Көшбасшылық теориясы пәнінен емтихан сұрақтары Адами машықтарды жазыңыз
Көшбасшы-ізбасар ықпалдастығы теориясының сипаттамасын жазыңыз (Бастапқы зерттеулер)
жүктеу/скачать 1,49 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Көшбасшы-ізбасар ықпалдастығы теориясының сипаттамасын жазыңыз (Кейінгі зерттеулер). Кейінгі зерттеулер
| Көшбасшы-ізбасар ықпалдастығы теориясының сипаттамасын жазыңыз (Бастапқы зерттеулер).
Айырбас теориясы туралы бастапқы зерттеулерде зерттеушілер көшбасшының әр ізбасарларымен арада қалыптасқан тік байланысының сипатына үңілді.7.2 сызба. Көшбасшының жалпы жұмыс тобына қарым-қатынасты тік диадалар жиынтығы ретінде қарастырылды 7.3 сызбаОсы тік диадалардын ерекшеліктерін бағаларда зерттеушілер байланыс- тын (немесе карым-катынастын) екі жалпы түрін анықтады: оның біріншісі кеңейтілген және келісілген рөлдік міндеттерге (қосымша рөлдер) негіздел ген (бұл ішкі топ» деп аталды) болса, екіншісі ресми енбек келісімшартына (анықталған релдер) негізделді (бұл «сыртқы топ» деп аталды) (7 4-сызба).Ұйымдық жұмыс тобы аясында ізбасарлар көшбасшымен және көшбас- шы олармен каншалыкты жаксы жұмыс істегеніне қарай ішкі немесе сырт- кы топтын бөлшегіне айналады. Тұлға мен басқа да жеке бас ерекшеліктері осы процеспен байланысты (Dansereau, Graen, & Haga, 1975; Maslyn, Schyns, & Farmer, 2017: Randolph-Senget al, 2016). Сонымен катар белгілі бір топта- ты мүшелік ізбасарлардың көшбасшыға катысты рөлдік міндеттерін кеней- туге каншалықты қатысатынына келіп табан тірейді (Graen, 1976) Топ үшін не істеуге әзір екені жөнінде көшбасшымен келісімге келуге мүдделі ізбасар ішкі топтын мушесі бола алады. Бұл келісімдерді өзара алмасу әрекеті ретінде карастыруга болады. Өйткені онын аясында ізбасарлар өздерінін рес- ми лауазымдық міндетіне жатпайтын белгілі бір іс-әрекеттерді орындайды. ал кошбасшы, өз кезегінде, әлгі ізбасарларға көбірек көңіл бөледі. Ізбасар- лар жана әрі баскаша жұмыс міндеттерін алуға қызығушылық танытпаса, онда олар сырткы топтын бөлшегіне айналады. Көшбасшы-ізбасар ықпалдастығы теориясының сипаттамасын жазыңыз (Кейінгі зерттеулер). Кейінгі зерттеулер Алгашкы зерттеулерден кейін LMX теориясына аударылған назар оз- теріске ұшырады. Аталған теория туралы бастапкы зерттеулер, бірінші ке- зекте, ішкі және сырткы топтар арасындағы айырмашылыктын сипатына бағытталса, кейінгі зерттеулер LMX теориясының ұйымдық тиімділікпен калай байланысатынын қарастырды. Нактырак айтсак, бұл зерттеулер Көшбасшы ізбасар ыкпалдастығы денгейінің көшбасшы, ізбасар, топ және жалпы ұйымның оң нәтижесімен каншалыкты байланысты болғанына көңіл бөледі (Graen & Uhl-Bien, 1995). Жиырма бес жылда жоғары денгейдегі Көшбасшы ізбасар ықпалдас- тыгынан кызметкерлер тұрақсыздығы азайып, өнімділікті онынан бағалау артты. Сонымен бірге кызметте жоғарылау жиіледі, ұйымдық адалдык ны- тайып, жұмыс міндеттері жағымдырақ бола бастады. Жұмысқа деген кезка- рас жақсара түсті, көшбасшы тарапынан көбірек көңіл бөлініп, колдау көр- сетілді. Бұған қоса, белсенділік күшейгенін, сондай-ак мансап жолында есу каркыны артканын зерттеушілер аныктады.LMX жайында жүргізілген 164 зерттеудің метаталдауында Герстнер мен ДЭЙ (1997) Кошбасшы ізбасар ыкпалдастығы мүше болған адамның жұмыс өнімділігіне, жұмысқа разылығына (жалпы және жетекшілік), адалдығына, ролдік конфликті мен айкындыкка, сондай-ақ жұмыстан кету ниетіне тығыз байланысты екенін айтты. Зерттеудің мақсаты ретінде олар Көшбасшы ізбасар ыкпалдастығын көшбасшының да, мүшенін де тұрғысынан багалаудың маңызына үңілді.Соңғы уакыттары ғалымдар Көшбасшы- ізбасар ықпалдастығының процестік сипатын, сондай-ак коммуникация арқылы қызметтік қарым- катынастын қалайша құрылатынын зерттеп жатыр. Хилл, Канг жәпе Сео (2014) кызметкерлер дербестігі мен жұмыс нәтижесіндегі электрондык байланыстын рөлін зерттеп, көшбасшы мен ізбасар арасындагы электрондық байланыстын жоғары деңгейі көшбасшы мен мүше арасындағы қарым-қатынастың оңалуына себепкер болатынын анықтады. Омилион Ходжес пен Бейкер (2017) басшының коммуникациялық болмыс-бітімін талдады. Бұл мінез-кұлықтың көшбасшы мен мүше арасындағы карым-катынастын жетілуіне немесе тұралап қалуына қалай әсер ететінін бағалайтын шкаланы әзірлеп шыгарды.2002 жылдан бері LMX жайында жүргізілген 130 зерттеуге жасалган шолуга суйене отырып, Ананд, Ху, Лиден және Видьярти (2011) Көшбас- шы ізбасар ықпалдастығын зерттеуге қызығушылықтың азаймаганын аныктады. Бұл зерттеулердің басым бөлігінде (70%) Көшбасшы ізбасар ықпалдастығының антецеденттері мен нәтижелері қарастырылды. Зерттеу бағыттары Көшбасшы ізбасар ыкпалдастығын жеке адам және топ деңгейінде талдап, оны америкалық емес үлгілермен немесе нәсілдік жағынан әртүрлі диадалармен зерттей келе, LMX карым-катынастарына (топтық динамика) катысты контекске қызығушылыктын артып бара жатканы белгілі болды. Мысалы, израильдік ұйымдардағы әртүрлі сала қызметкерлерінен тұратын үлгіні пайдалана отырып, Этуотер мен Кармели (2009) қызметкерлердің Көшбасшы ізбасар ықпалдастығы жайындағы көзқарасы мен олардың жұмыстағы күш-жігері және шығармашылығы (креатив) арасындагы байланысты зерттеді. Олар жоғары сапалы Көшбасшы ізбасар ықпалдастығы қызметкерлердің күш-жігерді сезінуімен тікелей, ал ол, өз кезегінде, шығармашылық жұмысқа деген асқан белсенділікпен катысты екенін анықтады. LMX теориясының шығармашылықпен тікелей байланысы болмады. Алайда ол адамның сезімін қозғайтын механизм ретінде кызмет етті. Кейін бұл олардың шығармашылығын дамытуға ықпалын тигізді. Илиес, Нарганг және Моргесон (2007) Көшбасшы- ізбасар ыкпалдастығы мен қызметкерлердің азаматтық мінез-құлқы арасындағы байланысты қарастырган 51 зерттеуге метаталдау жүргізді. Азаматтық мінез-құлық қызметкердің бекітілген рөлі, лауазымдық міндеті немесе сыйақы жүйесі шеңберінен шығатын дискрециялык мінез-құлқы. Олар көшбасшы-мүше қарым-қатынасы мен азаматтық мінез-құлық арасындаңы тікелей байланысты анықтады. Басқаша сөзбен айтсақ, басшымен қоян-қолтық қарым-қатынас орнатқан ізбасар көшбасшы мен ұйымға пайда әкелетін дискрециялык (он «кайтарымды») мінез-құлыққа көбірек бейімдеу келеді. Сондай-ақ зерттеушілер LMX теориясының дербестікпен қаншалықты байланысты екенін зерттеді. Харрис, Уилер және Качмар (2009) жұмысқа қанағаттанушылық, кызметкерлер тұрақсыздығы, жұмыс өнімділігі және ұйымдық азаматтық мінез-кұлық секілді жұмыс нәтижелеріне көшбасшы-ізбасар ықпалдастығының тигізетін әсерін дербестіктін қалай азайтатынын немесе модерация жасайтынын зерттеді. Колледж түлектері жайындағы екі үлгіге сүйене отырып, олар дербестік пен Көшбасшы- Ізбасар ықпалдастығының деңгейі жұмыс нәтижесіне аздаган синергетикалык ыкпал ететінін мәлімдеді. Өйткені Көшбасшы ізбасар ыкпалдастығының деңгейі әсіресе өзіндегі дербестік пен автономияны аз сезінетін кызметкерлер үшін манызды. Бұл қызметкерлер үшін жоғары сапалы Көшбасшы- ізбасар ыкпалдастығы дербестік пен автономияға ие болмау кемшіліктерінің орнын толтыратын тәрізді көрінетін. Волмер, Спарк және Ниссен (2012) Көшбасшы-ізбасар ықпалдастығы мен ізбасарлар шығармашылығы арасындағы байланыстағы жұмыс автономиясының рөлін зерделеді. Олардың жоғары технологиялы фирма туралы зерттеуінде көбірек автономия Көшбасшы-ізбасар ықпалдастығы мен жұмыстағы шыгармашылық арасындағы он байланысты арттыратыны белгілі болды. Негізінде, бұл мәліметтерден айқын көретініміздей, жақсы ресми қарым-қатынас орната алатын көшбасшысы бар болудан ұйымдар үлкен пайда көре алады. Көшбасшы мен ізбасар арасындағы ыкпалдастық ойдағыдай әрекет етсе, олар әдетте өздерін жақсырақ сезінеді. Көбірек нәтижелі көрсеткішке қол жеткізеді, сондай-ақ ұйым көркейеді. жүктеу/скачать 1,49 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|