Ұйымның кадрлық саясаты
жүктеу/скачать 33,62 Kb.
|
Ұйымның-кадрлық-саясаты
| Кадр саясатын жобалау кезеңдері
Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорынның тиімділігі мен бәсекеге қабілеттілігінің шешуші факторларының бірі — кадрлық әлеуеттің жоғары сапасын қамтамасыз ету. Персоналмен жұмыс істеу процесі кадр саласындағы кез-келген мәселеге немесе проблемаларға қатысты қалаған нәтижеге қысқа жолмен келетіндей етіп құрылуы тиіс. Мәселен, кадр саясатын қалыптастыру барысында, мінсіз жағдайда, келесі аспектілерге келісу қажет: -кадр саясатының жалпы қағидаттарын әзірлеу, мақсаттардың басымдықтарын айқындау; -ұйымдастыру - штаттық саясат - еңбек ресурстарына қажеттілікті жоспарлау, құрылым мен штатты қалыптастыру, тағайындау, резерв құру, ауыстыру; -ақпараттық саясат - кадрлық ақпарат қозғалысының жүйесін құру және қолдау; -қаржы саясаты - қаражатты бөлу қағидаттарын қалыптастыру, еңбекті ынталандырудың тиімді жүйесін қамтамасыз ету; -персоналды дамыту саясаты - даму бағдарламасын қамтамасыз ету, кәсіби бағдар беру және қызметкерлерді бейімдеу, жеке жылжытуды жоспарлау, командаларды қалыптастыру, кәсіби даярлау және біліктілікті арттыру; -қызмет нәтижелерін бағалау - ұйымның кадр саясаты мен стратегиясына сәйкестігін талдау, кадр жұмысындағы проблемаларды анықтау, кадр әлеуетін бағалау (бағалау орталығы және қызметтің тиімділігін бағалаудың басқа да әдістері). Ұйымда кадр саясатын қалыптастыру процесін қарастырайық. Мәселен, бұрыннан жұмыс істеп келе жатқан ұйымдардың бір бөлігінде (отандық нарықта бұл шетелдік серіктестермен және шетелдік өкілдіктермен тығыз жұмыс істейтін кәсіпорындарға тән) кәсіпорынның кадр саясаты, кадр процестері, іс-шаралар және оларды жүзеге асыру нормалары туралы құжатпен бекітілген түсінік бар. Ұйымның басқа бөлігінде персоналмен қалай жұмыс істеу керектігі туралы түсінік түсіну деңгейінде бар, бірақ құжатпен бекітілмеген немесе қалыптастыру сатысында тұр. Егер біз кәсіпорын құрып, кадр саясатының саналы түрде жүргізілуіне мүдделіміз болса, онда кадр саясатын жобалау бойынша келесі кезеңдерді жүзеге асыру қажет: -нормалау; -бағдарламалау; -мониторинг. 1. Нормалау. Мақсаты - персоналмен жұмыс істеу қағидаттары мен мақсаттарын ұйымның жалпы принциптері мен мақсаттарымен, оның даму стратегиясымен және кезеңімен келісу. Жұмыстың осы кезеңі шеңберінде корпоративтік мәдениеттің маңызды ерекшеліктерін талдау, ұйымның сыртқы және ішкі ортасының ықтимал өзгерістерін болжау, қалаған қызметкердің бейнесін нақтылау және адами ресурсты дамыту мақсатын айқындау маңызды. Мысалы, мінсіз қызметкер туралы ұғымды ұйымдастырудың болуы, қызметкер мен ұйым арасындағы өзара жауапкершілік қағидаты, лауазымдық және кәсіби өсу қағидалары, белгілі бір қабілеттер мен іскерлікті дамытуға қойылатын талаптар айтарлықтай маңызды болып табылады. 2. Бағдарламалау. Мақсаты - қазіргі және мүмкін болатын жағдайды ескере отырып, нақтыланған кадр жұмысының мақсаттарына қол жеткізу жолдарын, бағдарламаларды әзірлеу. Құжаттарда, нысандарда бекітілген мақсаттарға, өзінің кадр технологияларына қол жеткізу жөніндегі рәсімдер мен іс-шаралар жүйесін құру қажет және міндетті түрде қазіргі жай-күйін, сондай-ақ өзгерістердің мүмкіндіктерін ескере отырып. Мұндай бағдарламаларды әзірлеуге ықпал ететін маңызды параметр - қолайлы құралдар мен әсер ету тәсілдері туралы түсінік, оларды ұйымның құндылықтарымен келісу. Мысалы, жабық кадр саясаты жағдайында кадрлық агенттіктер, бұқаралық ақпарат құралдары арқылы персоналды қарқынды теру бағдарламаларын әзірлеу және пайдалану ыңғайсыз. Бұл жағдайда қабылдау кезінде өз қызметкерлерінің таныстарына, корпоративтік оқу орындарының оқушыларына назар аудару маңызды. "Отбасылық" құндылықтарға негізделген органикалық ұйымдастырушылық мәдениет элементтері бар корпоративтік мәдениет үшін қызметкерлерді қабылдау кезінде қатаң психологиялық тестілерді пайдалану орынсыз болып табылады. Бұл жағдайда әңгімелесу рәсімдеріне, топтық іс-шараларға және нақты өндірістік жағдайларды модельдеуге көп көңіл бөлу керек. 3. Персонал мониторингі. Мақсаты - кадрлық жағдайды болжау және диагностикалау рәсімдерін әзірлеу. Осы кезеңде кадрлық әлеует жағдайының маңызды индикаторларын айқындау, сондай-ақ қызметкерлердің шеберлігі мен дағдыларын тұрақты диагностикалау мен дамытудың кешенді бағдарламасын әзірлеу маңызды. Бұдан басқа, кадрлық бағдарламалардың тиімділігін бағалау әдістемесін әзірлеу және енгізу орынды. Персонал мониторингін тұрақты негізде жүзеге асыратын кәсіпорындар үшін кадр жұмысының көптеген жеке бағдарламалары (кем дегенде бағалау және аттестаттау, мансапты жоспарлау, қолайлы әлеуметтік-психологиялық климатты қолдау сияқты) өзара байланысты ішкі бағдарламалардың бірыңғай жүйесіне енгізілуі мүмкін. Осыған ұқсас мега-бағдарлама аясында ұйымда кадрлық міндеттер ғана шешіліп қоймай, басқару жағдайын диагностикалау тәсілдері іске асырылуы, басқарушылық шешімдерді қабылдау және жүзеге асыру тәсілдері іс жүзінде пысықталуы мүмкін. Бұл жағдайда ұйымның кадр саясаты кәсіпорынды басқару құралы ретінде көрінеді. жүктеу/скачать 33,62 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|