ОБОЗНАЧЬТЕ ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК Даже при максимальном старании рекрутинговые механизмы (или же
интуиция) иногда дают сбои, и новый сотрудник не оправдывает
ожиданий. Лично для меня одна из труднейших задач — признать эту
ошибку и исправить ее.
Тем не менее, если и есть что-то хуже, чем выгонять нежеланных
сотрудников, — так это увольнять желанных. Уж поверьте: если вы не
будете время от времени проводить коррекцию курса и избавляться от не
оправдавших ожиданий сотрудников, вам в конце концов придется
выгонять тех, кто эти ожидания оправдал.
Чтобы не создавать лишних проблем ни компании, ни сотруднику
(потому что для любого человека плохо быть не на своем месте),
обозначьте испытательный срок и максимально конкретные результаты,
которых он должен добиться. Например, требования к торговому агенту
могут включать:
— комплексное ознакомление с товаром;
— завершение обучения применяемой методике продаж;
— выполнение пяти коммерческих звонков.
Этот срок должен быть больше, чем период первичной притирки, но
меньше, чем потребуется, чтобы прийти к мысли: «На кой же черт мы его
наняли?»
В общем, 90 дней.
Дайте сотруднику понять, что по истечении 90 дней будет проведена
совместная проверка, в ходе которой обе стороны решат, что так, что не
так и как улучшить ситуацию. Иначе какие-то из недоработок будут и на
вашей совести тоже!
