Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова

274 

 

1)  қарама-қайшылық  мәнін  анықтау,  тек  сылтауды  ғана 

емес,  себептерін  де  анықтау,  кейде  оны  дау-дамай  қатысушы-

лары жасырады; ұйымдағы «сезгіш нүктелер» деп аталатын жағ-

дайларды  ашу  және  оларды  жою  бойынша  жұмыстарды  өз 

уақытында жүргізу; 

2) қатысушылардың  мүдделері  мен  мақсаттарын,  олардың 

позицияларын анықтау  (өйткені мақсаттар  қарама-қайшы  болмай, 

бірақ  әртүрлі  түсіндірілуі  мүмкін).  Мұнда  жеке  талаптарын 

бекітумен байланысты мінез бітістерін және ұжымдық міндеттерді 

шешумен және міндеттемелерді орындаумен байланысты әлеумет-

тік өзара әрекеттесу мақсаттарын бөліп алып көрсету маңызды; 

3) мүмкін  болатын  соңғы  нәтижені  және  күрес  салдарын, 

мақсатқа жетудің альтернативті нұсқаларын бағалау; 

4) жанасу  нүктелерін,  дау-дамайға  түсушілердің  ортақ  мақ-

саттары мен мүдделерін анықтау.  

Дау-дамайды шешу жолдарын іздеу 

Бұл кезең мыналарды болжайды: 

1) тайталасты  толықтай  тоқтатып,  тараптардың  өзара  тату-

ласуы; 

2) компромиске  қол  жеткізу  –  екі  тараптың  да  талаптарын 

ішінара  қанағаттандыру,  өзара  бір-біріне  жол  беру.  Мұндай 

нәтиже өзара ұтысқа алып келеді; 

3) дау-дамайды  іскерлік,  қағидалық  негізде:  объективті  та-

лаптарды,  тараптардың  шағымдарын  қанағаттандыру  немесе 

қойылған  талаптардың  дәрменсіздігін  әшкерелеу,  дау-дамайға 

қатысушыларды жазалау жолымен  шешу; 

4) дау-дамайды механикалық тоқтату (бөлімшелердің біреуін 

тарату,  дау-дамайға  қатысушылардың  біреуін  жұмыстан  шы-

ғару,  дау-дамайлы  тараптың  көшбасшысын  немесе  бірнеше 

мүшесін, осы ұйымның бірқатар бөлімшелерін ауыстыру). Дау-

дамайды  басқа  жолмен  шешу  мүмкін  болмағанда  мұндай  нәти-

же  сөзсіз  болады.  Бірақ,  дау-дамайды  шешу  кезінде  төтенше 

жағдайларды болдырмау маңызды.  

Қазіргі  заманғы  дау-дамайтану  ұйымда  дау-дамайды  шешу-

дің екі негізгі типін бөліп көрсетеді: 

1.  Авторитарлық  тип  –  дау-дамайды  билік  өкілеттілігін 

пайдаланып шешу. Оның негізгі белгілері мыналарда: 

275 

 

−  басшы  тек  өзін  ғана  көреді  және  естиді.  Қызметкерлер 

бағынуы  тиіс  деп  санайды,  оның  шешімдерінің  дұрыстығына 

күмән келтіруге болмайды; 

−  бас кез келген қайткен күнде де «жеңуім тиіс» деп санайды; 

−  дау-дамайлар  адамдардың  әлсіздігі  ретінде  қарастыры-

лады; 

−  дау-дамайлық  жағдайды  басқару  ұйым  мүддесінде  бо-

лады,  күдік  туғызған  жағдайда  «бастарын  алу  керек»  деп  ой-

лайды.  

Дау-дамайды шешудің мұндай типінде мынадай әдістер пай-

даланылады: 

1) сендіру мен нандыру. Оларды іс жүзінде бөлу мүмкін емес. 

Басшы  өзінің  басқарушылық  жағдайын,  беделін,  құқықтарын 

пайдалануға және өзінің билігінің үстемдігі арқылы дау-дамайға 

түсуші тараптардың санасына логика, фактілер, мысалдар күші-

мен әсер етуге тырысады; 

2) келісімге  келмейтін  мүдделерді  келістіруге  ұмтылу  –  бұл 

дау-дамайға түсуші тараптарды жақындастыру тәсілдерінің бірі, 

ол  өзара  келісуге  боларлық  салмақты  әңгімеге  қол  жеткізуге, 

өзара қарым-қатынастағы шиеленісті шешуге мүмкіндік береді; 

3) «ойындар»  әдісі,  тараптардың  бірі  өз  жағына,  мысалы, 

ұйым басшысын, ал екінші тарап – кәсіподақты тартуға тырыса-

тын жағдай. 

Дау-дамайды  шешудің  авторитарлық  типінің  негізгі  артық-

шылығы,  басшылардың  ойынша,  оны  пайдаланған  кезде  уақыт 

үнемделеді. Оның басты кемшілігі, дау-дамай мұндай кезде ше-

шілмейді,  сырттай  басып  тасталады  және  оның  қайта  оралуы 

мүмкін.  

2.  Дау-дамайды  шешудің  әріптестік  типі  –  дау-дамайды 

конструктивті тәсілдерді пайдалану арқылы шешу. Оның негізгі 

белгілері, мыналар орын алады: 

−  басшының дау-дамайға түсуші тараптармен конструктивті 

өзара әрекеттесуі. Ұйым басшысының аргументтері қабылдануы 

үшін, тым болмағанда оларды тыңдау үшін, басшы өзіне сенді-

руі  керек,  жағымсыз  сезімдерді  жоюы,  этикетті  сақтап,  қарым-

қатынаста әдептілік сақтауы керек; 

−  қарсы тараптың аргументтерін қабылдау; 

276 

 

−  компромиске дайындық, шешімдерді өзара іздеу;  

−  өзара тиімді альтернативаларды жасау; 

−  тұлғалық  және  ұйымдастыру  факторларын  қиыстыруға 

ұмтылу; 

−  қабылдау іс-әрекеттің қалыпты факторы ретінде.  

Дау-дамайды  шешудің  әріптестік  типінің  өз  артықшылық-

тары  бар.  Ол  мәселені  шешудің  нақты  жағдайына  жақын,  бі-

ріктіретін  факторларды  табуға,  яғни,  тараптардың  мүдделерін 

қанағаттандыруға (кейде, мүмкін, толық емес) мүмкіндік береді.  

Қорыта айтқанда, ұйымда дау-дамайды жылдам және толық 

шешуге ұмтылу өте маңызды екенін айта кетейік, өйтпеген жағ-

дайда  олар  үздіксіз  кикілжіңге  ұласа  беруі  мүмкін.  Осы  кезде 

жағымды  еңбек  жағдайын жасаудың, еңбек қызметі  барысында 

ұжым мүшелерінің бір-біріне тілектестік тұлғааралық қарым-қа-

тынасын  қалыптастырудың,  себептерді  сылтаулардан  ажырата 

білу  іскерлігінің,  дау-дамайды  шешудің  неғұрлым  дұрыс  тәсіл-

дерін таңдаудың да маңыздылығы өте зор.  

Бұл ұйым басшысының алғашқы міндеттерінің бірі. Өйткені 

тиімді басқару – бұл соның ішінде ұйым алдына қойылған мін-

деттерді  ең  аз  шығындармен  іске  асатын  жағдайды  жасай  білу 

іскерлігі болып табылады.  

жүктеу/скачать 1,92 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: