Дістемелік материалдар
жүктеу/скачать 201,57 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Тақырып 6. Педагогикалық менеджменттің тиімділігін анықтайтын факторлар
| Тәртіп жөніндегі шаралар. Ұялту – бұл тәртіп шараларының тек бір түрі. Ұялту – тәртіпке шақыру шараларының жұмсақ түрі, тек кейбір жағдайларда ғана көмектесуі мүмкін, бірақ сонда да кейбір уақытша жұмыстан аластату немесе жұмыстан босату секілді қатаң шаралар қолданылатын жағдайлар да болады.
Тақырып 6. Педагогикалық менеджменттің тиімділігін анықтайтын факторлар Білім беру үдерісіндегі орта білім беру оқу орындарындағы немқұрайлылық. Базалық негізгі ұғымдар. Педагогикалық менеджменттегі немқұрайлылық. Оқытудағы немқұрайлылық. Тәрбиедегі немқұрайлылық. Білім беру үдерісін жоспарлаудағы немқұрайлылық. Ұйымдағы оқу-танымдық қызметіндегі немқұрайлылық. Білім беру үдерісін бақылаудағы немқұрайлылық. Білім беру үдерісін бақылаудағы немқұрайлылық. Менеджер қызметінде жетістіктері жету мүмкіндіктерін тежейтін факторлар да жиі кездеседі, олардың қатарында: -көп жағдайда өзін басқара алмауы. Өз уақытын тиімді пайдалана алмайды, күш қуатын мардымсыз нәрселерге жұмсайды, бойындағы стресс жағдайларды жеңе алмайды, қарамағындағылармен жиі кикілжіңге келеді, кейде тіпті қызбалыққа салынады. -жеке құндылықтарын жайып жіберу. Өзінің жеке касиеттері мен істің мақсатын дұрыс түсінбеу. - жеке мақсаттарын жете түсінбеу. Өз жеке басының ісіне, мақсатына деген түсінігінің жоқтығы. – Өзін- өзі дамытуды тоқтату. Жаңа өмірге,жұмыс жағдайына, түрлі өзгерістерге құлқының жоқтығы, бейімделуге әрекеттенбеуі. Келесі мәселеге тірелу сәттерінде дұрыс шешім қабылдай алмауы. Күрделі жағдаяттарда дұрыс шешім қабылдауға стратегиялық мүмкіндігінің төмендігі, педагогикалық та, басшылык жасау да қабілетінің жетіспеуі. -творчестволык мүмкіндігінің жетімсіздігі. Жаңа идеяларды іске асырудағы қабілетінің жетпеуі. Оны өздігінен жүзеге асыра алмауы. -адамдармен тіл табысуы қиын .Өзін қоршаған адамдарға әсер ете алмайды,ол олардың шешімдеріне мән бергісі келмейді.Баскару жұмысының ерекшеліктерін жеткілікті дәрежеде ұғынбауы. Ескі авторитарлық, өктемшіл әдіспен басқару шырмауынан шыға алмайтын, қарамағындағыларды жаңа жағдайда жұмыс істеуге жұмылдыруға қабілетсіздігі. - Басшылық дағдысының жетімсіздігі. Қарамағындағылардың кызметі мен іс-әрекетін баскаруда практикалык дағды мен икемділіктің жетіспеуі. - Үйретуге қабілетсіздігі. Қарамағындағыларды тиісті талап тұрғысында үйретуге, көмек беруге кұқықсыздығы, я қабілетінің жоқтығы. - ұжымды қалыптастыру қабілетінің төмендігі. Оқу топтары мен педагогикалық ұжымды тиімді басқару мен да мытуға дәрменсіздігі. - педагогикалык және әкімшілік басқару кабілетінің жоқтығы.Білім берудіұйымдастыру менеджерінің басқару,оқыту мен тәрбиелеу ісінен мүлдем бейхабар,кездейсоқ тағайындалған қызметкер. Басшының мақсаты басқалардың өзіне бекітілген жұмысты орындауына ықпал ету. Осы функциясын орындауы үшін, ол өзінің формальды өкілеттілігімен қоса, билігі болуы қажет. Билік – бұл басқалардың жүріс-тұрысына ықпал ету мүмкіндігі. Тіпті басшының айқын белгіленген билігі бола тұрса да, қол астындағылардың күш-жігерін дұрыс бағыттай алмайтын кездері болады. Бұл тәуелділік тікелей басқаруға болмайтын факторлар мен адамдарға байланысты және де мұның өзі басқару тиімділігін қиындататын басты себепкердің бірі. Осы проблемаларды шешу үшін басшының бірден-бір қолданатын құралы – билік жүргізу, ықпал ету және жетекшілік ету. Ықпал ету мен билік жүргізу ықпал ететін жеке адамдарға, сондай-ақ нақты жағдайларға және басшының қабілетіне байланысты. Ұйымдастыру жағдайында, мәселен, билік жүргізу қызмет лауазымдарының бір-біріне бағынуына қарай белгіленеді. Мұндай жағдайда адамда биліктің қаншалықты болатындығы оның формальды өкілеттігінің деңгейіне қарай емес, басқа адамға тәуелділік дәрежесіне қарай белгіленеді. Адамдар басшыға неғұрлым тәуелді болса, оның билігі десоғұрлым көп болады. Басшы еңбегін таңдауға түрткі болатын ықпалдар (Эрлих бойынша) (18) Экономикалық ықпалдар Беделдің формальды атрибуттарына ие болуға тырысатын ықпалдар (жеке жұмыс кабинеті, сәнді мебельдер, телефон т.б.) Қоғамдық ықпалдар, мұның мәнісі, оның формальды атрибуттарына ғана емес «қоғамның шынайы тануына ие болуға» тырысу; қоғамға пайда келтіретініңді сезіну Творчестволық ықпал және ой-өрісін дамытуға тырысу – бұл жаңа проблемаларды шешуге, жаңаша жұмыс істеуге ұмтылу Теріс ықпалдар – жазалаудан, талқылаудан, сөгістен қауіптену 2. Басқару үшін ықпал ету қажет, ал ықпал ету үшін билік керек. Билік орындаушылардың белсенді талаптарына (физиологиялық талабы, қорғалу талабы, әлеуметтік талабы, құрметтеу талабы) ықпал етуге негізделген. Ықпал етудің барлық формалары басқа адамның тілегін орындауға түрткі болады. Гренг пен Рейвеннің жіктеуі бойынша биліктің негізгі бес формасы болады: Мәжбүр етуге негізделген билік. Көтермелеуге негізделген билік. Эксперттік билік. Эталондық билік (үлгі билігі). Заңды билік. Биліктің осы негіздері басшының негізгі құралы болып саналады, сол арқылы ол ұйымның мақсатына жету үшін қол астындағыларға жұмысты орындауды міндеттей алады. Әлеуметтік құндылықтың өзгеруіне байланысты ұйым басшыларының пікірінше, басшылық қызметте істейтіндерге, әріптестерге, сондай-ақ ұйым мүшелігінде жоқ адамдарға ықпал етудің ең тиімді жолы сендіру деп есептейді. Бірақ бұл тәсіл біршамабаяу әсер етеді. 3. Әдетте бейресми топтарға ұжым мүшелері арасында беделі бар, іске қабілетті адамдар жетекшілік етеді. Әлеуметтік психологияда шағын топтағы жетекшілер деп, мақсатқа жету мақсатында топқа жетекшілік ететін, басқа топ мүшелерімен өзара қарым-қатынас орнататын адам қызметін айтады. жүктеу/скачать 201,57 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|