Алматы қаласының «Ақпаратты -ресурстық орталық» ҚҚ
жүктеу/скачать 2,46 Mb. Pdf көрінісі
|
№8 Кесте Ақпараттық кампанияның жоспары № Жұмыс түрлері Мерзім Қай жерде өткізіледі Жауапкершілік 1 Ақпараттық материалдарды əзірлеу: - Афишалар; - Плакаттар; - Таратпа қағаздар; - Шақыру билеттері; - Ақпараттық қағаздар Баспаханаға тапсырыс беру; Компьютерлік клуб Мəдениет орталықтың басшысы, жобаның басшысы, мультипликаторлар 2 «Ашық күндерді» өткізу Кездесу орталықтары Мəдениет орталықтың басшысы, мультипликатор 3 БАҚ-да іс-шаралар/жобалар туралы ақпараттар Облыстық «.....» газетінде, «...» телеарнасында Мəдениет орталықтың басшысы,мултиплика тор 4 Іс-шаралар/жобаларға БАҚ-ның тілшілерін шақырту Жобаның жүзеге асыру орны Жоба басшысы 5 Веб-сайтта жариялау 6 Іс-шараның/жобаның нəтижелерін презентациялау Мəдени орталықтар, Достық үйі, мəдениет үйі... Мəдениет орталықтың басшысы, жобаның басшысы, мультипликаторлар 7 Жиын 46 8 Конференция 9 Форум 1 Семинар 11 Басылымды перезентациялау 2) Жобаны жүргізу бағдарламалары (жобаның нəтижесі қалай жəне қай жерде пайдалынатынын көрсетіңіз) Семинарды өткізгеннен кейінгі бағдарламалардың бөлімдерінің мысалы: - Аймақта, ауылда жəне шағын қалаларда семинарларды жүргізу; - Басқа топтарға арналған семинарларды жүргізу; - Жұмыста əдістемені зерттеуде қатысушыларды пайдалану; - Семинарды өткізу əдістемесін жүргізу; - Семинардың модераторымен əңгімелесуді жүргізу; - Семинардың тақырыптарын ары қарайғы зерттеу; - Басқа да семинарларда семинардың тақырыптарын жəне əдістемесін пайдалану; - Семинарға қатысушылардың кəсіби əрекеттерінің нəтижелерін жетілдіру. Бағдарламаның бөлімдерін негізге алу: Жұмыста зертелінген əдістемені пайдалану - Жобаның мультипликациясы; - Жұмыста алған білімі мен əдістемесін алуда қатысушылар мен персоналдарды жұмысқа еліктіру; - Жобалы технологияларды ұйымдастыру əрекетін енгізу - Əдістеме тақырыптарын əзірлеу - Тақырып бойынша басылымды жарыққа шығару. Жобаны жылжыту бойынша сол немесе басқа жобалардың нəтижелерін өзінің ұйымындағы жəне сол аймақтағы жағдаятты өзгертуге əсер етуін байқауға болады. №5 Сызба АЙМАҚТАҒЫ ЖАҒДАЯТТЫҢ ӨЗГЕРУІ ЖОБА Жұмыспен қамту Кəсіби үлгі Бағытты дамыту БАҒЫТТАРДЫҢ ӨЗГЕРУІ Басқа Серіктестер Жұмыстың мазмұны Қаржы Мамандар Клиенттер БАҒЫТТАР Əдістеме Басқа ҰЙЫМДАҒЫ ЖАҒДАЯТТАРДЫҢ ӨЗГЕРУІ 47 8 Конференция 9 Форум 1 Семинар 11 Басылымды перезентациялау 2) Жобаны жүргізу бағдарламалары (жобаның нəтижесі қалай жəне қай жерде пайдалынатынын көрсетіңіз) Семинарды өткізгеннен кейінгі бағдарламалардың бөлімдерінің мысалы: - Аймақта, ауылда жəне шағын қалаларда семинарларды жүргізу; - Басқа топтарға арналған семинарларды жүргізу; - Жұмыста əдістемені зерттеуде қатысушыларды пайдалану; - Семинарды өткізу əдістемесін жүргізу; - Семинардың модераторымен əңгімелесуді жүргізу; - Семинардың тақырыптарын ары қарайғы зерттеу; - Басқа да семинарларда семинардың тақырыптарын жəне əдістемесін пайдалану; - Семинарға қатысушылардың кəсіби əрекеттерінің нəтижелерін жетілдіру. Бағдарламаның бөлімдерін негізге алу: Жұмыста зертелінген əдістемені пайдалану - Жобаның мультипликациясы; - Жұмыста алған білімі мен əдістемесін алуда қатысушылар мен персоналдарды жұмысқа еліктіру; - Жобалы технологияларды ұйымдастыру əрекетін енгізу - Əдістеме тақырыптарын əзірлеу - Тақырып бойынша басылымды жарыққа шығару. Жобаны жылжыту бойынша сол немесе басқа жобалардың нəтижелерін өзінің ұйымындағы жəне сол аймақтағы жағдаятты өзгертуге əсер етуін байқауға болады. №5 Сызба АЙМАҚТАҒЫ ЖАҒДАЯТТЫҢ ӨЗГЕРУІ ЖОБА Жұмыспен қамту Кəсіби үлгі Бағытты дамыту БАҒЫТТАРДЫҢ ӨЗГЕРУІ Басқа Серіктестер Жұмыстың мазмұны Қаржы Мамандар Клиенттер БАҒЫТТАР Əдістеме Басқа ҰЙЫМДАҒЫ ЖАҒДАЯТТАРДЫҢ ӨЗГЕРУІ 47 ЖАҒДАЙДАҒЫ БАЙҚАУ ЖОБАЛАРДЫҢ НƏТИЖЕЛЕРІНЕ ƏСЕР ЕТУ Бос еместік Басқа Кəсіби түр методика Даму. клиенттер басқа мамандар бағыттыр қаржы жұмыстың мазмұны 7. WIFL.INTERNACIONAL KNOW-HOW TRANSWER//Ұйымы Мəдени ұйымның түсінігі Ұйымның мəдениеті соңғы онжылдықта ұйымның теориясында талқылауға арналған тақырыптың бірі болды. Осыған қарамастан, қандай ұғым түсіндірілетіні жəне қандай жолмен (интерпретационды; ұйымның өзі мəдениет; функционалды: ұйым мəдениетке қол жетімді) қарастырылу керектігі түсіндіріледі. Сонымен ұйымның мəдениеті деген ұйымда белгілі ұйымның нормасы мен құндылықтары түсіндіріледі: - Уақыт өте келе қалыптасқан, - Əлеуметтендіру үрдісіндегі ұйымның қызметкерлері тарапынан, - Интерпретация жəне бағдарлау құралын ұсына келе. Ұйымның мəдениетін тікелей қабылдай алмайсыз, оны белгілеріне қарай сезінуге болады. Ұйымның мəдениетін қосымша түсіну мəселесі жергілікті судмəдениетті құру негізінде, сонымен қатар өзгерістерге орай түрліше (конструктивті, деструктивті немесе нейтральді) əсер етуі бойынша түсіндіріледі. Ол - Анықтылығына, - Таралу деңгейіне - Қысқарылығына тəуелді бола отырып, күшті жəне əлсіз мəдениет деп аталынады. АЙМАҚТАҒЫ ЖАҒДАЯТТЫҢ ӨЗГЕРУІ ҰЙЫМДАҒЫ ЖАҒДАЯТТАРДЫҢ ӨЗГЕРУІ Жоба Бағыт Өзгерістердің бағыттары 48 ЖАҒДАЙДАҒЫ БАЙҚАУ ЖОБАЛАРДЫҢ НƏТИЖЕЛЕРІНЕ ƏСЕР ЕТУ Бос еместік Басқа Кəсіби түр методика Даму. клиенттер басқа мамандар бағыттыр қаржы жұмыстың мазмұны 7. WIFL.INTERNACIONAL KNOW-HOW TRANSWER//Ұйымы Мəдени ұйымның түсінігі Ұйымның мəдениеті соңғы онжылдықта ұйымның теориясында талқылауға арналған тақырыптың бірі болды. Осыған қарамастан, қандай ұғым түсіндірілетіні жəне қандай жолмен (интерпретационды; ұйымның өзі мəдениет; функционалды: ұйым мəдениетке қол жетімді) қарастырылу керектігі түсіндіріледі. Сонымен ұйымның мəдениеті деген ұйымда белгілі ұйымның нормасы мен құндылықтары түсіндіріледі: - Уақыт өте келе қалыптасқан, - Əлеуметтендіру үрдісіндегі ұйымның қызметкерлері тарапынан, - Интерпретация жəне бағдарлау құралын ұсына келе. Ұйымның мəдениетін тікелей қабылдай алмайсыз, оны белгілеріне қарай сезінуге болады. Ұйымның мəдениетін қосымша түсіну мəселесі жергілікті судмəдениетті құру негізінде, сонымен қатар өзгерістерге орай түрліше (конструктивті, деструктивті немесе нейтральді) əсер етуі бойынша түсіндіріледі. Ол - Анықтылығына, - Таралу деңгейіне - Қысқарылығына тəуелді бола отырып, күшті жəне əлсіз мəдениет деп аталынады. АЙМАҚТАҒЫ ЖАҒДАЯТТЫҢ ӨЗГЕРУІ ҰЙЫМДАҒЫ ЖАҒДАЯТТАРДЫҢ ӨЗГЕРУІ Жоба Бағыт Өзгерістердің бағыттары 48 Мəдениеттің деңгейлері Ұйымның мəдениеті – бұл кешенді феномен, ол бағыт-бағдардың үлгісін тереңірек қамтып қана қоймай, айқын көрінген түрлі формаларды да қарастырады. Е.Шейна жұмысынан мəдениеттің үш деңгейін көрсетеді: • Базалық жағдай: мəдениеттің ең төменгі деңгейінде ұйымның қызметкерлері бағыт- бағдар мен көріністер (көзқарастар) үлгілерін саналы түрде мойындайды. Оның негізгі жағдайларына, мысалы, кəсіпорынның қоршаған ортасына қатынас, шынайылық, адамзат табиғаты, адамдардың мотивациялары туралы көріністер қарастырылады. • Нормалар, құндылықтар жəне стандарттар: Бұл базалық жағдайлар мінез-қылық стандарттары мен құндылықтар көріністерінде екінші деңгейде көрінеді. Бұған ұйымның ойынына айтылған жəне айтылмаған ережелер кіреді. Бұл элементтер осы деңгейде əлі де саналы емес жəне нашар ажыратылған болып табылады. Ұйымның мəдени əрекеттері Мəдениет «көрінбес басқарудың шамасы» ретінде стратегияны қалыптастыру үшін, сонымен оны ендіру үшінде орталық маңызға ие болып табылады. - Мəдени кəсіпорында қолдауды қажет ететін мəдениетпен сəйкестендірілген стратегия; - Мəдениетпен келістірілмеген стратегия немесе күшті мəдениеттің ерекшеліктеріне орай, теріс эффектісі арқылы қауіпті сезіну аспектісіне жақын. Сондықтан да əзірленген стратегияның өзінде мəдени бағдары мен қажетті шараларды жоспарлау өте қажет. Күшті мəдениеттің жағымды эффектілері, олар: - Барабарлық жəне бірігу сезімі; - Комплектілікті қысқарту; - Тиімді коммуникационды жүйе; - Адалдық; Күшті мəдениеттің жағымсыз эффектілері, олар: - Шектеуге тенденциялық; - Жаңа бағдарларға шектеу қою; - Жетістікке жетудің дəстүрлі үлгілерін сақтау. Мəдениет ұйымы жəне стратегия Мəдениетпен стратегияны мақұлдау Бұл жерде, «мəдениет» өзіне тереңірек қарастыратын базалық жағдайды енгізеді жəне осы мəдениетте пайда болатын стратегияны қалыптастырушы шынайы конструкциялы үрдісті қоса енгізеді. Тіптен жоғары басқару мəдени көзқарасқа ене отырып, ұйымның мəдениеті ешкімге қол жеткізерлік емес, саналы əсер ету немесе қалыптасу негізінде қарастырылады. Осы тұрғыда эволюцияға кіретін, ұйымның мүмкіндіетерін өзгертетін саналы сұрақтар туындайды. Стратегияны мəдениетпен мақұлдау Мəдениет ұйымы бұл құрылымы, технологиясы, қоршаған ортасы, өлшемі жəне қосымша, ұйымның стратегиялық өзгерісі бар дүние. Оны, бірақ та мысалы, құрылымға қарағанда өзгерту қиын. Осы себеп бойынша, ұйымды бұзу жоспары, ұйымның пайда болған мəдениетін талап ете келе, ұйымның дамуына өз үлесін қосады. Ұйымдасқан даму Модельді тұрғыда қалыптасқан ұйымдарға (Organizational Design) қарағанда, яғни, формальді-құрылымды аспектілерге бірінші орында мəн бере отырып, ұйымдасқан даму (OP Organizational Devrlopment) ұйымның мəдениеті мен əлеуметтік байланысдағы ұйымның 49 Мəдениеттің деңгейлері Ұйымның мəдениеті – бұл кешенді феномен, ол бағыт-бағдардың үлгісін тереңірек қамтып қана қоймай, айқын көрінген түрлі формаларды да қарастырады. Е.Шейна жұмысынан мəдениеттің үш деңгейін көрсетеді: • Базалық жағдай: мəдениеттің ең төменгі деңгейінде ұйымның қызметкерлері бағыт- бағдар мен көріністер (көзқарастар) үлгілерін саналы түрде мойындайды. Оның негізгі жағдайларына, мысалы, кəсіпорынның қоршаған ортасына қатынас, шынайылық, адамзат табиғаты, адамдардың мотивациялары туралы көріністер қарастырылады. • Нормалар, құндылықтар жəне стандарттар: Бұл базалық жағдайлар мінез-қылық стандарттары мен құндылықтар көріністерінде екінші деңгейде көрінеді. Бұған ұйымның ойынына айтылған жəне айтылмаған ережелер кіреді. Бұл элементтер осы деңгейде əлі де саналы емес жəне нашар ажыратылған болып табылады. Ұйымның мəдени əрекеттері Мəдениет «көрінбес басқарудың шамасы» ретінде стратегияны қалыптастыру үшін, сонымен оны ендіру үшінде орталық маңызға ие болып табылады. - Мəдени кəсіпорында қолдауды қажет ететін мəдениетпен сəйкестендірілген стратегия; - Мəдениетпен келістірілмеген стратегия немесе күшті мəдениеттің ерекшеліктеріне орай, теріс эффектісі арқылы қауіпті сезіну аспектісіне жақын. Сондықтан да əзірленген стратегияның өзінде мəдени бағдары мен қажетті шараларды жоспарлау өте қажет. Күшті мəдениеттің жағымды эффектілері, олар: - Барабарлық жəне бірігу сезімі; - Комплектілікті қысқарту; - Тиімді коммуникационды жүйе; - Адалдық; Күшті мəдениеттің жағымсыз эффектілері, олар: - Шектеуге тенденциялық; - Жаңа бағдарларға шектеу қою; - Жетістікке жетудің дəстүрлі үлгілерін сақтау. Мəдениет ұйымы жəне стратегия Мəдениетпен стратегияны мақұлдау Бұл жерде, «мəдениет» өзіне тереңірек қарастыратын базалық жағдайды енгізеді жəне осы мəдениетте пайда болатын стратегияны қалыптастырушы шынайы конструкциялы үрдісті қоса енгізеді. Тіптен жоғары басқару мəдени көзқарасқа ене отырып, ұйымның мəдениеті ешкімге қол жеткізерлік емес, саналы əсер ету немесе қалыптасу негізінде қарастырылады. Осы тұрғыда эволюцияға кіретін, ұйымның мүмкіндіетерін өзгертетін саналы сұрақтар туындайды. Стратегияны мəдениетпен мақұлдау Мəдениет ұйымы бұл құрылымы, технологиясы, қоршаған ортасы, өлшемі жəне қосымша, ұйымның стратегиялық өзгерісі бар дүние. Оны, бірақ та мысалы, құрылымға қарағанда өзгерту қиын. Осы себеп бойынша, ұйымды бұзу жоспары, ұйымның пайда болған мəдениетін талап ете келе, ұйымның дамуына өз үлесін қосады. Ұйымдасқан даму Модельді тұрғыда қалыптасқан ұйымдарға (Organizational Design) қарағанда, яғни, формальді-құрылымды аспектілерге бірінші орында мəн бере отырып, ұйымдасқан даму (OP Organizational Devrlopment) ұйымның мəдениеті мен əлеуметтік байланысдағы ұйымның 49 мүшелерін түзетуге жəне мінезіне бағытталған. Əрине, осы жерде «қатал» жəне «жеңіл» факторлар ұйымдасқан қарқынды ауыспалыны қамтуға болады. ОР - бұл мінез-қылықты ұйымдасқан тұрғыда зерттеу аясындағы əдістемелік тəсіл, ол ауыспалы ұйымды кең тараптан жоспарлауда қолданылады. Бұл өзгерістер былайша аталғанда «change agents» көмегімен өндіріледі. Əдістемелік жолға келгенде, ОР аясында көптеген əдістер мен құралдар (мысалы, араласу əдістері) ұсынылады. ОР екі жақты мақсатты қою кезінен, яғни, ұйымның тиімділігін көтермелеу мақсатындағы қызметкерлер ретінде (мысалы, гумманизация, партиципация, өзін жетілдіру) келістіріледі. Левин тарапынан жасалынған əлемге əйгілі əдістердің бірі қарқынды өзгерістерге жетудің үш фазасын қамтиды: - Unfreezing: көзқарастар мен мінез-қылықтардың ескі тəсілдері; - Moving: көзқарастар мен мінез-қылықтарды өңдеу; - Refreezing: өзгерістерді тұрақтандыру. ОР критиясы ретінде келесі пунктер қарастырылады: - Үйлестіру иллюзиясы; - Мамандардың міндеттері ретінде өзгерістер; - Алдыда тұрған жекелей ретіндегі өзгерістер; - Жоспарлау үрдіс ретінде өзгерістер; - Ұйымдағы ерекше жағдай ретіндегі өзгерістер. Оқыту ұйымы ОР критикасының негізінде жəне сол фактілерді мойындау ретінде, даму динамикасымен байланысты кəсіпорынның жетістікке жету факторы өзгеріске ұшырап, бейімделе бастайды. Бұл жерде концепция пайда болып, ұйымдасқан өзгерістерді институциялануы ретінде тырысып, ұйымның жеке мүшелерін оқыту емес, ұйымды тұтас оқытумен ерекшеленеді. Бұл жерде оқыту мақсаттық оқытумен шектелмейді, ал керісінше, оқытудың жалпы үрдісінің мағынасында жүзеге асады. Сол көзқарастағы ұйым «білім жүйесі» болып табылады. Ұйымның білімі ереже, əдіс, тəжірбие, ашық жəне жабық түрдегі стандарт ретінде сақталына береді. Осы білім жүйесінде кəсіпорынның негізгі компетенттілігі негіз салған. «Ұйымдасқан оқыту-бұл ұйым білім нəрімен сусындайтын, өзінің білім базасын қалыптастырып, болашақта қажетті мəселелерді шешуге арналған ұйым ретінде бастау алады». Дискуссия кезінде ұйым оқыту кешінде оқытудың түрлі типтері мен деңгейлері түрленіп, Агирис/Шена sind моделінен бастау алады: - single loop learning: негізіне реттеушілік идеясы жатыр. Осы деңгейде білім ала отырып, берілген жағдайдан алыстауды тану жəне түзету болатын жүйе (мысалы, термостат). - double loop learning: осы деңгейде білім ала отырып, берілген мағынада алдын алуды ескерту керек. - deutero learning (мəселелерді шешуге оқыту): осы аталған жоғары деңгейдегі оқыту жүйесінде оқытуға қабілеттеу, оқыту үрдісін тəжірбиелеу жəне жинақтау, оның мағыналық байланыстарын, жетістіктерін жəне сəтсіздіктерін байланыстыру қажет. Орталық Азия Европалық Қорының тренингтік материалдарынан алынған 8.ҰЙЫМНЫҢ ҚАРЖЫЛАЙ ТҰРАҚТЫЛЫҒЫ Коммерциялық емес ұйымның қаржылай диверсификациясы – егер де ұйым бірден аса қаржыландыру көзі болса. 50 мүшелерін түзетуге жəне мінезіне бағытталған. Əрине, осы жерде «қатал» жəне «жеңіл» факторлар ұйымдасқан қарқынды ауыспалыны қамтуға болады. ОР - бұл мінез-қылықты ұйымдасқан тұрғыда зерттеу аясындағы əдістемелік тəсіл, ол ауыспалы ұйымды кең тараптан жоспарлауда қолданылады. Бұл өзгерістер былайша аталғанда «change agents» көмегімен өндіріледі. Əдістемелік жолға келгенде, ОР аясында көптеген əдістер мен құралдар (мысалы, араласу əдістері) ұсынылады. ОР екі жақты мақсатты қою кезінен, яғни, ұйымның тиімділігін көтермелеу мақсатындағы қызметкерлер ретінде (мысалы, гумманизация, партиципация, өзін жетілдіру) келістіріледі. Левин тарапынан жасалынған əлемге əйгілі əдістердің бірі қарқынды өзгерістерге жетудің үш фазасын қамтиды: - Unfreezing: көзқарастар мен мінез-қылықтардың ескі тəсілдері; - Moving: көзқарастар мен мінез-қылықтарды өңдеу; - Refreezing: өзгерістерді тұрақтандыру. ОР критиясы ретінде келесі пунктер қарастырылады: - Үйлестіру иллюзиясы; - Мамандардың міндеттері ретінде өзгерістер; - Алдыда тұрған жекелей ретіндегі өзгерістер; - Жоспарлау үрдіс ретінде өзгерістер; - Ұйымдағы ерекше жағдай ретіндегі өзгерістер. Оқыту ұйымы ОР критикасының негізінде жəне сол фактілерді мойындау ретінде, даму динамикасымен байланысты кəсіпорынның жетістікке жету факторы өзгеріске ұшырап, бейімделе бастайды. Бұл жерде концепция пайда болып, ұйымдасқан өзгерістерді институциялануы ретінде тырысып, ұйымның жеке мүшелерін оқыту емес, ұйымды тұтас оқытумен ерекшеленеді. Бұл жерде оқыту мақсаттық оқытумен шектелмейді, ал керісінше, оқытудың жалпы үрдісінің мағынасында жүзеге асады. Сол көзқарастағы ұйым «білім жүйесі» болып табылады. Ұйымның білімі ереже, əдіс, тəжірбие, ашық жəне жабық түрдегі стандарт ретінде сақталына береді. Осы білім жүйесінде кəсіпорынның негізгі компетенттілігі негіз салған. «Ұйымдасқан оқыту-бұл ұйым білім нəрімен сусындайтын, өзінің білім базасын қалыптастырып, болашақта қажетті мəселелерді шешуге арналған ұйым ретінде бастау алады». Дискуссия кезінде ұйым оқыту кешінде оқытудың түрлі типтері мен деңгейлері түрленіп, Агирис/Шена sind моделінен бастау алады: - single loop learning: негізіне реттеушілік идеясы жатыр. Осы деңгейде білім ала отырып, берілген жағдайдан алыстауды тану жəне түзету болатын жүйе (мысалы, термостат). - double loop learning: осы деңгейде білім ала отырып, берілген мағынада алдын алуды ескерту керек. - deutero learning (мəселелерді шешуге оқыту): осы аталған жоғары деңгейдегі оқыту жүйесінде оқытуға қабілеттеу, оқыту үрдісін тəжірбиелеу жəне жинақтау, оның мағыналық байланыстарын, жетістіктерін жəне сəтсіздіктерін байланыстыру қажет. Орталық Азия Европалық Қорының тренингтік материалдарынан алынған 8.ҰЙЫМНЫҢ ҚАРЖЫЛАЙ ТҰРАҚТЫЛЫҒЫ Коммерциялық емес ұйымның қаржылай диверсификациясы – егер де ұйым бірден аса қаржыландыру көзі болса. 50 |