 
организациях,  периодически  перемещаясь  на  более  высокие  должности  в  результате 
повышения  квалификации  (ученые,  государственные  служащие,  врачи).  С  другой  стороны, 
специалисты  в  торговой  сфере,  например,  в  среднем  работают  на  одном  месте  не  более 
полутора  лет.  За  2014г.  на  крупные  и  средние  предприятия  и  организации  принято  
968,6  тыс.  человек.  Выбыло  по  различным  причинам  –  907,8  тыс.  человек,  из  них  в  связи 
с  сокращением  численности  персонала  –  1,7%,  по  собственному  желанию  составляют  84%, 
по  другим  причинам  –  14,3%.  Коэффициент  текучести  рабочей  силы  составил  1,9%  [3].
Занятость  в  неформальном  секторе,  особенно  в  таких  сферах,  как  мелкая  торговля, 
оказание  различных  услуг  частным  лицам,  приводит  к  утрате  профессиональных  навыков 
и  имеющейся  квалификации.  В  неформальном  секторе  работает  около  23%  занятого 
населения.  При  этом  неформальная  занятость  считается  низко  производительной  и,  по 
существу,  препятствует  модернизации  экономики  Казахстана,  а  также  подразумевает  более 
низкий  уровень  бюджетных  поступлений  и,  соответственно,  оказания  общественных  услуг. 
Таким  образом,  содействие  формальной  занятости  является  одним  из  способов  повышения 
социального  благосостояния.  Более  высокий  уровень  формальной  занятости  считается 
одним  из  признаков  более  современной  и  эффективной  экономики. 
В  последние  годы  в  Казахстане  наблюдается  положительная  тенденция  в  области 
территориальной  и  профессиональной  мобильности  работников.  По  статистическим  данным 
уровень  внутренней  миграции  в  2014  году  составил  2,4%  от  численности  трудоспособного 
населения.  Рост  профессиональной  мобильности  большинства  работников  объясняется 
процессом  урбанизации,  переселением  рабочей  силы  в  центры  экономического  роста  и 
реализацией  государственной  программы  «Дорожная  карта  занятости  –  2020».  Следует 
отметить  стремление  работников  к  получению  новых  или  дополнительных    специальностей 
и  профессий  и  овладению  новых  профессиональных  навыков.  Особенно  к  этому  склонна 
молодежь  до  30  лет.
В  большинстве  организаций  малого  бизнеса  менеджер  помимо  своих  прямых 
функциональных  обязанностей  выполняет  также  работу  по  бухгалтерии,  кадрам, 
делопроизводству,  решает  юридические  вопросы.  Руководители  малых  организаций 
одновременно  выполняют  обязанности  менеджера,  юриста,  экономиста  и  т.д.  Поскольку 
в  малом  бизнесе  занято  более  1,9  млн.  человек,  или  22,1%  занятых,  то  функциональная 
гибкость  в  Казахстане  распространена.
Как  видно  из  рассмотренных  выше  основных  факторов  формирования  потребности 
в  развитии  системы  образования,  масштаб  потребности  велик  и  может  быть  оценен  не 
менее  чем  в  2–3  млн.  человек  в  год,  или  до  30%  трудоспособных  граждан  [8].
Официальная  статистика  по  вопросу  обеспечения  компаниями  дополнительного 
профессионального  обучения  в  Казахстане  отсутствует.  Частные  компании  относят  вопросы 

129
повышения  квалификации,  обучения  персонала  и  затрат  на  эти  цели  к  перечню  предметов 
коммерческой  тайны. 
За  последнее  десятилетие  в  Казахстане  сформировалась  сеть  тренинговых  агентств, 
которые  организуют  повышение  квалификации  сотрудников  по  различным  направлениям. 
Традиционно  обучающий  курс  или  тренинг  занимает  1–3  полных  рабочих  дня  или  неделю 
по  4  часа  ежедневно.  Заочное,  вечернее  обучение  в  вузе,  магистратуре,  по  программе 
МВА  проводится  по  учебному  плану.
На  основе  сбора  данных  о  стоимости  наиболее  популярных  учебных  курсов  и  тренингов 
в  г.  Астане  в  2014  году  на  примере  различных  образовательных  центров  удалось 
выяснить,  что  месячная  стоимость  курсов  по  изучению  государственного  (казахского)  и 
иностранных  языков  составляет  от  10–50  тысяч  тенге  в  месяц  или  70–340  долларов  США 
(в  зависимости  от  учебного  заведения,  преподавателя,  группового  или  индивидуального 
обучения).  Обучение  студентов  в  магистратуре  стоит  550–900  тысяч  тенге  в  год.  Семинары 
и  тренинги  по  экономическим,  бухгалтерским  и  финансовым  вопросам,  проводимые 
международными  организациями  и  филиалами  зарубежных  компаний,  имеют  стоимость 
90–200  тысяч  тенге  на  одного  участника.  Краткие  и  простые  тренинги  по  сплочению 
команды,  совершенствованию  коммуникации  имеют  стоимость  10–15  тысяч  тенге  на 
человека  за  тренинг.  Официальная  статистика  по  вопросу  стоимости  курсов  и  программ 
обучения  отсутствует.
Качество  обучения  на  курсах  и  тренингах  продолженного  обучения  значительно 
различается.  Имеются  сильные  обучающие  центры,  предлагающие  образовательные  услуги 
высокого качества, с использованием международных стандартов и выдачей международных 
сертификатов  (для  бухгалтеров,  аудиторов,  финансовых  аналитиков,  оценщиков,  экологов 
и  т.д.).  Курсы  обучения  для  получения  таких  международных  сертификатов  многоэтапные 
и  дорогостоящие.  Хорошо  налажено  в  Казахстане  обучение  населения  и  работников 
основам законодательства, компьютерным технологиям (для разных уровней пользователей), 
государственному  и  английскому  языку.  Большое  количество  предложений  характерно  для 
психологических  курсов.  В  образовательной  системе  Казахстана  имеются  определенные 
наработки  в  области  модульного  обучения  и  хорошие  наработки  в  области  дистанционного 
обучения. Однако эти достижения слабо используются в продолженном обучении взрослых.
Профессиональное  обучение  и  переобучение  в  Казахстане  в  2012  году,  согласно 
Программы  занятости,  прошли  378  тыс.  человек.  Трудоустроены  после  переобучения  в 
2012  году  83,6%  обученных  [9].  Средние  расходы  на  оказание  социальной  поддержки  по 
профессиональному  обучению  в  расчете  на  одного  участника  составляют  40  тыс.  тенге  в 
год.  Значимость  этого  показателя  сравнима  с  ежемесячным  доходом  в  среднем  на  душу 
населения  в  Казахстане,  который  в  2012  году  составил  51  тыс.  тенге  [3].  Концепция 
обучения  населения  на  протяжении  жизни  включена    в  содержание  Госпрограммы  развития 
образования  на  2011–2020  годы,  однако  практические  действия  по  ее  реализации  являются 
достаточно  разрозненными.  Целесообразно  использовать  комплексный  подход  к  развитию  и 
упорядочиванию  этой  важной  образовательной  системы  с  учетом  международного  опыта. 
Для  дальнейшего  развития  и  регулирования  образования  взрослого  населения  необходимо 
налаживать  статистический  учет  деятельности  этой  системы,  который  в  Казахстане  пока 
отсутствует.  По  материалам  обследования  рабочей  силы  показатели  участия  населения  в 
образовательных  программах  не  учитываются,  как  и  не  отслеживаются  и  образовательные 
достижения  населения  по  возрастным  группам.  Такие  показатели  можно  получить  только 
по  материалам  переписи  населения.
Таким  образом,  всестороннее  развитие  системы  образования  и  продолженного  обучения 
является  важнейшим  фактором  роста  конкурентоспособности  человеческого  капитала  и 
способом  гармонизации  спроса  рынка  труда  и  предложения  образовательных  услуг.  В 
свою  очередь,  состояние  и  развитие  человеческого  капитала  детерминирует  здоровье 
населения,  которое,  в  конечном  счете,  определяет  меру  социально-экономического, 
культурного  и  индустриального  развития  страны.  При  этом  состояние  здоровья  населения 
является  наиболее  чувствительным  индикатором  благополучия  общества.  Следовательно, 
общественное  здоровье  служит  обязательным  условием  конкурентоспособности, 

130
а  общественное  здравоохранение  –  одним  из  основных  факторов  ускорения  темпов 
экономического  и  социального  развития  и  эффективности  общественного  производства.
В  экономической  структуре  общества  здравоохранение  относится  условно  к  той  части 
общественного  производства,  которая  получила  название  «непроизводственная  сфера». 
Здравоохранение,  не  являясь  производственной  отраслью,  способствует  воспроизводству 
трудовых  ресурсов  и  создает  важные  предпосылки  для  увеличения  производительности 
труда,  роста  национального  дохода  путем  проведения  лечебно-профилактических 
мероприятий,  а  также  опосредованно  –  через  оздоровление  внешней  среды,  личности  в 
целом,  условий  труда,  жилища,  отдыха  и  др.
Одним  из  важных  обобщающих  показателей,  характеризующих  развитие  отрасли 
здравоохранения  в  самом  общем  виде,  является  величина  расходов  на  здравоохранение  из 
государственного  бюджета.  В  экономически  развитых  странах  при  объеме  финансирования 
здравоохранения  5%  и  более  от  ВВП  показатели  здоровья  населения  значительно  лучше, 
чем  в  странах,  в  которых  затраты  на  здравоохранение  меньше.  За  последние  четырнадцать 
лет  финансирование  здравоохранения  в  Казахстане  возросло  практически  в  12  раз  
(с  54,7  млрд.  тенге  в  2001  г.  до  645,3  млрд.  тенге  в  2014  г.),  в  расчете  на  одного  жителя  –  с 
3686  до  37052  тенге  в  год  [3].  Согласно  Закону  Республики  Казахстан  «О  республиканском 
бюджете  на  2014–2016  годы»  от  12  декабря  2013  года  №  1329  предполагается  объем 
финансирования  здравоохранения  в  2015  г.  в  размере  674,5  млрд.  тенге,  что  ниже  его 
финансирования  в  2012  г.  на  60,5  млрд.  тенге  [4]. 
Наряду с проблемой уменьшения объема государственного финансирования здравоохранения 
следует  отметить  необходимость  в  определении  четкой  государственной  системы 
функционирования  здравоохранения,  которая  обусловила  бы  солидарную  ответственность 
всех  ее  субъектов:  государства,  работодателей,  работников  здравоохранения  и  граждан. 
Государственные  органы  должны  стремиться  к  тому,  чтобы  обеспечивались  всеобщий 
охват  и  доступность  медико-санитарного  обслуживания,  а  также  сдерживание  суммарных 
расходов  и  издержек.  Одновременно  следует  повысить  внутреннюю  эффективность  отрасли, 
включая  эффективность  бюджетных  расходов.
В  современных  условиях  ведущее  значение  сохраняет  государственное  финансирование 
здравоохранения    в  виде  гарантированного  объема  бесплатной  медицинской  помощи. 
Так,  в  период  с  2004  по  2014  годы  финансирование  гарантированного  объема  бесплатной 
медицинской  помощи  увеличилось  с  90,5  до  513,2  млрд.  тенге  [10].  Однако,  несмотря 
на  ежегодное  увеличение  финансирования,  также  нуждается  в  дополнительных 
расходах.  Ключевые  проблемы  связаны  не  только  с  недостатком  ресурсов,  но  и  с 
низкой  эффективностью  их  использования,  то  есть  на  сегодняшний  день  управление  и 
финансирование  здравоохранения  ориентировано  на  поддержание  мощности  сети,  а  не  на 
ее  эффективность.  Недостаточно  используются  эффективные  механизмы  финансирования 
первичной медико-санитарной помощи ввиду отсутствия финансирования на стимулирующие 
выплаты  (44%);  несовершенства  нормативной  правовой  базы,  отсутствия  юридических 
механизмов  (25%);  слабой  подготовки  менеджеров  здравоохранения  (6%)  [8].   
Следует  отметить,  острую  проблему  неравномерного  доступа  к  медицинским  услугам 
и  низкое  качество  медицинских  услуг.  Так,  несмотря  на  то,  что  более  40%  населения 
Казахстана  составляют  сельчане,  в  настоящее  время  инфраструктура  здравоохранения 
сконцентрирована  в  мегаполисах.  Это  значительно  затрудняет  доступ  пациентов  из 
различных  регионов  страны  к  качественным  и  высокотехнологичным  медицинским 
услугам.  Также  наблюдается  неравномерное  распределение  ресурсов  по  регионам.  Так,  в 
2014  году  разброс  расходов  на  гарантированный  объем  бесплатной  медицинской  помощи 
в  расчете  на  1  жителя  составлял  от  10  624  до  21  097  тенге  [10]. 
В  связи  с  этим  наиболее  вероятными  направлениями  развития  здравоохранения  при 
сохранении  государственных  гарантий  обеспечения    граждан  бесплатной  медицинской 
помощью  могут  быть:  1)  эффективное  использование  уже  имеющихся  производительных 
сил  в  здравоохранении;  2)  развитие  негосударственного  сектора  здравоохранения;  
3)  легализация  теневого  рынка  медицинских  услуг.  Альтернативой  «теневому»  рынку 
медицинских  услуг  является  добровольное  медицинское  страхование.

131
К  числу  наиболее  перспективных  задач,  решение  которых  повысит  внешнюю  и 
внутреннюю  эффективность  здравоохранения,  следует  отнести  следующее:
 
– модернизация  системы  государственных  гарантий  обеспечения  граждан  медицинской 
помощью;
 
– структурные  преобразования  в  системе  здравоохранения;
 
– интеграция  различных  источников  финансирования  за  оказанную  медицинскую 
помощь;
 
– разработка  эффективной  системы  контроля  и  мониторинга  социально-экономических 
индикаторов;
 
– внедрение реальной экономической ответственности руководителей органов управления 
и  организаций  здравоохранения  за  объемы,  качество  и  эффективность  производимых 
медицинских  услуг;
 
– подготовка  специалистов  в  области  менеджмента  и  экономики  здравоохранения.
Таким  образом,  развитие  системы  здравоохранения  способствует  социально-
экономическому  прогрессу  общества  и  одновременно  использует  его  результаты,  поэтому 
политика  здравоохранения  должна  выступать  составной  частью  общей  политики  развития, 
отражая  социальные  и  экономические  цели  государства.

жүктеу/скачать 6,12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: