Қазақстан Республикасы білім және ғылым министрлігі Мемлекеттік коммуналдық қазыналық кәсіпорын
жүктеу/скачать 80,05 Kb.
|
Корпоративті мәдениет және корпоративтілік
- Бұл бет үшін навигация:
- КУРСТЫҚ ЖҰМЫС
|
Қазақстан Республикасы білім және ғылым министрлігі Мемлекеттік коммуналдық қазыналық кәсіпорын «Алматы мемлекеттік энергетика және электронды технолоигялар колледжі» Алматы қаласы білім басқармасы Әлеуметтік-экономикалық пәндер бірлестігі КУРСТЫҚ ЖҰМЫС Мамандығы : 0913000 «Энерго менеджмент» Тақырыбы: «Корпоративті мәдениет және корпоративтілік»
Алматы 2021 Мазмұны Кіріспе......................................................................................................3 1 Корпоративті мәдениет және корпоративтілік Корпоративті мәдениет түсінігі, мәні. Мәдениет түрлері............6 Корпоративті мәдениетті қалыптастыру.......................................10 Батыс компанияларының корпоративті мәдениеті, ерекшеліктері Батыс және Қазақстандық компаниялардың корпоративті мәдениетін салыстыру.............................................................................17 Отандық компаниялардың корпоративті мәдениетіне салыстырмалы талдау...............................................................................23 Отандық компаниялардағы корпоративті мәдениетін жетілдіру бағыттары.................................................................................................26 Қорытынды................................................................................................31 Пайдаланған әдебиеттер...........................................................................33 Кіріспе Қазіргі жағдайда, корпоративтік мәдениеттің динамикасымен құрылымы ең басты мәселелердің бірі болып отыр. Қоғамдық және саяси процесстерде корпоративтік мәдениеттің ықпалы неғұрлым көп болса, соғұрлым маманның шеберлік сапасына қойылатын талаптар жоғарылайды, яғни корпоративтік мәдениеттің орны мен рөл мәселесі сұранысқа ие болады. Сондықтан саяси және мемлекеттік іс-әрекет, әлеуметтік-саяси балансты бұзбауы үшін, мемлекеттік құрылымдағы қызметкерлердің мемлекеттік және жергілікті басқарудағы белгіленген стандарттарды орындауды талап етеді. Жаңа саяси инновациялармен технологияларға қатынасы және қоғамды дамытумен ондағы басымдылық прогресіне оның мәдениеті, ұлттық дәстүрі және әлеуметтік-саяси жағдайына тікелей байланысты. Корпоративтік мәдениет пен саяси- мемлекеттік іс-әрекетті ұйымдастырудағы ең басты рольді шеберлік деңгейін анықтайды. Сіз кімсіз, сіз қандайсыз, сіздің шеберлік деңгейіңіз қандай білім мен тәжірибеңіз, басқаларға көз қарасыңыз, гуманитарлы ғылым жүйесінде біліміңіз қандай және де сіз гуманист екеніңізді, жалпы осының барлығын, сіздің қабылдау мен тәртібіңіз және өмірге деген көз қарас анықтайды. Осы мәселелердің көпшілігі мемлекеттік қызметте жұмыс істейтін мамандардың біліктілік (компетенция) деңгейіне тікелей байланысты. Өкінішке орай, қазіргі қоғамдағы көптеген мемлекеттік мәселелердің шешімін таппай жатуы мамандардың біліктілік пен іскерлік қабілетінің төмендігіне байланысты. Оның өзіндік тарихи себептері бар. Кеңестік жүйедегі кадрлар дайындау мәселесі көбіне сан жағымен шектеліп сапа жағына көңіл бөлінбеді, нәтижесінде корпоративті мәдениет ұғымы туралы түсінік тіпті де қарастырылмады. Курстық жұмыстың мақсаты батыс және отандық компаниялардың корпоративті мәдениетін салыстыру арқылы отандық компаниялардың корпоративті мәдениетін жетілдіру жолдарын анықтау. Курстық жұмыстың мақсатына сәйкес келесідей міндеттерді шешу алға қойылған: Корпоративті мәдениеттің түсінігін ашу, қалыптастыру жолдарын нақтылау; Батыс компанияларының корпоративті мәдениетінің ерекшеліктерін анықтау; Отандық компаниялардағы корпоративті мәдениетіне салыстырмалы талдау жасап, жетілдіру. Қазіргі ғаламдану жағдайында мемлекеттік мекеме қызметкерлерінен қызметке деген талабын жаңаша қарастырады, және төмендегідей талаптарды міндеттейді. Біріншіден қоғамдағы кеңес заманынан мұра болып қалған әкімшілік –командалық басқару стилінен арылу, екіншіден қоғамдағы саяси мәдениетті көтеру, үшіншіден қоғам мүшелерінің қоғам мен мемлекет алдындағы жауапкершілігін арттыру. Міне осы мәселелер толық шешімін тапқанда ғана қоғамда тұрақтылық, үйлесімділік және болашаққа деген сенім арта түседі. Қазіргі заманның басты талабы бізден, мемлекеттік қызметтегі, корпорациядағы және топтық ұжымдағы білімсіздікті жоюмен қатар білімді, біліктілік пен шеберлікті талап етеді [1] .Мұндағы басты рөлді корпоративтік мәдениет атқарады. Осы тұрғыдан алғанда, бітіру жұмысының өзекті екендігі дау туғызбайды. Сонымен, корпоративтік мәдениет – біз өмір суретін орта, атмосфера. Біз жұмыста қоршаған, яғни, біз байланысқа түсетін адам (зат). Мәдениеттің көрсеткіші болатын, өмірдің материалдық және рухани көрінісі және де көптеген мәдениеттердің ықпалынан пайда болған өзіндік мәдениеттің тасымалдаушысы біз болып табыламыз. Біздің жүріс-тұрысымызды өзіндік мәдениетпен қоршаған орта мәдеиетінің азық-түлігі ретінде қарастыруға болады, ал қоршаған орта мәдениеті – ол жүріс-тұрысты реттеуші болып табылады. Әлеуметтік гуманитарлық ғылымның объектісі болып табылатын корпоративтік мәдениетті үлкен жүйе ретінде қарастыруға болады. Осындай үлкен жүйелерді әртүрлі жақтан, әртүрлі бұрыштардан және көзқарастармен белгілі ғылыми пәндер арқылы зерттеуде. Мұндай адам мен қоғамды терең зерттейтін гуманитарлық ғылымдар өте көп. Мұның әрқайсысы корпоративтік мәдениетті пәннің объектісі ретінде әртүрлі зерттейді. Психология, әлеуметтану, әлеуметтік психология, экономика, менеджмент, саясаттану сияқты ғылымдар корпоративтік мәдениетті зерттеуде қиылысып қалуы мүмкін. Бірақ ғылымдардың әрқайсысы өзінше қызықты және дәлелді ұсыныстар береді. Осы корпоративтік мәдениетті сараптаудағы азғана еңбектердің ішінде, ғалымдардың әлеуметтік гуманитарлы ғылымдағы іс-әрекет мәдениетіне көңіл бөлгендерді көрсетуге болады. Олар Р. Андерсон, П. Шихирева "Акулы и Дельфины” (Ресейліктер мен американдықтар арасындағы іскерлік әріптестіктің психологиясы мен этикасы.), Р. Рюттингера "Культура предпринимательства” ("Жеке кәсіпкерліктің мәдениеті”), А.А. Жданова "Организация управления капиталистической фирмой” ("Капиталдық фирмамен басқарудағы ұйымдастырушылық”), Бұл еңбектердің көпшілігінде жеке кәсіпкерлік мәдениетінің принциптеріне тоқталып кеткен. Ұйымдардағы топтың басқарудағы мәдениетінің принциптерін сараптаудағы ауқымды жұмыстарға мыналарды жатқызуға болады. Г.Г. Зайцева "Управление персоналом” ("Ұжымды басқару”), М.Х. Мескона "Основы менеджмента” ("Менеджменттің негізі”), В.А. Спивака "Организационное поведение и управление персоналом” ("Ұжымды басқарудағы жүріс-тұрыстың ұйымдастырылуы”). Өздеріңіз көргендей, бұл еңбектердің көпшілігі басқару мәдениетінің көрінісі жағынан сараптайды, яғни әлеуметтік психология мен менеджмент салалары жағынан. Сондықтан корпоративтік мәдениет феномені, зерттеу позицияларын анықтып шешуді қажет етеді [2]. Корпоративті мәдениет және корпоративтілік Корпоративті мәдениет түсінігі. Мәдениет түрлері Корпоративті мәдениет – ерекше,берілген корпорация үшін нақты кәсіпкерлік әрекеттер мен істі орнату және жүргізу тәсілдері шеңберінде жүзеге асырылатын байланыстар,өзара әрекеттер және қатынастар жүйесіне тән. Кейбір басшылар өзінің ұйымдастырушылық мәдениетіне барлық бөлімшелер мен жеке тұлғаларды ортақ мақсатқа бағдарлауға,адалдықты қамтамасыз етуге және қарым-қатынасты жеңілдетуге мүмкіндік беретін қуатты стратегиялық құрал ретінде қарайды. 1-кесте Ұйымның ерекше мәдени құндылықтарының қатысы болуы мүмкін мәселелері
Мәдениет түрлері «Билік мәдениеті» - ұйымның осы мәдениетінде көшбасшы,оның жеке басының сапасы және кабілеті ерекше рөл ойнайды. Биліктің көзі ретінде елеулі орын қандай да бір басшының құзырындағы ресурстарға тиесілі. Осындай мәдениеті бар ұйымдардың қатаң иерархиялық құрылымының болуы қалыптасқан жағдай. Қызметкерлердің жинақталуы және иерархиялық сатының тепшектері бойынша қозғалуы жеткілікті түрде жиі жеке басқа берілгендігімен жүзеге асырылады. Мәдениеттің осы типі ұйымға ахуалдың өзгеруіне байланысты тез әрекет етуге, тез шешімдер қабылдауға және олардың тез ұйымдастырылуына мүмкіндік береді. «Рөлдік мәдениет» - рөлдердік қатаң функционалдық бөлінуімен және учаскелердің мамандануымен сипатталады. Ұйымдастырудың осы типі сақталуы жұмыстың тиімділігіне кепілдік беретін қызметтің ережелері, процедуралары және стандартты жүйелерінің негізінде жұмыс істейді. Бииліктің негізгі көзі жеке басының сапасы емес,иерархиялық құрылымда алатын орны болып табылады. Осындай ұйымдастырушылық қоршаған ортаның тұрақтылығы жағдайында жемісті түрде жұмыс істеуге қабілетті. «Міндеттер мәдениеті» - мәдениеттің бұл түрі, бірініші кезекте, міндеттерді шешуге, жобаларды іске асыруға бағдарланған. Осындай мәдениеті бар ұйымның әрекеттерінің тиімділігі көп жағдайда қызметкерлердің жоғары кәсібилігімен және кооперативтік топтық әсермен айқындалады. Мұндай ұйымдарда тап осы кезеңде кім қызметтің жетекші облысында сарапшы болып табылса және кім ақпараттың барынша көп санына ие болса, сол жоғары билік өкілеттіктеріне де ие болады. Бұл мәдениет нарықтың ахуалдық талаптары ұйым қызметінде айқындаушы болып табылатын жағдайларда тиімді. «Жеке тұлға мәдениеті» - мәдениеттің бұл типі бар ұйым адамдарды қандай да бір міндеттерді шешу үшін емес, олардың өз мақсаттарына қол жеткізу, мүмкіндіктерін жасауға біріктіреді. Билік ресурстарға жақындыққа, кәсібилікке және келісімге келу қабілеттілігіне негізделеді. Билік епн бақылау үйлестірушілік сипатта болады [4]. Әртүрлі коммерциялық банктердің , сауда және консалтингтік фирмалардың қызметкерлері арасында жүргізілген сауалнама осы ұйымдардың жоғары басшылары корпоративті рухқа фирманың әл-ауқатының көзі ретінде қарайтындықтарын көрсетті. Корпоративтілік Білікті мамандарды марапаттаудың материалдық және моральдық ынталары Қызметкерлердіңкәсібилігі Фирмаға қатысты берілгендігі және адалдығы 1-сурет Корпоративтілікке жататын элементтер Жауап алынғандардың көпшілігі кадрлар тұрақсыздығын- таңдалып алынған корпоративтік саясаттың іс жүзінде бірден бір берілгендік критериі деп есептейді. Соныдқтан қызметкерлер үшін жеңілдіктер мен сыйақылар қарастырылған. Оларды марапаттайды және тұрақты түрде түрлі себептермен құттықтап отырады- қызметте өсумен, туған күнімен немесе кәсіби мерекемен. Егер мерекелер жеткіліксіз болса, онда оларды ойлап табуға болады(Бухгалтерлер күні, Хатшылық күні және т.б.). Әріптестермен өзара достық қарым-қатынас Кәсіби өсудің мүмкіндігі Материалдық жеңілдіктер және сыйақылар 2-сурет Қызметкерлер корпоративтікті төменгідей қабылдайды. «Корпоративтік мәдениет» деген жаңа термин тек бір қарағанда ғана жаңа болып көрінеді. Монополизмнің алғашқы таңдарында, өте ірі автомобиль корпорациясының негізін салушы Форд өз қызметкерлерімен қол беріп амандасып және оларды жанұялық мерекелерімен құттықтап отыратын, ол өз зауыттарында нақ осы мәдениетті - барлық деңгейдегі қызметкерлер арасындағы жалпы жағдайдағы атмосфераны құрды, бұл тіке ұғымда қолмен ұстауға келмейтін, бірақ жемісі нағыз материалды құбылмалы құбылыс, себебі компания кірісін көбейтуге тікелей әсер етеді. Сонымен, бүгінгі батыстық корпоративтік мәдениет біздің ұжымдық өндірістік мәлениетімізден несімен жақсы? Көне анекдотта айтылатындай, жақсы екендігімен күшті. Бәрінен бұрын, ол компанияныффң ішіндегі ахуалдан басталады: әртүрлі деңгейдегі қызметкерлердің өз арасындағы және басшылықпен қарым-қатынастарының мәдениетінен,бастықтардың өз бағыныштыларына құрметпен қарауынан,компанияның өз қызметкерлерінің еңбектерінтануынан және жетістіктері үшін марапаттауынан ( сыйақылар, шетелге тағылымдамадан өтуге жіберулері және қызметі бойынша жоғарылатуы)[5]. Компания ішіндегі жағымды атмосфера адамдарға сыртқы ауыртпалықтарды,еліміздегі бүгінгі жалпы қиыншылықтарды жеңіл қабылдауға көмектеседі. Бұл моральдық рухқа қатысты. Бір қызық жайт, оның әрқашан болғанына қарамастан, осыдан бірнеше жыл ғана бұрын ешкім «корпоративтік мәдениет» тіркесін тіпті білген де емес. Бәлкім, бұл біздің алға ұмтылушылық құрылысымызға жат ұғым болып есептелген болар. Корпоративтік мәдениет- бұл ұйым мүшелерімен қабылданатын және адамдарға олардың мінез-құлықтары мен әрекетерінің бағдары ретінде берілетін ұйым жариялаған құндылықтар ұғымы ретінде алынатын барынша маңызды ұсыныстар жиынтығы. Осы ұнды бағдарлар ұйым мүшелеріне ұйымның рухтық және материалдық қоршаған отрасының нышандық құралдары арқылы беріледі. Э.Шейн ( E.Schein) бойынша ұйымдастырушылық ( корпоративтік) мәдениет үлгісі. Корпоративтік мәдениет негізіне ұйым мүшелерімен қабылданатын идеялар,көзқарастар,негіз қалаушы құндылықтар жатқызылады. Олар абсолютті әртүрлі болуы мүмкін, оның ішінде негізінде не жатқанымен тәуелділікке де толығымен алғандағы ұйымның мүдделері немесе оның жеке мүшелерінің мүдделері. Бұл қалғандардың барлығын айқындаушы өзек. Құндылықтардан тәртіптің, қарым-қатынастардыңстильдері, жалпы алғанда, бихевиористикаға қатысы барлардың бәрі де туындайды. Біз әңгімені бастаған тақырып- бұл тек оынң жоғарғы қабаты. Ол екі басқа нәрсенің тек салдары және оларсыз жеке өзінің ешқандай құндылығы жоқ. Міне осы келесі сұраққа жауап болып табылады, неліктен біз сыртқы нышанға пионер ұйымынан, комсомолдан, бесжылдықтардан және осыған ұқсастардан кейінгі секілді жағымсыз қарамыз? Жай ғана соңғы онжылдықтарда сыртық қабаттан кейінгі тереңдікте ештеңе болған емес. Корпоративтік мәдениет ретінде сыртқы белгілер жиынтығын қабылдайтын компаниялармен де осылай болуы мүмкін [6]. Корпоративті мәдениетті қалыптастыру Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру – ұзақ және күрделі процесс.
3-сурет
Стратегиялық өзгерістер процесі ретінде корпоративті мәдениетті қалыптастыру (Курт Левин бойынша) сабақтасқан бірнеше этаптардан тұрады: «еріту» қалыптасқан корпоративті мәдениетке диагностика жасап,зерттеу; « сұйық күйге өту» жоспарлау мен керекті өзгеріс шараларын жүргізу; «қатыру» алған нәтижелерді бекіту. Компанияның ішкі ортасын мұқият зерттегенде бірнеше көрсеткішті анықтауға болады: иілгіштік пен тұрақтылық,динамизм мен тәртіп, бақылау, бірлік пен бәсеке,интеграция мен бірігу немесе дифференциация мен бөлу. Адам бойындағы бірнеше мінез- темпераменті кездескендей, компанияда да корпоративті мәдениетте бірнеше негізгі мәдениет типтері бар. Корпоративті мәдениетті анықтаудың қосымшасы ретінде компания құндылықтары жатады. Оған қызметкерлердің компанияға деген қатынасы, жұмысқадеген мотивация, тұтынушыға бағыттылығы,басқару стилі мен қарым-қатынас. Қорытынды қадамға іске асыру жоспарын әзірлеу жатады. Ол мәдениетті өзгерту үрдісінің басы болмақ. Корпоративті мәдениеттің қалыптасуына әсер ететін негізгі маңызды факторларды қорытындылай келе, корпоративті мәдениеттің мықтылығын дәлелдейтін критерийлерді бөліп көрсетсе болады[7]. Ортақ қызығушылықтар.Көптеген қызметкерлер мен менеджерлер бизнесті жүргізу әдістерін бірдей құптайды. Мысалы, ай сайын өтетін жиналыстарды тез келісімге келеді. Ондай нәтижені алу жайлы сұрастырып, басқару стилі, еңбекті ұйымдастыру және ұйымның ішкі климаты жайлы сұрау жүргізу керек. Таңдалған стратегия адекваттылығы- компания мақсаттары корпоративті мәдениетке қайшы келмейді.Мысалы жиһаз шығарып сататын IKEA швед компаниясы өз стратегиясына даекватты.Ол қарапайымдылық және бақылау сияқты құндылықтарға негізделеді.Компанияның басшылығы мен менеджерлері іс-сапар кезінде ешқашан жоғары класспен ұшпайды және де қымбат отельдерге тоқтамайды екен. Мәдениеттің бейімделушілігі-өзгерістердің катализаторы бола алуы.Бұл сипаттамаға байланысты ұйымның сыртқы орта өзгерістеріне бейімділігі мен ұзақмерзімді перспективада тиімді жұмыс істей алуы анықталады.Мәдениеттің бейімділігін анықтайтын құндылықтарға: сенім, тәуекелге бейімділік, шығармашылық, бір шешімге келушілік, инновация және тагы басқалары жатады. Бұл жерде корпоративті мәдениетті өзгертудің бүтіндей бір рецепті жоқтығын атап айту керек. Бір әдістер бір компанияны сәттілікке алып келсе, екінші бір компанияны жаман жағдайға душар етуі мүмкін.Ұйымда корпоративті мәдениеті өзгертпес бұрын, нені және не үшін өзгерту керектігін түсіну кажет. Шынайы себеп болмаса адамдар бір нәрсені үйренуге немесе өзгеруге талпынбайды. Сол сияқты ұйым алдында тұрған мәселелерді шешуге септігін тигізбейтін боса корпоративті мәдениетті өзгертуге тырыспау керек.Корпоративті мәдениеті мықты компаниялар адам ресурстарын тиімді пайдаланатыны бізге мәлім.Корпоративті мәдениет – қызметкерлерді қызықтырып ынталандыратын тиімді бірден-бір құрал.Адам бірінші деңгейлі қажеттіліктерін қанағаттандырғасын,оның басқаға деген қажеттілігі туындайды. Мысалы, ұжымдағы дәреже,құндылықтар, материалды емес мотивация тағы сол сияқты. Міне осы жерде корпоративті мәдениет бірінші кезекке шығады. Ұйым мәдениеті көптеген факторлар мен үрдістерге байланысты құрылатындықтан, мәдениетті өзгерту үшін стратегия, персонал, ұйым құрылымы, басқару стилі,компенсация жүйесі сияқты көптеген салаларды қайта құру керек болады.Сонымен қатар сабыр да өте қажет. Өйткені, корпоративті мәдениетті өзгерту немесе қайта құрастыру өте ұзақ әрі қиын үрдіс.Бұл үрдісті соңына дейін жеткізу үшін басшылық мықты болуы керек. Корпоративті мәдениетті дұрыс қалыптастыру міндетті түрде ұйымдағы мотивация жүйесіне әсер етеді, ал ол өз кезегінде ұйым қызметкерлерінің тиімді жұмыс нәтижелілігінен көрініс табады және компания имиджін көтереді.Соңғы нәтижесінде ол компания табыстылығына септігін тигізеді. Компанияның басты құндылығы- клиенттер. Клиенттер – бұл телефон арқылы хабарласқандардың барлығы, бұл әйтеуір бір өтінімдерін ұсынғандардың барлығы.Өз өтінімдерініңүлкен-кішілігіне қарамастан, барлық клиенттер біз үшін маңызды. Қарым-қатынастар, компания ішіндегі өзара әрекеттестіктер, әлеуметтік белсенділік-барлығы басты мүддеге-клиент мүддесіне бағындырылған. Қарым-қатынас жүргізудің бірыңғай стандарттары. Бізде сыртқы және ішкі клиенттер бар. Әрбір әріптес-ішкі клиент және онымен қарым-қатынас сыртқы клиентпен жасалатын қарым-қатынасқа қарағанда әдептілік, қызығушылық таныту, ой салу тұрғысынан төмен болмауын талап етеді. Коммуникацияның және әрекеттің тек бірыңғай стандарттары ғана нарықтағы тұрақты жағдайды және біздің компанияның жағымды имиджін кепілдендіреді. Енгізілетін жаңалықтарғы (инновацияларға) икемділік және даяр тұру. Қазіргі кезде компания көрсетілетін кызметтерді алға жылжыту жүйесін диверсификациялауға дайындалуда. Команда мүшесінің жетістікке жетуі көбіне оның жағдайды талдай білуге бейімділігімен және позитивтік өзгерістерге дайын болуымен айқындалады. Команда да жұмыс істей білу және ортақ нәтижеге бағдарлану.Тек команда ғана көшбасшы бола алады. Сондықтан біздің ұйымның жетістікке жеткен мүшесі болып,бірінші кезекте компания нәтижесі мен имиджіне жұмыс істеген ,ал содан кейін ғана жеке нәтижесіне жұмыс істеген адам танылады. Мүмкіндіктердің теңдігі. Компанияға кез-келген лауазымға орналасқан кез-келген қызметкердің тіпті ең жоғары карьерлік өсуге дейін барлық деңгейді өтуге мүмкіндігі бар. Компанияда осындай үлгілер бар, барлығы жеке қабілеттерімен және ортақ іске қосқан үлестерімен,командада жұмыс істей білетіндігімен айқындалады. Базалық құндылықтардан туындайтын ұйым мүшелері әдептерінің стандарттары қалыптасады. Жоғарыда аталғандардың барлығын көрсететін дәстүрлер мен нышандар суреттеледі. Барлық осы қадамдар мен нәтижелер корпоративтік басшылық ретіндегі құжатта суреттеп жазуға икемді және мақсатқа сай. Корпоративтік басшылық құжаты жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және олардың бейімделулері жағдайында пайдалы және ықтимал қызметкердің ұйым құндылықтарын қаншалықты бөлісетінін бірден түсінуге мүмкіндік береді. Алайда корпоративтік мәдениетті қалыптастыру – әдістердің толық қатарын пайдалануды және әрі қарай енгізуді талап ететін күрделі процесс. Осы тақырыпқа қосымша қызығушылық туындаған жағдайда осы әдістерді және ұйымдастырушылық мәдениетінің негізгі типтерін жеке қарауға болады. Корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың жолдары қандай? Мысалы, ұлттық мәдениет секілді, ол біздің қатысымызға тәуелсіз қалыптасады. Бұл баланы тәрбиелеген секілді жүзеге асады: егер анасы мен әкесі ұрлық жасаған жақсы емес деп айтып, өздері жұмыстан алып кетуге болатын заттың бәрін үйлеріне тасыса, онда ұлы немесе қызы оладың айтқандарын емес,істерін қайталайды. Сонымен және корпоративтік мәдениетті қалыптастыру да ресми көшбасшылардан (компания басшылығы) немесе, сирек жағдайда, бейресми көшбасшылардан бастау алады. Сондықтан, корпоративтік мәдениетті қалыптастыруды қалайтын менеджердің істеуі қажет нәрселердің ең маңыздысы – бұл өзі үшін ұйымның негізгі құндылықтарын қалыптастыру. Олар анық қалыптастырылған шетелдік компаниялар да бар ( мысалы, «Джонсон және Джонсон» компаниясына кірген кезде сіз үлкен стэнд көресіз,онда ұйымның дамуының, қызметкерлер мен клиенттердің қарым-қатынасының негізгі ұстанымдары қалыптастылырған, «Мэри Кей» компаниясында әсерлі шығарылған бірнеше брошюралар бар, оларда компанияны құрушы ханым компания негізін қалаушы құндылықтар және оның жұмысының ұстанымдары жөнінде жазған) және осы ұстанымдарды сақтайтын бәрі оларды мойындайтын шетелдік және ресейлік компаниялар да бар, тек олар бұл ұстанымдар жөніндегі жазбалар жасамайды. Бұл, бәлкім, онша маңызды емес. Бірақ, өкінішке орай, жақында пайда болған фирмалардың басым көпшілігі мазмұнды нысанмен алмастырады немесе мақсатқа жұмылдырылған корпоративтік мәдениеті қалыптастырумен тіпті айналыспайды. Егер корпоративтік мәдениет, санада қалыптастырылмастан-ақ туындайтынынан және өмір сүретінінен ойымызды бөлетін болсақ, онда өзімізге мынадай сұрақ қоюға болады: ол керек пе және не үшін? Бір қызығы , корпоративтік мәдениеттің анық көрінісі бар фирмалар HR-ді (адам ресурстарын) пайдалануда айтарлықтай тиімді. Корпоративтік мәдениет- қызметкерлерді тарту мен уәждеудің ең тиімді құралдарының бірі. Адам бірінші деңгейдегі қажеттілігін қанағаттандырғаннан кейін ( шартты түрде айтқанда, таза материалдық), оның басқаны қажетсінуі туындайды: ұжымдағы жағдайы, құндылықтардың жалпылығы,материалдық емес уәждер.Бұл жерде корпоративтік мәдениет бірінші кезекке қойылады. Бізде корпоративтік мәдениет туралы тіке және нақты айту қабылданбағаны қызығушылық тудырады. Бірақ компания басшысымен бұл орында кімді көргіңіз келер еді деген мәселені талқылайтын болсаңыз, онда міндетті кәсіби дағдылары аталып өткеннен кейінадамның психологиялық, имидждік, мінез-құлықтық ерекшеліктері жөнінде ниет білдіріледі, кейін анық болатындай, ондай ерекшеліктері жоқ бірде-бір білікті үміткер жұмысқа шақыру алмайды. Осы ақпаратты ұқыпты талдағаннан кейін, өмір сүріп отырған корпоративтік мәдениет туралы және оның барын басшының немесе кадр бойынша менеджердің қаншалықты ұғынатыны туралы нақты қорытындылар жасауға болады. Көп жылдық тәжірибе көрсеткендей , бір ғана білікті маманның өзі әртүрлі фирмаларда әртүрлі әсер қалдырады. Бұл немен байланысты? Әрине, оның аяқ астынан кәсіби дағдыларын иеленуімен немесе жоғалтумен қиын емес. Фирмамен ұзақ уақыт жұмыс істей отырып,олардың корпоративтік мәдениеттерін жақсы сезінуді үйренуге болады. Өмірден алынған мысал. Ресейлік ірі фирмаға басшылық позициялардың біріне өте әйгілі бренді және айқындалған дәстүрлері бар шетелдік компанияның адамы келді (қызметкерлерге жеңілдік және құрметпен қарайтын, тұрақты тренингтер мен біліктілікті арттыруды жүргізетін,офистік стильді киім, клиенттермен коммуникациялық белсенді құзіреттік деңгейде келіссөздер жүргізе білетін және т.б.). Бұл жерде мұның бірі де болған емес. Оладың кейбіреулері бәлкім қажет те емес ( мысалы, киімнің барынша еркін стилін қабылдау, себебі қызметтің негізгі бағыты- спорт тауарлары), бірақоқытудың,азғантай болса да әлеуметтік кепілдіктердің жоқтығы толық фирманың өсуі мен дамуын елеулі тежепкелген.Жаңа менеджер осы проблеманы түсіне отырып,киім стилінің сыртқы белгілерінетоқталмастан,біртіндеп ең маңыздыларын енгізуге тырысты. Жетістіктер де көрініс бере бастады, қызмет бойынша өсуге мүмкіндіктер берілді, ұжымды шағын климаты жақсы жағына өзгерді,әлеуметтік кепілдіктер пайда болды. Бұл неге алып келеді? Әрине, жаңа менеджер басқарған бағыт бойынша сату көлемінің өсуіне алып келеді. Біз компанияда жұмыс істейтін адамдардың корпоративтік мәдениетті бағалайтын-бағаламайтындарын түсінуге тырыстық. Қызметкерлердің 60%-дан астамы өз компанияларының ерекшеліктері мен өз дәстүрлері болғанын қалайтындықтары анықталады.Таң қалдырған мәселе, адамдар кейде ешқандай мәдениетің болмағанынан көрі жағымсыз болса да мәдениеттің болғанын қалайтындықтары. Өзін қоғаммен (ұжыммен) теңестіру ниеті- адамның ең күшті уәждерінің бірі. Жаңа мәдениетті енгізу- жиі жағдайда күрделі және жанға батымды процесс. Барлық егжей-тегжейді түсініп қана қоймай, оны өзіне «сіңіре білу» қажет. Корпоративтік мәдениетке бейімдеу – жаңа орынға келгеннен кейінгі ең күрделі кезеңдердің бірі. Қалыпты жағдайда негізгі көмекті HR ( қызметкерлер) бойынша менеджер көресетді. Кейбір компанияларда арнайы бейімделу тренингтері жүргізіледі, бірақ бұл жағдайдағы ең аз талаптың өзі жаңа қызметкердің ақпараттық ашаршылыққа ұшырамауына немесе жалған ақпарат алмауына келіп тіреледі. Компанияға жұмысқа жаңа қызметкер-логистик шығады. Үш күн өткеннен кейін ол жұмыстан кетеді. Біз неліктен олай болғанын анықтай бастаймыз. Оны ешкім ештене жөнінде ақпараттандырылмаған болып шықты. Жұмыс орны әзірленбеген. Қоймада-тәртіпсіздік. Кеденде ол өзінің неліктен осы фирманың өкілі болып табылатынын түсіндіруге тура келеді. Тағы-тағылар. Адам өкпелеп кетіп қалған. Ол , әрине, дұрыс істемеген. Алайда фирманың корпоративтік мәдениеті де жақсартуды қалайды. Қортыныдысына фирма жақсы жұмыскерден айрылды, ал ол – жаңа жұмыстан айырылды. Шетелдік компаниялардың ондаған жылдар бойына қалыптасқан қызғылықты дәстүрлері жөнінде ,олардың күрделі корпоративтік мәдениеті жөнінде ұзақ айтуға болады. Бірақ , бәлкім, қазақстандық компанияларда (толығымен қазақстандық менеджмент бар компаниялар) болып жатқан оқиғалар туралы айтқан қызығырақ ( себебі ол жөнінде белгілі нәрселер аз) болар еді. Егер осыдан 3-4 жыл бұрын болған ахуалды салыстыратын болсақ, онда ол кезеңде басшылар қызметкерлерге деген кажеттіліктерін айта отырып, әрдайым талап етілетін біліктіліктермен және анкеталық деректермен шектелетін. Мүмкін, хатшы жөнінде сөз қозғалған жағдайда, оның сыртқы деректерін еске алатын. Қазір бәрі де басқаша. Себебі бір тараптан нарық әртекті бола бастады; екінші тараптан басшылар корпоративтік мәдениет пен қызметкерлер фирманы танытушылар ретінде, оның нарықтағы ұстанымдарын, клиенттермен жұмыс істеу деңгейлерін, имиджін айқындайтынын түсіне бастады. Ал психологиялық климат пен адал қарым-қатынас дамадарға қайдағы бір «көке үшін» емес, өздері үшін алға қойылатын мақсатқа жұмыла қол жеткізуге тырысуға мүмкіндіктер берді. Жағдай неғұрлым күрделі болса, соншалықты корпоративтік мәдениеті, дәстүрлері, бірін-бірі және өз фирмаларын қиын кезеңде қолдауға әзір адамдары бар фирмалар бәсекеге қабілетті болып шығады [8]. 2Батыс компанияларының корпоративті мәдениеті, ерекшеліктері 2.1 Батыс және Қазақстандық компаниялардың корпоративті мәдениетін салыстыру Қазіргі кезде көбісі батыс компанияларына жұмысқа орналасуға тырысады.Бірақ, ол компанияларың отандық компаниялардан ерекшелігіне байланысты бола бермейді.Шет ел компаниялары жайлы түрлі қауесек-мифтар көп-ақ.Басқа жағынан оларды үміткерлерді қызықтыратын нақты басымдықтары бар. жүктеу/скачать 80,05 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|