Басқарудың негізгі деңгейлері

Жоғары деңгейдегі басқарушылар: ұйымда маңызды шешімдерді қабылдайды. Ұйымның мақсаттарын айқындап, оның келешекте алатын орнын белгілейді. Стратегиялық мақсаттарды қалыптастырып жоспарлар жасайды, акциялар шығарады, шетелдік фирмалармен қарым-қатынас жасайды, бәсекелестермен ара-қатынасты реттейді, жаңа нарықтарды меңгереді, жаңа тауарларды өндіру туралы жұмыс жасап шешімдер қабылдайды. Жоғары деңгейдегі басшылардың саны санаулы болады.

Орта деңгейдегі басқарушылар: орта деңгейдегі басқарушылар бөлімдер мен бөлімшелерді басқарады. Фирманың мақсаттарына жетуі үшін жұмыстарды ұйымдастырады. Өндіріс орындағы орта деңгейлі басшыларына цехтар, қойма, техника және өнімнің сапасын бақылау бөлімдерінің басшылары жатады. Олар өнімділік пен тиімділікке жауап береді. Тиімділік дегеніміз - ұйымның мақсатына жақындау деңгейі. Ал өнімділік дегеніміз - өндірістен шыққан өнім мөлшері мен өндіріске жіберілген шикізат мөлшері арасындағы қатынас аз шығынмен көп өнім алу өнімділікті көрсетеді.

Орта деңгейдегі басшылар жұмыс күнінің көп бөлігін немен айналысады? Біріншіден, ертеңгі күнге немесе бір аптағы жұмысты жоспарлайды, екіншіден жұмысшымен жоғарғы басшы арасындағы байланысты жүзеге асырады. Екіншіден, өндірістік немесе басқа операциялардың рентабельділігін қамтамасыз ететін күнделікті шешімдерді қабылдайды. Рентабельділік дегеніміз (пайдалылық) – белгілі бір мерзімде түскен пайданың сол мерзім ішінде қолданылған капиталға қатынасы. Үшіншіден, төменгі деңгейдегі басқарушылар мен қатардағы жұмысшыларды басқарады. Сонымен қатар, орта деңгейдегі басшылар ресурстардың сатып алынуын, сапаны тексеру, кадр мәселесі, әр түрлі кеңестерге қаржылық және өндірістік есептерді дайындауға және де барлық маңызды мәселелерді шешуге қатысады.

Төменгі деңгейдегі басқарушылар: бұл деңгейді операциялық басқару деңгейі деп те атайды. Бұл деңгей бағыныштылар мен қызмет адамдарының деңгейі. Бұған бригадир, топ бастығы, сатып алу бойынша аудит, экспедитор. Төменгі деңгейдегі басқарушылар ұйымда маңызды роль атқарады. Жоғарғы басшылар стратегияны, ал ортаңғы басшылар оны жүзеге асыру үшін жоспарларын дайындайды, төменгі (оперативті) басшылар жоспарға сай нақты жұмыстың орындалуына жауап береді.

Ұйымның экономикалық іс-әрекеттерінің спецификалық процедурасын қажетті бағытқа қарай өзгертуге болады. Ұйымның осы тиімді формаларын былайша көрсетуге болады. Әскери ұйымдық форма: ӘҰФ шешім қабылдау кезінде ресми ережелерге сүйенетін қатаң орталықтандырылған құрылым болып табылады. Нақты технологияға негізделген ұйымның өндірісі қатаң белгіленген және басқарушылардың құқықтары тікелей сызықты.

Ұйымның функционалдық формасы: ҰФФ жиі қайталанатын үрдістерге негізделген стандартталған технология арқылы жаппай өндірісті жүзеге асыратын форма болып табылады. Ұйымның бір деңгейінен екінші бір деңгейіне өкілеттік пен жауапкершіліктің берілуі арқылы ұйым формасының пирамида құрылымы түрінде болуы. Бұл шешім қабылдау деңгейін көбейтеді. Ұйымның сызықтық формасы: қолданысы күрделі жоғары технологияларды қолдана отырып, бір мезгілде бірнеше өнімді өндіретін өндірістік әдісі формасы болып табылады. ҰСФ өкілеттілік билігі бөлістірілген децентрализациялық құрылым болып табылады. Ұжымды түрде шешім қабылдап, автономды түрде бірігетін матрица формасындағы ұйым.

Холдинг(H-form) формасы: бөлімдерден тұратын күрделі жүйелі құрылым. Ауыспалы форма: бітпей (аяқталмай) қалған форманың жаңа формаға көшуі. Аралас ұйымдық форма: көптеген бөлімдердің міндетіндегі жұмыстар болғанымен жоғарғы деңгейдегі басшылардың ағымдық жұмыстарға араласуы.

Ұйымның түрлерін төмендегідей етіп топтастыруға болады: - табиғи ұйым; - жасанды ұйым: - ресми; - бейресми; - унитарлы модель; - плюралистикалық ұйым; - корпоративтік ұйым; - ассоциативтік ұйым; - механикалық және органикалық ұйымдар; - ұйымның мақсатына қарай; - бизнестік ұйымдар; - қоғамдық ұйымдар.

Табиғи ұйым - өздігінен қалыптасатын ұйым болып табылады. Жасанды ұйымдар: белгілі бір мақсатқа жету үшін оған қажетті жұмыстардың бәрін жинап, белгілі бір ретке келтіру, еңбек бөлінісін жасау, мамандандыру және қажетті технологиялық ерекшеліктерді пайдалана отырып адамдардың қолдан жасайтын мекемесі болып табылады.

Ресми ұйым жоғары тәртіппен құралған әлеуметтік жүйе ретінде қалыптасып күшін заңдық негіздерден алады. Бейресми ұйым болса тұлғалардың жекеөздерінің қажеттіліктеріне қарай өзара ынтымақтастық топты құратын топ.

Унитарлы модель: қатаң бағынышты тәртіппен норма мен регламентке негізделген сыртқы мақсатқа жету үшін мүшелердің біртұтас әрекет етуі. Мысалы: мемлекеттік мекемелер жоғарғы жақтағы инфрақұрылымдағы өзгерістер, төменгі жақта жұмысқа адамдардың қамтылуына септігін тигізеді. Плюралистикалық ұйым: тек қана біріге отырып мақсатқа жетуге болатын жағдайларда өз еріктерімен ұйымдасатын ұйымдарды плюралистикалық ұйым деп атаймыз. Мұндай ұйым корпоративтік және ассоциативтік болып жүзеге асады.

Корпоративтік ұйымдарда мүшелер өзінің мақсатына жету үшін уақытша өзінің суверенитетінен айрылады, яғни бағынышты болады (еркін жоғалтады). Ассоциативті ұйымдарда мүшелерге өздерінің тәуелсіздіктерін жоғалтпау мақсатында күнделікті үйлестіру мүмкіндіктер жасалады. Олар өзара қалай бәсеке жасау керектігі туралы, қалай ынтымақтастықты құру туралы келісім-шартқа отырады. Жалпы келісіммен шешім қабылданады. Ал ассоциацияның басшысы субъектілерді үйлестіру ролін атқарады.

Механикалық ұйымдар қызметі нақты маманданған, регламент бойынша жоспарланған, байланыстың вертикалды түріне негізделіп биліктің орталықтан жүргізілетін құрылымын көрсететін ұйымның түрі болып табылады. Органикалық ұйымдар өзгермелі технология қолданғанда және сыртқы ортамен байланыс күрделі және динамикалық болғанда қолданылады. Бұған электроникалық техниканы өндіретін ұйымдарды жатқызуға болады. Өйткені бұл ұйымдардың жұмыстары ғылыми зерттеу және инновациялық үрдіспен байланысты болғандықтан терең маманданған ішкі бәсеке бар, иерархия өте әлсіз және оның орнына еркін жұмыс істеу кең таралған.

Ұйымдық құрылым Ұйымның қайнар элементі - құрылымы. Ұйымның құрылымы ұйымда қалыптасқан қызметтердің түрлері мен рөлдерінің бөлінуі, олардың әртүрлі бөлімшелер шектерінде бірігуі, осы бөлімшелер арасындағы байланыстар және бөлімшелердің бірігуін бейнелейді. Құрылымды құрастырудың бастапқы нүктесі жұмысты жобалау болып табылады. Жұмысты жобалау көптеген факторларға байланысты болып келеді: маманның болуы, өндірістік қатынаста болатын иерархиялық байланыстың болуы, міндеттерді бөлу (міндет - алдын ала жазылған жұмыс).

Ұйымның функциясын (өндіріс, маркетинг, бухгалтерия, қаржы, персонал) жүзеге асыру үшін бір-бірімен байланысты жұмыстардың жиынтығы ұйымдық құрылым болып есептеледі. Ұйымдардың құрылымы: техникалық, әлеуметтік-техникалық, әлеуметтік және нормативтік құқықтық болып төртке бөлінеді.

Ұйымның техникалық құрылымы барлық базаны біртұтас жүйеге келтіретін материалдық объектілер мен үрдістерден (ғимарат, технология, құрал-жабдықтар, еңбек шарттары) тұрады. Әлеуметтік-техникалық құрылымы жұмысшылардың еңбек қатынастарының бөліскен жұмыс орны жүйесін бейнелейді.

Әлеуметтік құрылым жұмысшылардың, басшылардың бірбірімен болған қатынасымен байланысты. Әлеуметтік құрылым ресми және бейресми топтармен, құндылықтармен, нормалармен, билік, әсер ету және т. б. қатысты. Әлеуметтік құрылым ретінде ұйымның мынадай потенциалдары бар: - басқару потенциалы (жағдайды түсіну және ұғыну, дағдарыс кезінде мәселені анықтау және шешім қабылдау қабілеті тәуекелге дайын болу); - психологиялық потенциал (байланыстың тұрақтылығы және моральды-психологиялық климаттың жағдайы). Нормативтік құқықтық құрылымы ұйымның функциясын жүзеге асыру үшін қажетті норма жүйесін көрсетеді.

Ұйымдық мәдениет және оның элементтері Ұйымдық мәдениет концепциясы 1980 жылы АҚШ-та стратегиялық басқару, ұйым теориясы және тұлғаның іс-әрекеттерін зерттеу нәтижесі барысында ойлап табылды. Ұйымдық мәдениет ұйымда қалыптасқан дәстүрді, құндылықтарды, символды, сенімді, ұйым мүшелерінің ресми және бейресми ісәрекеттерін бейнелейді.

Ұйымдық мәдениет төмендегі маңызды функцияларды жүзеге асырады: • қорған: ұйымды әр түрлі сыртқы жағымсыз жағдайлардан қорғайды; • біріктіру: адамдарды біріктіріп, олардың ұйымның бір бөлігі екендігі сенімін ұялатып қалыптастырады; • реттеу: ұйымда жалпы әлеуметтік-психологиялық климатты орнықтырады және сыртқы қоршаған ортаға қарсы ережелер мен нормативтерді қалыптастырады; • коммуникация: адамдар арасындағы қарым-қатынастарды нығайтады; • адаптация: адамдардың бір-бірлерімен бейімделуіне септігін тигізеді; • бағыт: адамдардың іс-әрекеттеріне жалпы ұғым беріп бағытын айқындайды; • мотивация: ұйым мүшелерін ынталандырады; • тәрбие: ұйым мүшелерін тәрбиеге баулыйды; • имидж: сыртқы қоршаған ортаға (тұтынушылар, клиенттер, бәсекелестер, серіктестер, қоғам) қарсы имидждін қалыптастырады. Қазіргі таңда стратегиялық тұрғыдан ұйымның мәдениеті бәсекелестік қабілетті жоғарылататын бірден-бір фактор болып табылады.