банкира из
крупной компании. На это у нас ушли недели уговоров и два
раунда предложений и контрпредложений: тогдашнее начальство
повысило ему зарплату, мы ее перебили.
Наконец банкир был наш. Все было улажено и обговорено. Он с
семьей
даже посетил наше корпоративное барбекю. Через несколько недель он
приступил к работе. Походил в офис несколько дней, затем позвонил, что
заболел. Через пару дней, поздно ночью, я получил от него мейл, что он
увольняется.
Из
Garage он ушел к одному из бывших клиентов своего
инвестиционного банка. А спустя еще несколько месяцев — вернулся к
прежнему работодателю. Из этого опыта я извлек три урока:
— Нам следовало лучше его проверить; вероятно, тогда мы бы поняли,
что работа в стартапе — не для него.
— Следует остерегаться «синдрома крупных компаний». Он
заключается в том, что человек, работающий в
одной из ведущих, самых
высокодоходных и престижных фирм, едва ли подойдет в качестве
сотрудника бутстрэппинговому стартапу.
— Никогда не расслабляйтесь раньше времени. Процесс рекрутинга не
заканчивается ни в
момент принятия кандидатом предложения, ни в
момент подачи им заявления об уходе с прежнего места работы, ни в
последний день его работы на старом месте, ни даже после того, как он
вышел на работу в
вашей компании.
На самом деле рекрутинг не заканчивается никогда. Каждый день
сотрудник и компания заново проверяют друг друга.
Достарыңызбен бөлісу: 
