Ќазаќстан Республикасыныњ Білім жєне
жүктеу/скачать 1,46 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Диплом жұмысының құрылымы мен көлемі
- I бөлім. Қызметкерлер құрамын басқарудың теориялық негіздері талдауы Қызметкерлер құрамын басқару объектісі ретінде сипаттау
| Зерттеу әдістері: Жұмысты орындау барысында аналитикалық, импирикалық, синтездик әдістерге негізделеміз.
Зерттеудің ғылыми жаналығы Delphi ортасындажасалынған «Қазпочта» АҚ кадрлар бөлімінің менеджері нің жұмыс орны. Диплом жұмысының құрылымы мен көлемі: Дипломдық жұмыс 2 бөлімнен тұрады. Жұмыстың бірінші бөлімінде қолданыс саласына қатысты зерттеулер жүргілген. Онда негізгі кадрлық саясат, персонал тіркеу амалдары, қызметкерлерді тіркеу жұмыстарын ұйымдастырудағы шет елдердің қолданыстағы тәжиербесі қарастырылған. Екінші бөлімде «Қазпочта» АҚ ақпараттандырылу деңгейіне талдау, ақпараттық жүйе жобалануы мен құрылуы көрсетілген. Дипломдық жұмыстың көлемі 87 бет, құрамында 22 кесте, 16 сурет бар. Дипломдық жұмыстың соңында қорытынды, әдебиеттер тізімі және қосымшалар берілген. I бөлім. Қызметкерлер құрамын басқарудың теориялық негіздері талдауы Қызметкерлер құрамын басқару объектісі ретінде сипаттау Кәсіпорын жұмысшылары туралы сөз болғанда – «кадрлар» «қызметкерлер құрамы», «еңбек қоры» дегенді бір бірінен ажырату қажет. Қызметкерлер құрамы – бұл уақытта және тұрақты жұмыс істейтін біліктілігі бар және жұмысшылардың толық құрамы. Қызметкерлер құрамы және «кадр» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Қызметкерлер құрамы – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік – психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, қызметкерлер құрамы - кәсіпорынның экономикалық және иновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам қорының басқа қор түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс - әрекетінің негізгі әлеуеті – кәсіпорын қызметкерлер құрамы ында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Қызметкерлер құрамы ұйымдағы барлық адамдар қорының жиынтығы. Қызметкерлер құрамы – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді. Қызметкерлер құрамы - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады [3]. Қызметкерлер құрамын басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік – экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық – экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады. Ал кадрларға тоқтала кетсек, кадрлар дегеніміз кәсіптік – біліктілік, әлеуметтік – психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектерімен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кәсіпорында жұмыс істейтін және оның тізімдік құрамына кіретін әртүрлі кәсіби мамандығы бар жұмысшылардың жиынтығы-кадр деп аталады. Кадрлар – бұл негізгі (штабтың, тұрақты), яғни кәсіпорынның квалификациясы бар жұмысшыларының құрамы. Кез- келген өндіріс процесінің бөлігі, өндірісте жұмыс істейтін жұмысшылардың еңбегі болып табылады. Дайындалған және квалификациялық саланың жұмысшыларының штат құрамы кадр деп аталады. Кадр: Бұл - өндіргіш күштің активті элементі болып табылады. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Сонымен қатар, еңбек әлеуеті (потенциалы) еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек әлеуетінің саны кадрлар санына біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады. Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың обьектісі де, субьектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам қорын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық – заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді. Қызметкерлер құрамын басқару объектісі – жұмысшылар, еңбек ұжымы. Жұмысшы – қызметкер ұғымы Қазақстан Республикасының Еңбек туралы 1999 жылғы 10 желтоқсанындағы № 493 Заңына байланысты Жалпы ережелер тарауының (1) 1 бабында көрсетілген негізгі ұғымдарға сәйкес: жұмысшы, қызметкер жұмыс берушімен еңбек қатынасында тұратын және жеке еңбек шарты бойынша жұмысты тікелей орындайтын жеке тұлға [4]. Еңбек ұжымы – мемлекеттік, коорперативтік, қоғамдық, жеке кәсіпорындарда, мекемелерде, ұйымдарда біріккен еңбек іс - әрекетін жүзеге асырушы персоналдың бірігуі. “Қазақстан Республикасының еңбек туралы Заңында” ұйымдағы персоналдың мынандай құқықтары мен міндеттері көрсетілген: 1. Қызметкердің: Жұмыс берушімен осы “Қазақстан Республикасының еңбек туралы Заңында” белгіленген тәртіппен жеке еңбек шартын жасасуға, өзгертуге және бұзуға; Тең еңбегі үшін қандай да болсын кемсітусіз тең ақы алуға; Қауіпсіздік пен гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайына; Егер басқа заң актілерінде өзгеше көзделмесе, кәсіптік одақтарға немесе басқа да қоғамдық бірлестіктерге өз еркімен мүше болуға; Демалысқа; Өзінің еңбек міндеттерін атқаруына байланысты денсаулығына немесе мүлкіне келтірілген зиянды өтеттіруге; Кетілдіктемелер мен өтемақылар алуға; Еңбек дауларын тараптардың келісуімен немесе сот тәртібімен шешуге; Жұмыс берушіден жеке еңбек шартында тараптардың атынан өкілдік ететін лауазымды адамдардың өкілеттігін растауды талап етуге; Ұжымдық шартын және жұмыс берушінің актілерімен танысуға; Өзінің кәсіби біліктілігін арттыруға құқығы бар. 2. Қызметкер: Жеке еңбек, ұжымдық шарттарында және жұмыс берушінің актілерінде жазылған еңбек міндеттерін адал оындауға; Еңбек тәртібін сақтауға; Жұмыс процесінде жұмыс берушіге мүмкіндік зиян келтіруге жол бермеуге; Еңбектік қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік санитария жөніндегі ережелердің талаптарын орындауға; Жеке еңбек шартына сәйкес өзіне сеніп тапсырылған, қызметтік, коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария етпеуге; Адамдардың өмірі мен денсаулығына жұмыс беруші ме қызметкерлер мүлкінің сақталуына қатер төндіретін ахуал туындағаны туралы хабарлауға; Міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен қамсыздандыру туралы шартының көшірмесін ұсынуға; Зейнетақы жинақтайтын бір жинақтаушы зейнетақы қорынан басқасына аударған кезде, міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен қамсыздандыру туралы жинақтаушы зейнетақы қорымен шарт жасасқаны жөнінде жұмыс берушіні хабардар етуге міндетті. Еңбек ұжымының әлеуметтік құрылымы. Еңбек ұжымының әлеуметтік қрылымы – ондағы әртүрлі жұмысшылар тобының сәйкес келуі және құрамымен анықталатын өзінің құрылымы. Еңбек ұжымының құрамын білу тиімді басшылық ету үшін қажет. Жақсы жағдайдағы әлеуметтік құрылым еңбек белсенділігін дамытуға, шығармашылық пікірлерге, еңбектің жоғарғы еңбек тәртібіне және еңбек тиімділігінің өсуіне жағдай жасайды. Еңбек ұжымы күрделі, көпдеңгейлі әлеуметтік құрылымды. Әр еңбек ұжымында екі құрылым бар: ресми және ресми емес. Ресми құрылым. Жоғарыдағы басшылықтың ұсынысымен ұйым міндетін орындау үшін құрылады. Оған төмендегі құрылымарды жатқызуға болады: Ресми басшыны. Кәсіби - біліктілікті құрылымды – мамандар бойынша, атқаратын кәсібәі, біліктілік деңгейі, білімі, жұмыс стажы бойынша құрылатын әртүрлі кәсіби жұмысшылар тоы. Демографиялық құрылым. Бұл құрылым жұмысшыларды жасы, жынысы бойынша бөледі. Осы демографиялық құрылым ұйым үшін ең маңыздысы. Өйткені ұйымда жастар ұжымы немесе үлкен тәжірибесі мол адамдар ұжымы олуы мүмкін. Әр демографиялық құрылымда психология әр түрлі болса, онда ұйым алға жылжиды, ал егер қрылым дрыс орналаспаса, онда қақтығыс пайда болуы мүмкін. Еңбек ұжымының ресми құрылымын оның мүшелерінің заңды статусы, іс - әрекетті нормативті реттеу, лауазымның ресми бөліну және жалақы сипаттайды. Ресми құрылымда укәсіби қарым – қатынас басым. Ұжымның ресми құрылымының маңызды көрінісі олардың бір құқықтық, технологиялық, экономикалық және басқа да нома жүйелеріне келісімді, құжаттың бекітілуі деп санайды А. И. Пригожин. Осы ресми құрылдыммен бірге ұйымда үнемі ресми емес құрылым да жүреді немесе оны басқаша әлеуметтік – психологиялық құрылым деп те атайды. Ол адамдардың бір – біріне деген ұнамдылығы немесе ұнамсыздығы, қызығушылықтары, өзара түсінушіліктері негізінде пайда болады. Ресми емес құрылымда ресми нормативті ережелер жоқ, олардың белгілері, шектеулі шекарасы да белгісіз. Қазір шетел тәжірибесінде осы ресми емес құрылымға көп көңіл бөлуде. Мысалы, “Коргинг гласс” (АҚШ) фирмасы ғимаратында лифттер орнына эсколатор орналастыру арқылы қызметкерлер құрамы арасында ресми емес қарым – қатынасты орнатуға тырысуды [5]. Сол секілді “МММ” (АҚШ) фирмасы да тамақтану немесе тағы да осы секілді кездерде туындайтын мәселелерді шешу үшін әңгімелесуге мүмкіндік тудыратын клубтар ұйымдастырған. Өзіміздің еліміз Қазақстан Республикасында да ұйым құрылымында ресми емес құрылым жағымды көрініс табуда. Бізде Америка Құрама Штаттарындағыдай ресми емес өқарым – қатынас тудыру үшін әр түрлі шараларды ұйымдастыруды қажет етіп отырған жоқ. Өйткені біздің үлкенді сыйлау, инабаттылық, ізеттілік секілді әдеп – ғұрпымызға тән қасиет ұйым үшін үлкен көмек. Қызметкерлер құрамын басқару әдісі үш топқа бөлінеді: 1. ұйымдастырушы-әкімшілік; 2. экономикалық; 3. әлеуметтік психологиялық. Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібін қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі – бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке(уәжге) бағытталған. Ұйымдастырушы - әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі. Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік – психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалды ынталандыруы орындалады. Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық – материалдық қорды, таза табысты, еңбек ақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық тәуелсіздікті алуға мүмкіншілік беру. Қызметкерлер құрамын басқарудың экономикалық әдістеріне техникалық – экономикалық талдаулар да жатады. Әлеуметтік – психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым – қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді. Көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен психологиялық саласындағы білімдерімен анықталады. жүктеу/скачать 1,46 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|