Регулирование трудовых отношений на национальном уровне

272
Трансформация экономики Казахстана
Характеризуя действующий Трудовой кодекс РК, необходимо отметить 
отличительную особенность, заключающуюся в том, что значительное 
количество статей (порядка 56) имеют ссылку на коллективные договоры. 
Тем самым законодатель, закладывая основы для автономного регули-
рования социально-трудовых отношений по согласованию работников и 
работодателей, тем самым установил четкий «водораздел» между мини-
мальными социально-трудовыми гарантиями, обеспечиваемыми госу-
дарством, и гарантиями, устанавливаемыми в результате коллективных 
переговоров работников и работодателей.
Вместе с тем нельзя не сказать и о недостатках Трудового кодекса РК.
По оценкам ОЭСР, согласно опубликованному в 2017 году докладу «Building 
Inclusive Labour Markets in Kazakhstan: A Focus on Youth, Older Workers and 
People with Disabilities» («Построение инклюзивного рынка труда в Казах-
стане: фокусирование на молодежи, пожилых работниках и инвалидах»), 
в Казахстане недостаточно применяется частичная (неполная) занятость 
и срочные трудовые контракты: лишь порядка 2,7 % наемных работни-
ков занято в течение 30 часов в неделю, и менее 5 % работников имеют 
срочные контракты
13
.
Несмотря на проведенную реформу либерализации трудового законода-
тельства, тем не менее, сохраняется двойственность рынка труда: зако-
нодательство о срочных трудовых контрактах стало чересчур гибким, а 
регулирование постоянных трудовых контрактов сохранило достаточную 
жесткость. Согласно методике ОЭСР, в расчете от 0 до 6 баллов Казахстан 
по жесткости законодательства о бессрочных контрактах имеет резуль-
тат 3.2, в то время как среднее значение в странах ОЭСР – 2 балла.
При этом внутри регулирования бессрочных контрактов наблюдаются 
крайности: с одной стороны, очень гибкие условия (например, низкая ком-
пенсация при увольнениях без соблюдения условий Трудового кодекса; 
низкий размер выходного пособия и короткий период уведомления) и в 
то же время очень жесткими положениями (строгие процедуры уведом-
ления при увольнении, ограниченные возможности восстановления на 
работе при незаконных увольнениях).
13
Building Inclusive Labour Markets in Kazakhstan: A Focus on Youth, Older Workers and People 
with Disabilities. OECD Publishing, Paris, 2017.

273
Правовое регулирование рынка труда Казахстана: проблемы и решения
В системе оценки регулирования срочных контрактов Казахстан полу-
чил 1.5 балла, в то время как средний показатель по ОЭСР – 2 балла. Т.е. в 
странах ОЭСР законодательство о срочных трудовых контрактах жестче, 
чем в Казахстане.
Во-первых, нет ограничений по применению срочных контрактов. Во-вто-
рых, минимальный срок составляет один год, и нет максимального срока 
договора. При этом условия продления или возобновления срочного кон-
тракта достаточно строгие. Работодатель не вправе расторгать срочные 
трудовые контракты после их автоматического перехода в бессрочные 
контракты (которое следует после истечения срока временного контракты).
Необходимо отметить, что менее 9 % молодежи в возрасте от 15 до 24 
лет заняты на основе временных (срочных) контрактов, что значительно 
ниже, чем в странах ОЭСР – порядка 25 %.
Также в Казахстане отсутствует регулирование заемного труда, или лизинга 
персонала (Temporary Work Agency). Сегодня он находится вне закона и 
традиционно вызывает негативную реакцию среди гражданского обще-
ства. Вместе с тем такой вид труда позволяет работникам получить опыт 
работы и возможность перейти на стабильную, постоянную занятость.
Суть заемного труда заключается в том, что работник нанимается спе-
циальным агентством по найму персонала для выполнения временных 
заданий отдельного работодателя, которые обычно не являются пред-
метом его основной деятельности. Вместе с тем у таких работников ниже 
защищенность от увольнений и есть социальные гарантии. Из постсовет-
ских стран такой вид труда узаконен со значительными ограничениями 
в России и Латвии. В ряде стран, например, Аргентине, Бразилии, Бель-
гии, Эстонии, Корее, Польше, Норвегии и Словакии применение заем-
ного труда должно быть обосновано объективными причинами (сезон-
ные работы, работы временного характера).
Применение заемного труда рассматривается как инструмент кратко-
срочного повышения гибкости рынка труда, который способствует сниже-
нию уровня безработицы. Так, например, в Германии 68 % всех заемных 
работников в 2006 году в прошлом были безработными, а 15 % – дли-
тельно безработными (более одного года). В этой связи заемный труд 
создает так называемый эффект «переправы» (bruekeneffekt – нем.), т.е. 

274
Трансформация экономики Казахстана
повышает вероятность выхода из безработицы и перехода к регулярной 
занятости. Особенно это актуально для длительно безработных и раз-
личных маргинальных групп населения на рынке труда.
Между прочим, МОТ прошла путь от полного неприятия идеи заемного 
труда до попыток, как то упорядочить этот способ привлечения рабочей 
силы. МОТ признала заемный труд в 1997 году, приняв Конвенцию № 181, 
посвященную частным агентствам занятости, получившим право найма 
работников с целью предоставления их третьей стороне. Однако к дан-
ной Конвенции присоединилось всего 23 государства, т.е. не более 12 % 
от общего числа членов МОТ. 
В половине стран ОЭСР этот вид найма персонала является лицензируе-
мым видом деятельности и требует разрешения уполномоченного органа, 
а также периодических отчетностей о выполнении требований законо-
дательства. На уровне Европейского союза принята Директива по заем-
ному труду, устанавливающая общие гарантии работникам при осуще-
ствлении временной занятости.
Таким образом, несмотря на проведенную реформу по либерализации 
трудового законодательства Казахстана, проблемы в гибкости и эффек-
тивности регулирования труда по-прежнему остаются. Кроме того, ситуа-
цию усугубляют пробелы и противоречия, содержащиеся в трудовом зако-
нодательстве, вызванные низким качеством законопроектной работы. 

жүктеу/скачать 6,65 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: