ҚЫСҚаша дәрістер мазмұНЫ
жүктеу/скачать 41,01 Kb.
|
ҚЫСҚАША ДӘРІСТЕР МАЗМҰНЫ
| Адами қатынастар мектебі – қызмет тиімсіздігінің негізгі элементі болып саналатын адами факторды жете бағаламауға деген жауап ретінде қалыптасқан мектеп (Э. Мэйо, М. Фоллетт).
М. Фоллет бірінші болып басқаруды «өзге адамдар көмегімен» жұмыстың орындалуын қамтамасыз ету деп сипаттады. Э. Мэйо Тейлор мен Гилберттің жұмысшылардың қызметін рационализациялау мен стимулдау иедясына қосылып, еңбек өнімділігі мәселесін зерттеумен айналысты. 1927 жылы оны Чикаго маңындағы Хотторндағы Western Electric фирмасына шақырып, онда жұмыс орындарын жақсартуға арналған тәжірибелер жасалды. Бар мәселе зерттеушілердің барлығының негізінен инженер болуында еді. Соның есебінен олар жұмыс жағдайы мен еңбек өнімділігінің деңгейі арасындағы корреляцияның жоқ екендігін түсіндіре алмады. Жарықты реттеп отырып, зерттеушілер олар еңбек өнімділігі артады деген бөліктерде, керісінше еңбек өнімділігі төмендегенін, немесе керісінше жағдайларда тағы кері нәтижелердің шығуын тіркеген. Мэйо өз кезегінде эксперименттер топтамасын жүргізді. Оның біріне алты құрастырушы-әйелдер қатысты. Олар жеке бөлмеде жұмыс істеп, оларға таза экперимент үшін барлық жағдайлар жасалды: жарық өзгертіліп отырды, бөлмедегі құрал-жабдықтар мен бөлменің түсі өзгеріп отырды, еңбек пен демалыс тәртібі әзірленді, өтемақының түрлі жолдары (топтық немесе индивидуалды) қолданылды. Мұнда әр жаңалық енгізілген сайын, еңбек өнімділігі артып отырғандығы байқалды. Кейін эксперименттік топты ешқандай стимулдау жүрмейтін қарапайым жұмыс орнына ауыстырғанда, еңбек өнімділігі төмендемей, керісінше өсуін жалғастырып, жоғарғы деңгейлерге дейін жетті. Бұл феноменді «хотторн эффектісі» деп атады. Мэйо мұны келесідей жолмен түсіндірді. Еңбек өнімділігі тек жұмыс жағдайына ғана емес, сонымен қоса психологиялық-әлеуметтік факторға да тәуелді болып келеді. Жұмысшылар басқарушы тарапының назарында екендіктерін ұғынған кезде, олардың еңбек өнімділігі артып отырады. Анықталған эффект ұйымдасудың психологиялық климатын, еңбек мотивациясын, тұлғаралық қатынастардың еңбек өнімділігіне әсерін анықтауға бағытталған зерттеулерге түрткі болды. Бұл бағыттың негізгі мақсаты жұмысшылардың потенциалын іске асыру есебінде қызмет тиімділігін арттыру болды. Мұндай бағыт 1960 жылдары ерекше танымалдылыққа ие болды. 1950 жж. дами бастаған заманауи басқару мектебі –басқару ғылымы (сандық бағыт). Ұйым бірнеше қосалқы жүйелерден құралған ашық жүйе ретінде қарастыралады. Мұнда математикалық модельдеу және операцияларды зерттеу әдістері қолданылады. Басқару ғылымы шеңберінде бірнеше бағыттар бөлініп қарастыралады. Жүйелік бағыт. Ұйым мәселелерін кешенді шешуге бағытталған басқару түрі. Ұйым ішкі және сыртқы байланыстары бар күрделі жүйе ретінде қарастыралады. Ұйымды басқаруда басты рөл көшбасшылар мен басқарушылар элитасына беріледі. Дегенмен, қызметкер де жүйенің бір бөлшегі ретінде басқару үдерісі кезінде мәселелердің шешілуіне ықпал ете алады. Жүйелік бағыт шеңберінде «7-S» басқару концепциясы құрылған. Оған басқарушы қызметінің бағыттары: стратегия, құрылым, жүйелер мен үрдістер, қызметкерлер, басқару стильдері, мамандану, құндылықтар және т.б. кіреді. Жағдаяттық бағыт (ситуативті). Бұл концепция 1960 жж. пайда болды. Бұл қалыптасқан жағдайға байланысты мәселелерді шешуге бағытталған басқару тәсілі. Бір бағыт әр жағдайда әртүрлі қарама-қарсы нәтижелер беруі мүмкін болғандықтан, менеджерден нақты жағдайлар мен ситуацияларда шығармашылық бағыттарды қолдану талап етіледі. Осылайша, бұл жай ғана тәсілдер мен техникалар жиынтығы емес, өз кезегінде ұйымдастырудағы мәселелер мен оларды шешу жолдарын қамтитын ойлау тәсілі болып табылады. Процессуалды бағыт – үрдістерді ұйымдастырудың динамикалығы мен қиындығын түсінуді бейнелейтін, басқаруды үрдіс ретінде түсіндіретін бағыт. Мұнда өзара байланысқан жоспарлау үрдістері, ұйымдастырулар, мотивациялар, әкімшіліктендіру, басқармалар, бағдарланулар, бақылаулар, зерттеулер, коммуникациялар, бағалар, қабылданған шешімдер, персоналды іріктеу, келіссөз жүргізу және өкілеттілік сынды мәселелер қарастырылады. Адам капиталы теориясы соңғы жылдары танымалдылыққа ие. Жұмыс күші капиталға теңесіп, оның сипаттары ақша қапиталының сипаты ретінде қарастырыла бастады. Бұл теория шеңберінде кәсіпкер үшін таныс және түсінікті экономикалық терминдер мен деңгейлерді қолдану арқылы жүретін дәлелдер іске асады. Адами фактор ретінде «аралас типтегі әлеуметтік-бағытталған экономика жүйесіне кіретін, өнімділік қасиеттерінің, сипаттарының, қабілеттерінің, функцияларының және адамдар рөлдерінің әлеуметтік-экономикалық көріну формасы» түсіндіріледі [Спивак, 2000]. Адам капиталын өлшеу әдетте ақша формасында жүргенімен, мұнда психологиялық, рухани қанағаттану, абыройлылық, уақыт үнемдеу сынды эффектілер де есепке алынады. Адам капиталы, физикалық капитал сынды өзгереді және жаңғыртылады, бірақ адам капиталына деген қаржыландыру кезеңі физикалыққа қарағанда ұзағырақ келеді: адам біліміне арналған қаржыландыру кезеңі 10-12 жылды құраса, физикалық капиталға 1-5 жыл жеткілікті. Ең заманауи концепциялардың бірі – адам ресурстарын дамыту концепциясы. Ол еңбектің ерікті қарқындалуы мен жұмысшы мобилизациясының фирма қызығушылығына сай болу жағдайларын жасауды көздейді. Фирма, өз жұмысшыларына қажеттіліктерінің, мәселен, даму, мамандану мен білім деңгейін дамытуға деген қажеттіліктерін өтеуге жағдай жасайды. Қызметкерлердің әрекеттерінің мотивтерін табу негізінде оларға еңбек пен ұйымға деген дұрыс қатынасты қамтамасыз ете алатын стимулдар жиынтығы беріледі. Заманауи менеджмент бүгінде жаңашыл идеялар мен бағыттарды дамытуда. Дегенмен, заманауи басқару теорияларының негізгі тенденциялары - қызметкердің тұлғасына баса назар аудару. жүктеу/скачать 41,01 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|