разделение пагубно. К примеру, это хорошо видно на примере Ли Якок-
ки. Я уже рассказывал про этого легендарного менеджера в предыдущей
главе. Покинув Ford и перейдя в Chrysler, он встал у руля тонущей корпо-
рации и начал вытаскивать завод из тяжелейшего кризиса
11
. Вскоре его
ждал неприятный сюрприз: компания представляла собой яркий при-
мер того, что в истории известно как «феодальная раздробленность».
Chrysler состояла из множества независимых подразделений, во главе
каждого из которых стоял свой властитель, честолюбивый и амбици-
озный, которому не было решительно никакого дела до того, что про-
исходит у соседей. Компанией управляли тридцать пять (!) вице-пре-
зидентов, а четкая организация производственного процесса попросту
отсутствовала. Не было никаких совещаний, коллегиальных органов
управления, связей между подразделениями. Создавалось впечатле-
ние, что люди работали в вакууме. Например, сотрудники конструктор-
ского отдела не имели ни малейшего представления, какую из их идей
производственники смогут реализовать, а какую нет. Заводы изготав-
ливали машины, не согласовывая количество с продавцами, из-за чего
склады были переполнены готовой продукцией, которую некому было
продать. Создавалось впечатление, что никто в Chrysler не понимал,
что налаженные связи между подразделениями абсолютно необходи-
мы, что невозможно управлять гигантской корпорацией без предвари-
тельных обсуждений и составления производственных планов.
Вместо того чтобы получить объективное представление о творящем-
ся бардаке и начать проводить необходимые реформы, руководители
компании тратили время на поездки по банкам, чтобы получать все но-
вые и новые кредиты, позволяющие сводить концы с концами. Только
так, по их мнению, можно было хоть как-то разобраться с проблемой
просроченных займов.
Это означало, что они латают повседневные