Дәріс 11. Мотивация басқару функциясы ретінде

жүктеу/скачать 1,72 Mb.

бет	3/4
Дата	28.06.2022
өлшемі	1,72 Mb.
	#37373

1 2 3 4

Иерархия
потребностей
Удовлетворение
в процессе труда
Иерархиялық сатымен жоғарғы қажеттіліктер тез төмен түсуі және ең төменгі сатыдағы қажеттіліктердің күшті болуын – 1975 ж. Анд тауларында авиа апаттан аман қалған адамдардың мінез-құлқы көрсетеді.

МакКлелландтің қажеттіліктер теориясы

Адамдарға үш қажеттіліктер тән:

Билікке – басқа адамдарға әсер ету ниеті
Табысқа – құрметтеуге қажеттілік пен өзін-өзі көрсету қажеттілігі ортасына жақын орналасады
Қатысы бар – адамдар таныстар компаниясына, достық қатынастарды құруға, басқаларға көмек көрсетуге қызығушылық танытады.

Герцбергтің екі факторлық теориясы

Қажеттіліктерді гигиеналық және мотивацияларға бөледі

2. Гигиеналық факторлардың болуы жұмысқа қанағаттанбаушылықты дамытуға ары қарай жол бермейді

3. Мотивациялар Маслоу мен МакКлелландтің жоғарғы деңгейлеріндегі қажеттіліктерге шамамен сәйкес келеді, адам мінез-құлқына белсенді әсер етеді

4. Бағыныштыларын тиімді ынталандыру үшін басшының өзі жұмыс мәнін түсіну керек.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Нейтральное
отношение
Высокое
удовлетворение
Высокий уровень неудовлетворенности
Мотиваторы
Мотиваторлар
Табыстар
Тану
Жауапкершілік
Еңбек өзі
Тұлғаның өсуі
Гигиеналық факторлар
Еңбек жағдайы
Еңбек ақы төлеу және қауіпсіздік
Компания саясаты
Басшылық
Тұлғааралық өзара қатынастары
Қанағаттану саласы
Мотиваторлар қанағаттану деңгейіне әсер етеді
Қанағаттанбау саласы
Гигиена факторлары наразылылық деңгейіне әсер етеді

Процессуалдық мотивация теориялары

Күту теориясы – адам күш-жігерін қандай да бір мақсатқа сонда ғана бағыттайды, егер осының есебінен өзінің қажеттіліктерін қанағаттану ықтималдығы жоғары болатынына сенімді болса.
Әділеттік теориясы – адамдар жұмсалған күш-жігеріне марапаттаудың қатысын субъективтік баға береді және оны ұқсас жұмысты орындаған басқа қызметкерлердің жалақысымен салыстырады, деп пайымдайды.

Күтулерді осы тұлғаның белгілі оқиғаның ықтималдығын бағалау ретінде қарастырады.
Студенттердің көбі университетті бітіргеннен кейін жақсы жұмыс аламын және толық қайтарыммен жұмыс істесем қызмет орным өседі, деп күтеді.
Еңбекке мотивациялауды талдау кезінде үш арақатынастың маңыздылығы туралы баса айтылады:
еңбек шығындары – нәтижелер;
нәтижелер – марапаттау;
валенттік (марапаттаумен қанағаттану).
«Еңбек шығындары – нәтижелері» қатысты күтулер (З-Р) – ол шығындалған күш-жігер мен алынған нәтижелері арасындағы қатынасы: мысалы, коммивояжер келесіні күтуі мүмкін, егер ол аптасына бұрынғыдан гөрі тағы қосымша 10 адамға телефон шалса,сату көлемі 15%-ке өседі.
Егер адамдар мұндай байланыстың жоқтығын сезсе, онда күту теориясына сәйкес, мотивация азая бастайды. Студенттер!
«Нәтижелер – марапаттау» қатысты күтулер (Р-В) жеткен нәтижеге сәйкес белгілі, нақты сыйақыны күту: егер сату көлемі 15%-ке өссе, коммивояжер 10% сыйақы алуды күтуі мүмкін.
Валенттік – нақты сыйақыны алғаннан кейін оған қанағаттану немесе қанағаттанбаудың болжамды деңгейі.
Осы факторлардың ара қатынасын келесі формуламен көрсетеді:

жүктеу/скачать 1,72 Mb.

Достарыңызбен бөлісу:

1 2 3 4