Of L. N. Gumilyov Eurasian National University педагогика. Психология. ӘЛеуметтану
жүктеу/скачать 3,76 Mb. Pdf көрінісі
|
| Постановка проблемы. Несмотря на то,
что готовность организации к изменениям ис- следуется с 1993 года [1], формирование мето- дологической базы управления изменениями не закончено. Подходы по оценке готовности к изменениям варьируются от сугубо теоре- тических исследований [11] до практических методик оценок готовности, предлагаемых к внедрению глобальными консалтинговыми компаниями. Развитие информационных технологий, глобализация, повышение требований по открытости и гибкости деятельности орга- низаций приводят к усложнению бизнеса и требуют от организаций высокой скорости приспособляемости к изменению внешних требований [5] и наличия потенциала для быстрой адаптации внутренних процессов и развития. Уже в прошлом десятилетии орга- низации вынуждены были вносить комплекс- ные изменения в деятельности каждые 4-5 лет [7], а инновационные компании используют трансформацию как инструмент формирова- ния конкурентных преимуществ на будущее [10]. Теории менеджмента выделяют несколько подходов, отличающихся пониманием сущ- ности изменений и подходом по управлению: ситуационный, на основе человеческого фак- тора, на основе планирования и контроля, си- стемный, факторный и др. [14]. В зависимости от ожидаемых эффектов изменений разли- чают несколько научных подходов к анализу готовности к изменениям: оценка компетент- ности, оценка способности к выживанию, исследование доминирования внутри орга- низации, приспособляемости и повышение выживаемости организации [12]. Применяемые алгоритмы оценки готов- ности организации к изменениям, включая Управление изменениями с применением методов социологического анализа... 217 № 1(134)/2021 ВЕСТНИК Евразийского национального университета имени Л.Н. Гумилева. Серия Педагогика. Психология. Социология BULLETIN of L.N. Gumilyov Eurasian National University. Pedagogy. Psychology. Sociology Series анкетирование, позволяют с разной степе- нью достоверности определить «готовность организации» к изменениям, что, по мне- нию большинства исследователей, позволяет успешно управлять развитием. Более 90% по- добных исследований ориентированы именно на изучение готовности и оценку сопротивле- ния изменениям [3], в то время как готовность организации к изменениям является гораздо более обширным [13] и скорее социальным феноменом. Алгоритмы проведения исследования го- товности, как правило, основаны на проверке управленческих механизмов на уровень зрело- сти, характере изменений, наличии ресурсов, наличии преград, охвата и значимости изме- нений и других критериев [13, 4]. В контексте управления изменениями данный подход вы- глядит оправданным, однако не обеспечивает организацию ответами на вопрос дальнейших действий. Используемые конструкции опросников зачастую достаточно примитивны и постро- ены на прямых вопросах касательно отноше- ния сотрудников к изменениям, особенно в исследованиях, проводимых консалтинговы- ми компаниями [4]. Хотя согласие относительно ключевых фак- торов, определяющих успешность внедрения изменений, уже сложилось более 20 лет на- зад [2], оценка роли внутреннего восприятия субъектами изменений, то есть самими со- трудниками, ограничена исследованием роли лидеров [6]. Связанным ограничением является рас- пространение внешнего анализа данных от- дельных индивидуумов для оценки готов- ности всей организации к изменениям [2]. Указанные ограничения в исследованиях сни- жают качество управления, так как способны приводить к противоречивым выводам в от- ношении эффективности управления [9]. Авторами разработан фреймворк, включа- ющий описание структуры данных и методо- логию их получения, алгоритм интерпрета- ции результатов и позволяющий устранить разрыв между этапом оценки готовности к изменениям и этапом формирования планов по их внедрению. Также предлагаемые алго- ритмы позволяют через системную агрега- цию индивидуальных оценок интегрировать инструменты менеджмента, социальных из- менений и организационно-функционально- го развития и сфокусировать организацию на наиболее приоритетных зонах изменений. Цели. Целью исследования является апро- бация разработанной методики оценки готов- ности сотрудников к внедрению изменений на основании самостоятельного определения уровня понимания задач процессного под- хода и уровня компетенций структурных подразделений, а также понимания связей выполняемых задач с другими процессами. В рамках исследования планируется исследо- вать уровень готовности структурных подраз- делений единого провайдера государствен- ных услуг в Казахстане к запланированной модернизации и определить необходимые меры по предотвращению рисков внедрения изменений. жүктеу/скачать 3,76 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|