МеМлекеттік басҚаРу жӘнe МeМлeкeттік ҚызМeт халықаралық ғылыми-сараптама журналы халықаралық тoқсан сайын шығатын журнал
жүктеу/скачать 4,67 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Ключевые слова
- Тірек сөздер
- ӨңіРлік тӘжіРибе РегионалЬныЙ опыт reGionAl eXPerience к. е. хамзин
- Модель психологической службы
ӨңіРлік тӘжіРибе РегионалЬныЙ опыт reGionAl eXPerience г. в. грызунова Формирование субъектной позиции государственных служащих как фактор повышения профессионализма кадров государственного управления
ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 102
103 2) формирование профессиональных компетенций с точки зрения содержательной характеристики деятельности Регионального центра обучения включает соответствие требованиям самой системы государственной службы: насколько деятельность Центра соответствуют ожиданиям кадров государственного управления с точки зрения формирования субъектной позиции государственного служащего; 3) Региональный центр обучения, должен рассматриваться и как учебно-методический центр, который регулирует, координирует и управляет овладением профессиональными компетенциями государственными служащими. Эта позиция предъявляет определенные требования к самим работникам Регионального центра обучения, которые тоже должны обладать определенными профессиональными компетенциями для того, чтобы формировать компетенции других людей. Таким образом, процесс профессионального развития государственного служащего в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственного управления необходимо строить с позиций развития субъектности государственного служащего, когда человек характеризуется способностью превратить собственную жизнедеятельность в предмет практического преобразования, приводящей к высшей форме жизнеосуществления – творческой самореализации. Совмещение наличных жизненных сил государственных служащих, их ресурсов (квалификация и потенциал) с целями государственной службы и ее миссией позволит создать эффективную систему государственной службы, направленную на соблюдение интересов гражданского общества, на достижение государственных интересов через профессиональную деятельность государственных служащих. Это обусловливает необходимость использования инновационных подходов к обучению, подготовке и переподготовке государственных служащих. список литеРатуРы 1 Байденко В. И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этап проектирования ГОС ВПО нового поколения: Методическое пособие. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2006. 2 Григорьев С. И. Виталистская социология: парадигма настоящего и будущего. – Барнаул, 2001. 3 Иванов Д. А. Компетентностный подход как способ достижения нового качества образования: Материалы для опытно-экспериментальной работы школ. / Д. А. Иванов, В. К. Загвоздкин, А. Г. Каспржак. – М., 2003. 4 Стратегия образования: основы формирования, методы оценки и прогнозирования: Науч.- практ. пособие для руководителей и специалистов системы образования / В. В. Рябов, Н. П. Пищулин, Ю. В. Фролов и др. – М.: МГПУ, 2003
В статье рассматривается различная практика движения кадров в организациях. Одной из разновидностей движения кадров является ротация, которой уделено основное внимание, так как она наиболее часто применяется в управлении кадрами государственной службы в РК. К сожалению, это мало изученное направление и будем опираться на собственный опыт Казахстана Предлагается предсказуемое продвижение по карьерной лестнице, нежели ротация, как частный случай в условиях нехватки профессиональных кадров. А при ротации управленцев необходимо обязать покидающих пост публично и транспарентно отчитаться за свой участок (сферу) деятельности перед заинтересованными людьми.
Мақалада ұйымдардағы кадрлар қозғалысының әр түрлi тәжiрибесi қарастырылады. Әр түрліліктің бiрі кадрлардың қозғалыстары негiзгi көңiл аударатын мәселе ротация болып табылады, өйткенi ол ҚР мемлекеттiк қызметiнiң кадрларын басқаруда өте жиi қолданылады. Өкiнiшке орай, бұл аз талқыланған бағыт және өзіміздің Қазақстан тәжiрибесiне арқа сүйейтін боламыз. Кәсiби кадрлардың тапшылығы шарттарындағы дербес жағдай ретiнде алмастыруға қарағанда мансап сатысы бойынша болжанатын алға басу ұсынылады. Басқарушылардың ротациясы кезінде лауазымынан кететіндер мүдделі адамдар алдында өз учаскесі үшін ашық және көпшілік алдында есеп беруі тиіс.
The various practice of movement of shots in the organizations is considered in this article. One of versions of movement of shots is rotation to which the basic attention is paid, because it is most often applied in personnel administration of public service in RK. Unfortunately, this a little studied direction also we will lean on a personal experience of Kazakhstan. Predictable advance on a career ladder, rather than rotation, as a special case in the conditions of shortage is of professional shots is offered. And at rotation of managers it is necessary to oblige leaving a post publicly and transparently to report for the site (sphere) of activity to the interested people. Keywords: career, rotation, « system of a grasshopper», motivation. Движение кадров в государственной службе Республики Казахстан остается актуальной проблемой. Ротация и рокировка – это мало изученные способы расстановки кадров, и мы будем опираться на собственный опыт Казахстана. Для начала рассмотрим классические способы движения кадров. Под деловой карьерой понимается продвижение работника (служащего) по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов (то есть его мотивация). Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях [1]. Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях: - вертикальное, т. е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо; - горизонтальное – это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т. п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения; - центростремительное – это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания [2]. Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье». Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию [3] Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более пяти лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую
Движение кадров: формирование социальных лифтов ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 104
105 должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для организации. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работникам одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1–2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6–9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Эта модель предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах [4]. Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека. Способы продвижения по службе: - по результатам деятельности; - по принципу преданности; - за исполнительное усердие; - на основе предпочтительности мнения; - по выслуге лет. Казалось бы, наиболее предпочтительным следует считать метод продвижения по результатам деятельности. Легче всего руководствоваться этим принципом в тех структурах, где умеют формулировать цели и задачи управленческой деятельности в количественно и качественно измеряемых показателях. В таких условиях проще установить заслуги отдельно взятого работника в общем балансе результатов организации. Объективнее оценивается компетентность специалиста, руководителя, так как она напрямую увязывается с получением искомого результата управленческой деятельности. Однако данный метод, иначе называемый продвижением по заслугам, не получил должного распространения, поскольку выдвигать научно обоснованные цели и объективно оценивать, насколько выполняемая работа служит их достижению, – задача не из простых, и ее еще не научились решать как следует. Широко применяется на практике метод продвижения по принципу преданности. Если сотрудник «вписался» в локальную (уровень отдела, комитета) или общую (уровень департамента, администрации в целом) команду, отличается лояльностью к начальству и не делает сколько-нибудь заметных ляпов в работе, то при вынесении решения о его выдвижении профессионализм уходит на второй план и в расчет берется именно этот принцип. Продвижение за исполнительное усердие тоже практикуется достаточно часто. Усердие, желание угодить начальству предопределяют перевод госслужащего на вышестоящую вакантную должность, даже если он и не «хватает звезд с неба». Продвижение на основе предпочтительности мнения – распространенный метод назначения. За основу принятия решения о заполнении вакансии принимается какое-то конкретное субъективное мнение (чаще всего непосредственного начальника), вне зависимости от профессиональной компетентности работника. Или речь идет о продвижении на основании тайных предпочтений, когда причины принятия кадровых решений остаются неизвестными [5]. Продвижение по выслуге лет – здесь во главу угла положен подход: «необходимо отблагодарить работника за многолетний труд». Это далеко не полный перечень методов должностных продвижений, в результате которых многие госслужащие оказываются «не на своем месте». В том, что некоторые специалисты пребывают на уровне некомпетентности, но сами так не считают и верить в это не хотят, кроется большая опасность для системы государственной службы. Порой трудно бывает установить, в чем причина низкой эффективности управленческой деятельности – в самих ли госслужащих, в организационной структуре управления, в методах кадровой работы или в других элементах самой системы госслужбы. Нередко в деятельности чиновников госслужбы проявляется действие принципа аппаратной регрессии. Бюрократические препоны начинают ограничивать эффективную работу отдельных руководителей и специалистов, в коллективе формируется покровительственное отношение к посредственным работникам, защищается некомпетентность тех, кто в своем профессиональном развитии остановился и не хочет двигаться дальше. Всякий посредственный работник, крепко «зацепившийся» за должность, начинает все больше и больше работать на понижение коэффициента полезности своего управленческого рабочего места. И если критическая масса таких работников начинает превалировать в аппарате, регрессия последнего гарантирована. Государственная служба – вроде бы один корабль, вот только штурвалов на этом корабле много. И всякий «капитан» крутит доставшийся ему штурвал так, как заблагорассудится. Всегда ли заданные «капитанами-чиновниками» движения совпадают с общезаданным курсом? Практика показывает, что нет. Иначе не стоял бы вопрос о радикальном переустройстве государственной службы [6]. Следует отметить, что проблемы мотивации и антимотивации в области карьеры изучены весьма неудовлетворительно. Фрагменты движения кадров. В некоторых организациях практикуется метод «пробы карьеры» – человеку предлагают какое-то время поработать в той должности, которая расценивается как «карьерная». Практика показывает, что одни «карьерные кандидаты» отказываются от «настоящего продвижения» на эту должность, а другие испытывают удовольствие от предоставленной возможности «вкусить» предстоящую должность. То есть, «временная карьера» предоставляет возможность человеку временно почувствовать себя в «карьерной должности», свою мотивацию. В одной организации шефа отличало почти спортивное увлечение перемещениями (ротацией) кадров. Никто не работал продолжительное время в одной и той же должности – все «прыгали по ним, как кузнечики». Такая «кузнечиковая система» приучила людей относиться к работе в очередной должности как временной. По сути, работа заключалась в ожидании перемещения и «отгадывании», кто и где окажется в очередной раз. Этот фрагмент показывает, как карьера перешла в свою противоположность с соответствующей мотивацией. Практика ротации кадров на государственной службе в республике за годы независимости основана на централизации власти, что, возможно, вполне оправдано было становлением государственности в первые годы суверенитета. Однако в последние годы продвижение управленцев напоминает «кузнечиковую систему». Мотивация управленца при частых и непредсказуемых ротациях и рокировках из ограниченной обоймы, как правило, «аким- министр-депутат» не всегда адекватна ожиданиям, более того, способствует распространению коррупции. Как указал Президент, профессиональную карьеру чиновников необходимо начинать снизу вверх, то есть пусть сначала молодые заместители министров отправятся в провинции познать жизнь их содержащих налогоплательщиков. Считаем более приемлемым предсказуемое продвижение по карьерной лестнице, нежели ротацию, как частный случай в условиях нехватки профессиональных кадров. Новая Концепция по государственной службе предполагает «подпитку» кадрами «снизу вверх», открывая социальный лифт и мотивацию для потенциальной молодежи. А при ротации управленцы просто обязаны публично и транспарентно отчитаться за свой участок (сферу) деятельности перед заинтересованными в результатах, что будет способствовать ограничению чиновничьего произвола.
Движение кадров: формирование социальных лифтов ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 106
107 список литеРатуРы 1 Абалкин Л. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Финстатинформ, 2001. 2 Менеджмент: Учебное пособие / М. К. Бункина, В. А. Семенов. – М., 2002. 3 Теория управления: Учебник / Под ред. Самойлова А. В. – М., 2004. 4 Жуков Е. Ф. Общая теория управления. М.: Инфра – М., 1999. 5 Менеджмент: Учебник / Под ред. Е. Ф. Жукова. – М.: ЮНИТИ, 1999. 6 Герчикова И. Н. Менеджмент. – СПб.: Прогресс, 2001.
Сегодня психология весьма актуальна в сфере государственной службы. Психологическая помощь это система мероприятий, направленных на предупреждение, смягчение или преодоление различного рода трудностей, возникающих у человека или группы, средствами практической психологии, в форме диагностики, консультирования, психотерапии и психокоррекции, основанных не на медицинской модели. В нашем центре разработана модель «Психологической службы». В качестве эксперимента было принято решение о включении в программу обучения тренинга «Разрешение конфликтных ситуаций». Данная работа направлена на совершенствование и развитие кадрового состава государственной службы.
Психология бүгiнде мемлекеттiк қызметтiң саласында көкейкестi. Психологиялық көмек бұл бағытталған жаттығу психологиясы құралдарының адам немесе топтарда пайда болатын қиындықтардың әр түрлi тегiнiң ескерту, жұмсарту немесе жеңуi, диагностика, кеңесу, психотерапияның формасы және дәрiгерлiк емес үлгiге негiзделген жүйке коррекциялардағы шаралардың жүйесi. Бiздiң орталықта «Психологиялық қызметтің» үлгiсi жасалған. «Даулы жағдайларды шешу» тренингінің үйрену бағдарламасына тәжiрибе ретiнде қосу туралы шешiм қабылдаған. Осы жұмыс мемлекеттiк қызметтiң кадрлық құрамын жетілдіруге және дамытуына бағытталған. Тірек сөздер: жаңғырту, кадрлық саясат, психологиялық қызмет. Abstract Today, psychology is very relevant in the public service. Psychological assistance is defined as a system of special measures aimed at preventing, mitigating or overcoming various difficulties arising from a person or group, by means of practical psychology, usually in the form of diagnosis, counseling, psychotherapy and psycho-correction, based on non-medical model. In our center was developed a model of Psychological Services at the Regional Training Center officials. As an experiment, it was decided to include in the curriculum of psychological training. The first training is called «resolution of conflict situations». This work is aimed at improving and developing the staff of the public service. Keywords: modernization, personnel policy, psychological service. Становление психологии как науки в Советском Союзе берет начало в 70-х годах ХХ столетия, до этого периода психология была своего рода запрещенной сферой. В 1990 году Приказом Государственного Комитета по народному образованию было утверждено «Положение о психологической службе в системе образования». Это были первые шаги, предпринятые для внедрения школьной психологической помощи в системе среднего образования. И с тех пор почему-то у нас принято считать, что индивидуальные и личностные качества человека необходимо изучать только в школах, детских садах и в правоохранительных органах. А как же другие институты нашего общества? Сегодня психология весьма актуальна в сфере государственной службы. Государственный служащий – это единица человеческого ресурса, которая оказывает услуги населению. Образование как целенаправленный процесс становления человека, его обучения и социализации требует четких критериев эффективности оценки и качества. Одним из таких критериев выступают развивающие возможности образования. Отсюда следует, что в образовательной системе должна присутствовать структура, основной миссией которой является обеспечение развивающего характера образования. На мой взгляд, такой структурой является Служба практической психологии. Великий русский ученый И. П. Павлов писал, что человек как социальное существо – носитель социального системного качества, а поэтому охрана и укрепление его здоровья представляют один из важнейших и взаимосвязанных компонентов любой социальной системы. Здоровье человека как носителя социального системного качества и человеческого общества в целом является величайшей социальной ценностью, то есть не только медико- биологической, но и социальной категорией. Только тот индивид, который обладает единым ключом, ведущим ко всем створкам удовлетворения «высших потребностей» [1] – в уважении, одобрении, самореализации, саморазвитии, компетентности, благодарности, социальной значимости – может обладать психическим здоровьем. К сожалению, у нас пока еще к вопросам о психическом здоровье, психической культуре относятся поверхностно. На это влияет множество факторов. Поэтому одна из проблем, с которыми приходится сталкиваться психологам-практикам – это перемена человеческого сознания, восприятия относительно психологии. В нашей стране и за рубежом практические психологи работают преимущественно в структуре психологической службы. Психологическая служба не имеет однозначного понимания. Выделено два наиболее общих определения. Во-первых, психологическая служба представляет собой психологическое обеспечение различных социальных сфер. Это система практического использования психологии для решения комплексных задач психологической экспертизы, диагностики, консультации в сферах производства, образования, здравоохранения, охраны правопорядка, транспорта и т. д. Во-вторых, психологическая служба обозначает и систему специальных учреждений, создаваемых в различных социальных институтах и организациях, призванных оказывать квалифицированную психологическую помощь нуждающимся в ней людям. Психологическая помощь определяется как система специальных мероприятий, направленных на предупреждение, смягчение или преодоление различного рода трудностей, возникающих у человека или группы, средствами практической психологии, обычно в форме диагностики, консультирования, психотерапии и психокоррекции, основанных на не медицинской модели. Появление психологической службы было обусловлено как потребностями общественной практики, так и определенным уровнем развития фундаментальных и прикладных исследований в области социальной, медицинской, педагогической, возрастной психологии, психологии труда. Таким образом, психологическая служба является эффективным инструментом соединения теории и практики, приложения фундаментальных знаний к практическим В организационном отношении в нашей стране психологические службы действуют либо как самостоятельные профессиональные учреждения, получившие названия «Психологическая консультация», «Кризисный центр», «Служба «Телефон доверия», «Центр психологической помощи» и т. д., либо как специализированные психологические подразделения в структуре отдельных организаций, например, школьная психологическая служба, психологическая служба промышленного предприятия. В нашем центре разработана модель психологической службы на базе Регионального центра обучения государственных служащих. Модель психологической службы Основные направления психологической службы: - психологическая помощь слушателей образовательного процесса, сопровождение их в процессе решения задач образования и развития; - профессиональное развитие сотрудников, преподавателей РЦО и совершенствование самой службы Основные задачи психологической службы: 1) содействие формированию психологически комфортных условий для интеллектуальной самореализации, личностного роста и развития слушателей;
жүктеу/скачать 4,67 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|