«Ұйымдағы қызметкерлерді ынталандыру» кейсі
жүктеу/скачать 149 Kb.
|
кейс
| Тапсырма
Сіз басқарушы компанияның кадрлар жөніндегі директорысыз. Зауыт менеджерлері (басқарма бастықтары, жолдама директорлары және Бас директордың орынбасарлары) үшін еңбек шарттарының талаптарын өзгертудің ресми процедурасы басталғанға дейін бір-екі ай ғана сіздің қолыңызда. Осыған сүйене отырып: 1. Барлық деңгейдегі зауыт басшыларына еңбекақы төлеу жүйесін (схема мен критерийлер) ұсыныңыз. 2. Процедураларды, әр қадамда қолданылатын әдістерді, болжамды мерзімдерді, қажетті ресурстарды және т. б. көрсете отырып, басшыларға арналған жаңа мотивация жүйесін әзірлеу және енгізу бойынша іс-қимыл жоспарыңызды сипаттаңыз Шешім 1. Топ-менеджерлерді ынталандыру саласындағы проблеманы анықтау. "Персоналды ынталандыру" бизнес-кейс ақпаратын талдау келесі қорытындылар жасауға мүмкіндік береді. Кәсіпорында әртүрлі деңгейдегі басшылардың еңбекақы мөлшерін қалыптастыру әдістемесіне бірыңғай тәсіл бар. Сонымен қатар, олардың еңбекақысының мөлшері жеткілікті кең ауқымда өзгереді және бірыңғай саралау критерийлері жоқ. Жалақы айына екі рет төленетін екі бекітілген бөліктен тұрады. Кәсіпорынның басқару құрылымы шамадан тыс жүктелген болып көрінеді, бұл жоғары буын басшыларына еңбекақы төлеуді қалыптастырудың қолданыстағы әдістемесін тиімсіз қолданады. Қолданыстағы жалақы жүйесі кәсіпорынның қаржылық нәтижесімен байланысты емес. Еңбекақы қоры кәсіпорын шығындарының едәуір үлесін құрайды және қызметтің қаржылық нәтижелеріне сәйкес келмейді. Сонымен, жалақы жүйесі тұтастай алғанда компанияның мақсаттарына сәйкес келмейтін, оларға қол жеткізудің мотивациялық факторлары жоқ ретінде сипатталады. 2. Еңбекақы төлеу жүйесіне қойылатын талаптар. Іскерлік істің мазмұны компанияда сандық және уақытша мәнде анықталған жаһандық бизнес мақсаттың болуын көрсетеді. Осылайша, жоспарланған мотивация жүйесі компанияның жалпы бизнес мақсатына жетуге бағытталуы керек. Жоғары буын басшыларының еңбегіне ақы төлеу саясатының ережелері компанияның мақсаттары, топ-менеджерлердің еңбек нәтижелері мен олардың еңбегіне ақы төлеу арасында нақты байланыс орнатуы керек. Жоспарланған еңбекақы төлеу жүйесі ынталандыру жүйесіне негізделуі және жоспарлы көрсеткіштердің әртүрлі деңгейіне қол жеткізуге байланысты еңбекақы төлеу бойынша шығындардың жиынтық көлеміне тікелей әсер етуі тиіс. Бұл ретте оның қызметкерлердің осы жағдайын нашарлатпауы маңызды. Еңбекақы төлеу жүйесі пайданы қалыптастыру процесінде әрбір нақты позицияның қатысу үлесін ескере отырып, басшылық позициялардың әрбір деңгейі үшін сыйақыны қалыптастыру әдістемесін нақты тұжырымдауға мүмкіндік беретін элементтер кешенін қамтуы тиіс. Топ-менеджерлердің еңбек тиімділігі мен кәсіпорынның пайдасы арасындағы байланысты қамтамасыз ететін элемент міндетті болып табылады. 3. Еңбекақы төлеу жүйесінің элементтері. Жоспарланған жалақы жүйесі келесі төрт элементтен тұруы керек: 1) тіркелген сыйақы; 2) корпоративтік мақсаттарға қол жеткізу; 3) жеке мақсаттарға қол жеткізу; 4) опциондар жоспары. Еңбек заңнамасының талаптарына сүйене отырып, белгіленген сыйақыны төлеудің ең қолайлы кезеңділігі – айына екі рет. Бұл жағдайда бөліктердің бірін аванстық төлем түрінде рәсімдеу ұсынылады, оның мөлшері 10% ретінде анықталады. Бұл тәсіл жалақыны есептеу процесін шамадан тыс жүктемеуге мүмкіндік береді. Белгіленген сыйақыны есептеу әдістемесі, ұсынылған кез келген басқа элементтер сияқты, кандидат/қызметкер мәлімдеген ең төменгі жалақы деңгейіне, оның кәсіби құзыреттілік деңгейіне, компанияның қаржылық нәтижесін қалыптастыруға "жарнаға", оның жауапкершілігінің есеп беретін саласына негізделуі керек. "Корпоративтік мақсаттарға қол жеткізу" элементі топменеджерлерге еңбекақы төлеудің ауыспалы бөлігі болып табылады. Төлем мөлшерін анықтау әдістемесі белгілі бір деңгейдегі менеджерлердің қызметтің жиынтық қаржылық нәтижесіне әсерін бағалауға негізделген. Еңбекақының осы бөлігінің нақты төлемдерінің мөлшері компанияның бизнес-жоспарының негізгі көрсеткіштерін орындау көрсеткіштеріне сәйкес анықталады. Мысалы, жоспарлы көрсеткіштерге 70% - ға жеткенде. Осы элемент бойынша төлемдердің мерзімі мен кезеңділігі бизнес-жоспар бойынша есепті кезеңге сәйкес келеді. Әдетте бұл кезең бір жылға тең. Осылайша, "корпоративтік мақсаттарға жету" бонусын төлеудің қолайлы кезеңі-бір жыл. "Жеке мақсаттарға қол жеткізу" элементі деп қызметкердің еңбегіне ақы төлеудің ауыспалы бөлігі түсініледі, оның мөлшері басшылық қойған кәсіби маңызы бар міндеттердің орындалуына байланысты белгіленеді. Әрбір қызметкер үшін міндеттер кешені белгілі бір кезеңге арналған жеке даму жоспарында айқындалады. Жеке даму жоспары бір уақытта персоналды бағалау жүйесінің бөлігі және материалдық мотивация жүйесінің бөлігі болып табылады. Әрбір тапсырмаға үлес салмағы беріледі, ол жиынтығында белгілі бір кезеңге "жеке тапсырмаларды орындау"элементі бойынша 100% құрайды. "Жеке тапсырмаларды орындау" элементінің үлесі мен физикалық көлемі қосымшада сипатталған әдістемеге сәйкес анықталады. "Жеке мақсаттарға қол жеткізу" элементі бойынша сыйақы төлеу кезеңі жеке міндеттерді орындау кезеңімен айқындалады . Позициялардың деңгейі мен жеке міндеттердің сипатын ескере отырып , біз кезеңді бір тоқсан ретінде анықтаймыз. "Опциондық жоспар" элементі басқарушылардың еңбек тиімділігі мен кәсіпорын алатын пайданың тікелей тәуелділігін қамтамасыз ететін еңбекақының өзгермелі бөлігі болып табылады. Опциондарды қамтамасыз етуге арналған пайданың бір бөлігі бизнес-жоспардың салыстырмалы үлесі ретінде анықталады. Басқарушылардың еңбекақысы туралы ереже опциондардың санын және оларды бөлу сипатын анықтайды. "Опциондық жоспардың" басты артықшылығы-жоғары буын басшысы компанияның бизнесіне тікелей қатысуға мүмкіндік алады. "Опциондық жоспар" бойынша сыйақы төлеу кезеңділігі компанияның жаһандық мақсаттарына қол жеткізу көрсеткіштерін айқындау кезеңділігіне, яғни бір жылға сәйкес келуі тиіс. Сонымен, менеджерлерге жалақы төлеу жүйесі төрт элементтен тұрады: тұрақты сыйақы, корпоративті мақсаттарға жету, жеке мақсаттарға жету және опциондар жоспары. жүктеу/скачать 149 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|