Аграрного образования костанайский филиал маао костанайский

 
25
 
 
Методика оценки финансового состояния заемщика предполагает обобщение объективных данных, 
сформированных  на основании бухгалтерской отчетности  и субъективных данных, которыми  уже владеет 
банк и пакета документов, предоставляемых заемщиком для получения кредита. 
Эта  методика  дает  возможность  постоянно  проводить  экспресс-анализ  финансового  состояния 
заемщика,  своевременно  выявлять  негативные  тенденции  в  его  хозяйственно  финансовой  деятельности  и 
вносить  коррективы  в  кредитные  отношения.  На  основании  этого  анализа    формируется  база  данных  про 
заемщика,  что  позволяет  банку  ежеквартально  проводить  оценку  выданных  кредитов  и  определять  сумму 
отчислений в резерв. 
Оценка финансового состояния заемщика  выполняется двумя этапами: 
1.  На  первом  этапе  определяются  показатели,  которые  характеризуют  финансовое  состояние 
заемщика. Эти показатели делятся на следующие аналитические группы: 
1
. Предварительная оценка заемщика; 
2. Показатели платежеспособности: 
а)  коэффициент  общей  ликвидности  КЛ1,  который  характеризует,  насколько  объем  поточных 
обязательств по кредитам  может  быть погашен за счет всех мобилизованных оборотных активов. 
б)  коэффициент  абсолютной  (срочной)  ликвидности  КЛ2,  который  характеризует,  насколько 
краткосрочные обязательства могут быть немедленно погашены быстроликвидными средствами и ценными 
бумагами. 
3. Показатели финансовой стойкости: 
а)  коэффициент  автономности  Кав,  который  характеризует  размер  привлеченных  средств  на  1  гр. 
собственных средств;  
б)  коэффициент  маневренности  собственных  средств  Км,  который  характеризует  степень 
мобильности использования собственных средств. 
4.  Показатели  надежности  предприятия,  которые  характеризуют  наличие,  объем  и  качество 
обеспечения погашения кредита. 
Класс «А» - финансовая деятельность очень хорошая и позволяет погасить основную сумму кредита 
и процентов по нему в установленные сроки. 
Одновременно  можно  сделать  вывод,  что  финансовая  деятельность  и  в  будущем  будет 
осуществляться на таком же высоком уровне. 
Класс  «Б»  -  финансовая  деятельность  хорошая  или  очень  хорошая,  но  отсутствует  возможность 
поддерживать ее на таком уровне на протяжении длительного времени. 
Класс «В» - финансовая деятельность удовлетворительная, в то же время наблюдается тенденция к 
ухудшению. 
Класс «Г» - финансовая деятельность плохая  и  наблюдается ее четкая цикличность на протяжении 
коротких промежутков времени. 
Класс  «Д»  -  финансовая  деятельность  свидетельствует  про  убытки,  из-за  которых  ни  основная 
сумма кредита, ни проценты по ней не могут быть оплачены. 
Погашение  заемщиком  кредитной  задолженности    по  основному  долгу  и  процентам  по  нему 
считается: 
-
хорошим  -  если  задолженность  оплачивается    в    установленные  сроки  своевременно,  а  также  по 
кредиту пролонгированному один раз на срок не более 90 дней; 
-
слабым - если просроченная задолженность по кредиту и процентам по нему составляет не более 90 
дней,  или  задолженность  по  кредиту  пролонгированному  на  срок  свыше  90  дней,  если  проценты 
выплачиваются. 
-
недостаточным  -  если  просроченная  задолженность  по  кредиту  и  процентам  по  нему  составляет 
свыше  90  дней,  или  задолженность  по  пролонгированному  кредиту  свыше  90  дней  и  проценты  не 
выплачиваются. 
Согласно перечисленным критериям, кредитный портфель банков классифицируется по следующим 
группам риска: 
А - стандартный под контролем субстандартный; 
Б - под контролем субстандартный сомнительный; 
В - субстандартный сомнительный безнадежный; 
Г - сомнительный безнадежный безнадежный; 
Д - безнадежный безнадежный безнадежный. 
При  классификации  по  степеням  риска  и  отнесением  к  соответствующим  группам,  по  которым 
рассчитывается  резерв  по  учтенным  векселям,  факторингом,  гарантиями  учитывается  только  сроки 
погашения    заемщиком  просроченной  задолженности,  а  именно  -  стандартная  задолженность,  по  которой 
срок погашения, предусмотренный договорными условиями еще не наступил; сомнительная задолженность 
по  опротестованным  векселям,  по  сроку  просрочки  не  более  30  дней,    по  факторинговым  операциям  не 
более 90 дней после наступления срока платежа, предусмотренного договорными условиями; безнадежная 
задолженность  по  опртестованным  векселям  со  сроком  просрочки  более  30  дней,  по  факторинговым 
операциям более 90 дней после наступления срока платежа, предусмотренного договорными условиями.[2] 
В  процессе  определения  качества  кредитов  необходимо  установить,  должным  ли  образом 

 
26
 
 
осуществляется  контроль  за  факторами  риска  при  предоставлении  каждого  кредита,  регулируются  ли 
комбинированные  риски,  возникающие  в  результате  кредитной  концентрации,  и  в  какой  степени  банк 
обеспечивает их защиту в форме залога, страхования или резервирования страховых фондов. 
Установление  лимитов  кредитования  -  основной  способ  контроля  формирования  кредитного 
портфеля,  используемый  для  уменьшения  рисков,  позволяющий  избежать  критических  для  сохранения 
ликвидности  потерь  от  чрезмерной  концентрации  любого  вида  риска.  Под  лимитами  кредитования 
подразумеваются ограничения, предельные размеры параметров и условий кредитования, в рамках которых 
кредитные  подразделения  банка  вправе  осуществлять  кредитование.  Лимиты  устанавливаются  в  виде 
нормативов или абсолютных предельных величин.  
Лимиты кредитования утверждаются Кредитным комитетом банка. Лимиты доводятся до сведения 
филиалов  и  других  структурных  подразделений  банка  (участвующих  в  кредитной  деятельности  банка,  а 
также осуществляющих мониторинг кредитной деятельности).  
Банк  избегает  чрезмерной  концентрации  ссудного  портфеля  путем  установления  следующих 
лимитов:  
-   
максимальный риск на одного заемщика; максимальный риск на одну отрасль;  
-   
максимальный риск на каждый отдельный кредитный продукт;  
-   
максимальный риск на один регион.  
Данные  ограничения  определяются  действующим  банковским  законодательством  Республики 
Казахстан, а также собственной политикой банка по управлению кредитными рисками.  
Исходя  из  соображений  ликвидности,  и  на  основании  анализа  формирования  ресурсной  базы 
банком  устанавливается  лимит  на  долю  привлеченных  банком  денег,  которая  может  быть  размещена  в 
кредитные операции. Максимальный размер доли кредитных активов банка устанавливается в пределах не 
более 75 % по отношению к общим активам. 
Для упреждения ухудшения качества кредитного портфеля в процессе концентрации тех или иных 
видов  кредитов,  в  том  числе  в  зависимости  от  периодичности  деятельности,  банк  должен  оперативно 
определять рост рисков, и откорректировать балансовую стоимость кредитов путем создания специальных 
резервов для покрытия возможного ущерба. 
Система  управления  рисками  основных  операций  банка  ориентируется  на  требовании 
Национального  Банка  РК  соблюдения  установленных  норм  ликвидности  и  платежеспособности.  Для 
распознавания рисков требуется создание системы ежедневного контроля за уровнем данных показателей и 
соответствующего анализа факторов, влияющих на их изменение. 
Общей основой ликвидности выступает обеспечение  прибыльности выполняемых операций. В то 
же  время  банки  основывают  свою  деятельность  на  использовании  средств  клиентов.  Эта  особенность 
требует учета того, что направленность общей и специфической ликвидности коммерческого банка взаимно 
противоположна.  Максимальная  специфическая  ликвидность  достигается    при  максимизации  остатков  в 
кассах и на корреспондентских счетах по отношению к другим активам и, следовательно, при минимизации 
прибыли  банка.  Максимизация  же  прибыли  требует  не  хранения  средств,  а  их  использования  для  выдачи 
кредитов, осуществления инвестиционной политики. 
На ликвидность активов влияют состав и сроки погашения кредитов. Кредиты, приносящие самые 
высокие доходы, являются наименее ликвидными. 
Доходы высоки, потому что риск, связанный с невыполнением обязательств, или риск, связанный с 
изменением  процентной  ставки,  является  очень  существенным.  Кредиты  с  погашением  в  рассрочку, 
наоборот, могут улучшить ликвидность. Хотя они часто бывают долгосрочными, периодические выплаты по 
ним усиливают движение денежной наличности в краткосрочной перспективе. 
С  точки  зрения  ликвидности  пассивов,  банки  с  наилучшим  качеством  активов  и  высокой  долей 
акционерного  капитала  имеют  больший  доступ  к  покупным  средствам.  Они  также  платят  более  низкие 
процентные  ставки  и  сообщают  о  более  низких  прибылях  в  краткосрочной  перспективе.  Предполагаемые 
доходы по кредитам и ценным бумагам увеличиваются по мере роста риска неплатежа. Банки приобретают 
активы  с  низким  риском  неплатежа,  как,  например,  государственные  ценные  бумаги  и  отказываются  от 
премии за риск, которая могла бы быть получена. 
В  качестве  источников  формирования  базы  данных  рассматриваются  заключенные  и 
прорабатываемые  кредитные  договоры,  договоры  о  займах  у  других  банков,  сведения  о  плановой 
потребности в кредитах, ежедневная сводка остатков по балансовым счетам, сведения об оборачиваемости 
кредитов. 
Для  проведения  сбалансированной  активной  и  пассивной  политики  коммерческого  банка  может 
использоваться  система  анализа  размещения  кредитов  и  пассивов  по  срокам  на  основе  базы  данных.  В 
частности, метод анализа предстоящего погашения и предстоящей выдачи кредитов в ближайшие 30 дней 
по  отдельным  клиентам  и  видам  ссуд  (на  основе  кредитных  договоров  и  оборачиваемости  кредитов) 
позволяет  контролировать  высвобождение  ресурсов  или  возникновение  потребности  в  них.  Результаты 
анализа  используются  коммерческими  банками  для  оперативного  решения  вопросов  по  покупке  или 
продаже  ресурсов.  На  основе  базы  данных  ежедневно  раскрывается  значение  показателей 
платежеспособности  и  ликвидности.  Это  позволяет  взаимоувязать  решение  вопросов  по  размещению 
средств,  привлечению  ресурсов,  увеличению  собственных  средств  банка,  расширению  участия  банка  в 

 
27
 
 
других  предприятиях  и  банках,  по  поиску  источников  дополнительных  доходов  и  развитию  новых  видов 
услуг.  Рассмотренный  анализ  позволяет  предвидеть  различные  изменения  уровня  ликвидности  и 
платежеспособности и своевременно принять необходимые меры по их стабилизации. 
Снижение рисков несбалансированности ликвидности и платежеспособности коммерческого банка 
достигается  посредством  такой  политики,  которая  учитывает  результаты  выполненного  анализа  по 
вышеуказанным направлениям.[3] 
В тех случаях, когда банк оказался на пределе своей ликвидности из – за ошибок в его политике, 
недооценке  рынка  и  других  причин  он  должен  прибегать  к  срочным  мерам:  сокращению  обязательств  до 
востребования  при помощи перегруппировки пассивов по их срокам, увеличения ликвидных активов, в том 
числе за счет достаточного погашения кредитов, расчистки баланса путем выделения на самостоятельный 
баланс отдельных видов деятельности, увеличения собственных средств, получения займов у других банков 
и т.п. 
Управление  рисками  несбалансированности  и  неплатежеспособности  банка  снижает  возможные 
убытки банков, создает прочную основу для их деятельности в будущем. 
 
Список литературы: 
 
1
 
Мескон,  М.Х.,  Альберт,  М.,  Хедоури,  Ф.  Основы  менеджмента  [Текст]  /  М.Х.  Мескон,  М. 
Альберт, Ф. Хедоури, Ф. – М: Дело, 2002. – 636 с. 
2
 
 
Лялин, В.А., Воробьев, П.В. Финансовый менеджмент (управление финансами фирмы) [Текст] / 
В.А. Лялин, П.В. Воробьев. – СПб: Юность, 2004. – 764 с. 
3
 
 
Хамитов, Н.Н. Банковский менеджмент. Учебное пособие [Текст] / Н.Н. Хамитов. – Алматы: 
Экономика, 2007. – 232 с. 
 
 
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
 
Брездень П.Н., магистрант 2 курса научно-педагогического направления, по специальности 
«Менеджмент» Костанайский инженерно-экономический университет им. М. Дулатова  
Научный руководитель - Утебаева Ж.А., к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент» Костанайский 
инженерно-экономический университет им. М. Дулатова  
 
Мақалада персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесі қарастырылған. 
В статье рассматривается зарубежный опыт управления персоналом.  
The article discusses the international experience of staff management. 
 
Для  раскрытия  данного  вопроса  следует  отдельно  рассмотреть  опыт  Японии  как  пример  особого 
управления  человеческими  ресурсами.  Япония  -  особенная  страна,  непохожая  ни  на  одну  другую,  и  те 
бесчисленные  приемы,  что  активно  разрабатываются  и  применяются  специалистами  по  научному 
управлению  кадрами  в  цехах,  конторах,  магазинах  представляют  собой  не  более  чем  надстройку  над 
мощным  фундаментом,  складывавшемся  на  протяжении  веков  и  включающим  в  себя  помимо 
производственной и сбытовой сфер такие звенья общественной организации, как семья, школа, государство. 
Именно  в  этих  звеньях  происходит  формирование  исключительно  благоприятной  для  манипулирования 
человеческим  фактором  атмосферы.  При  этом  она  создается  самопроизвольно,  стихийно,  как  отражение 
свойств национального характера. 
Простой  перечень  этих  атрибутов  позволяет  сразу  же  установить,  насколько  внушителен  набор 
рычагов  морального  стимулирования  персонала,  находящийся  в  распоряжении  администрации  фирмы. 
Называют:  а)  общеэтнические  черты  -  трудолюбие,  сильно  развитое  эстетическое  чувство,  любовь  к 
природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм; б) черты 
группового  поведения  -  дисциплинированность,  преданность  авторитету,  чувство  долга;  в)  обыденно-
житейские черты  -  вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость,  любознательность.  Японский 
национальный  характер  воплощает  собой  редкостную  комбинацию  преемственности,  устойчивости, 
постоянства  с  колоссальной  адаптивностью  к  любым,  самым  резким  изменениям  внешней  среды,  с 
неправдоподобной  открытостью  любым  новым  веяниям  в  любых  областях  материального  и  духовного 
существования.  Эксплуатация  упомянутых  качеств  национального  характера  в  интересах  эффективного 
контроля над персоналом сводится главным образом к моделированию в служебной обстановке отношений, 
типичных  для  традиционной  японской  семьи  кланового  образца,  состоящей  из  нескольких  поколений 
одного  рода.  Внедрение  элементов  семейных  отношений  в  управление  японскими  фирмами  создало 
благоприятные условия для укрепления дисциплины труда, совершенствования межличностных отношений 
по вертикали и горизонтали и, в конечном счете, для повышения эффективности производства. 
Управление  человеческими  ресурсами  в  Японии  проявляется  через  одну  из  составляющих 
концептуальной  основы  контроля  над  персоналом,  которую  можно  назвать  “тотальной  вовлеченностью”. 
Данное  понятие  охватывает  целый  ряд  установлений,  подтверждающих  колоссальную  престижность 

 
28
 
 
процесса труда в глазах работников. Именно с позиций преклонения перед трудом воспринимает японский 
работник  строгую  дисциплину,  жесткий  распорядок  дня.  “Тотальной  вовлеченности”  соответствует 
доминирование  на  японских  предприятиях  бригадных  методов  труда.  Здесь  опять-таки  наблюдается 
заимствование  из  идей  и  практики  функционирования  семей-кланов.  Самоотверженная  работа  всем 
коллективом,  в  котором  должен  был  без  остатка  раствориться  каждый  его  член,  неизменно  считалась 
патриотическим долгом, наилучшим средством достижения производственных целей. Работник, пребывая в 
составе  бригады,  ощущает  себя  в  привычном  “семейном  лоне”,  сразу  же  мобилизуется  на  его  охрану 
усердным  трудом,  более  всего  страшится  подвести  коллег  некомпетентностью  или  недостаточным 
прилежанием. 
Постоянная  и  глубокая  забота  каждого  работника  об  интересах  бригады  формирует  тот  фон,  на 
котором  в  японских  компаниях  развертывается  трудовое  соревнование.  Но  надо  подчеркнуть,  что  целью 
соревнования является не перевыполнение устанавливаемых заданий, а их скрупулезное выполнение. 
Необходимо  указать  на  тот  факт,  что,  нацеливая  бригады  на  соблюдение  программных  наметок, 
администрация японской фирмы вместе с тем всячески поощряет рационализаторскую деятельность, одним 
из результатов которой в случае нахождения удачных решений является корректировка программ. Львиная 
доля  рационализаторской  деятельности  приходится  на  усилия  по  качественному  совершенствованию 
выпускаемой  продукции  и  неоценимый  вклад  в  это  совершенствование  вносят  специальные  группы 
качества.  Второй  составляющей  концептуальной  основы  контроля  над  персоналом  допустимо  считать 
“доверие”. 
Данным  понятием  описывается  твердая  убежденность  работников  в  том,  что  любой  их  вклад  в 
успехи  компании,  любые  жертвы,  принесенные  во  имя  ее  процветания,  рано  или  поздно,  в  той  или  иной 
форме  получат  воздаяние.  Кроме  того,  в  Японии  получили  большое  распространение  системы 
“пожизненного  найма”  и  оплаты  по  старшинству:  главная  мотивационная  роль  первой  заключается  в 
гарантии стабильной занятости, независимо от конъюнктурных колебаний и прочих факторов, а второй – в 
гарантии  возрастающей  платы  за  долголетнюю  преданность  фирме.  В  рамки  системы  “пожизненного 
найма”  попадают  почти  исключительно  выпускники  учебных  заведений,  не  выходившие  ранее  на  рынок 
рабочей  силы,  не  имеющие  профессиональных  навыков  вообще  и,  что  очень  важно  в  Японии, 
профессиональных навыков, адекватно отвечающих требованиям нанимающей компании. Поэтому новички, 
прежде всего, пропускаются через механизм производственной подготовки с ротацией по различным видам 
их профессионального профиля для выявления склонности, наилучшей совместимости с тем или иным из 
этих  видов,  и  лишь  по  прохождении  курса  обучения  следует  направление  на  определенную  работу.  При 
этом  вступление  в  сферу  “пожизненного  найма”  не  увязывается  непосредственно  с  необходимостью 
заполнения  открывающихся  вакансий,  выглядит  как  акт  оказания  чести  принимаемым.  Подобное 
“ухаживание”, несомненно, усиливает общий мотивационный эффект. Еще более наглядная ориентация на 
конкретного  работника  свойственна  системе  оплаты  по  старшинству.  С  одной  стороны,  лица,  которых 
принимают  на  основе  “пожизненного  найма”,  немедленно  ставятся  на  эскалатор  ежегодных  надбавок  к 
заработной  плате,  причем  ее  начальный  уровень  как  бы  не  учитывает  факта  профессиональной 
неподготовленности новичков. 
Увеличение базисной ставки на основе ежегодных прибавок происходит на разных этапах трудовой 
деятельности по-разному: 
- 
до обзаведения семьей (до 30 лет) - умеренно восходящая кривая; 
- 
после женитьбы и рождения детей (30-40 лет) - крутой подъем; 
- 
по достижении производственной зрелости (40-45 лет) - снова умеренно восходящая кривая. 
В предпенсионный период базисная ставка почти не увеличивается. 
В  американском  управлении  утвердились  понятия  “человеческие  ресурсы”  и  управления  ими 
взамен  “персонала”  и  “управления  персоналом”.  Большинство  фирм  отказались  также  от  традиционных 
наименований  кадровых  подразделений  в  пользу  “отделов  (служб)  человеческих  ресурсов”,  ввели  новую 
терминологию  в  служебные  документы.  Сегодня  она  используется  и  применительно  к  планированию 
потребности  в  трудовых  ресурсах  и  комплектованию  штата  (планирование  “человеческих  ресурсов”)  и 
применительно  к  повышению  квалификации  и  профессиональному  развитию  работников  (“развитие 
человеческих ресурсов”). 
Изменения  отражают  переосмысление  роли  и  места  человека  на  производстве,  происходящее  в 
управлении в эпоху НТР, принятие новых теоретических концепций в основу управления персоналом и, как 
следствие, внедрение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах кадровой работы. 
Отличие  концепции  “человеческих  ресурсов”  от  концепций  управления  персоналом,  лежащих  в 
основе школ  “научного  управления” или  “человеческих отношений”, состоит в  признании экономической 
целесообразности  капиталовложений,  связанных  с  привлечением  рабочей  силы,  поддержанием  ее  в 
трудоспособном  состоянии,  обучением  и  даже  созданием  условий  для  более  полного  выявления 
возможностей и способностей, заложенных в личности. 
Концепция человеческих ресурсов является, прежде всего, практической концепцией, появившейся 
в  ответ  на  изменения  условий  хозяйственной  деятельности  корпораций  в  производственной,  технической, 
социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в 
производстве.  Решающим  фактором  конкурентоспособности  во  многих  отраслях  стали  обеспеченность 

 
29
 
 
квалифицированной  рабочей  силой  (начиная  с  руководителей  высшего  звена  и  вплоть  до  операторов), 
уровень  ее  мотивации,  организационные  формы  и  другие  обстоятельства,  определяющие  эффективность 
использования персонала. 
Один из постулатов теории “человеческих ресурсов” является приложимость ценностных категорий 
и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение “человеческих ресурсов” 
характеризуется  определенными  затратами  нанимателя,  помимо  выплачиваемой  заработной  платы.  К  ним 
можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, 
человеческие  ресурсы  характеризуются  способностью  создавать  доход,  поступающий  в  распоряжение 
работодателя.  Именно  эта  способность  определяет  “ценностной”  аспект  использования  человеческих 
ресурсов. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности 
и  эффективности.  Понятно,  что  здоровый  работник  с  высоким  уровнем  квалификации,  обученности  и 
мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его “ценность” для фирмы. В 
экономических исследованиях американские ученые приходят к выводу, что рост валового национального 
продукта США в послевоенные годы был в первую очередь связан с “фактором труда”, в меньшей степени – 
с  так  называемым  “фактором  капитала”,  тогда  как  “фактор  земли”  почти  не  участвовал  в  этом  процессе. 
Влияние  фактора  труда  характеризуется  двумя  моментами:  количественными  (увеличение  численности 
рабочей силы) и качественными изменениями, в которых наиболее ощутимо влияние НТР на производство. 
Это  влияние  осуществляется  через  изменение  технологии  и  организации  производства,  рост  обученности 
работников,  изменение  их  профессионально-квалификационной  структуры.  Основной  теоретической 
посылкой  концепции  человеческих  ресурсов  является  рассмотрение  наемных  работников  как  ключевого 
ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не 
требует  денежных  средств  и  организационных  усилий  со  стороны  нанимателя.  Тем  самым  человеческие 
ресурсы как бы “уравниваются в правах” с финансовым и основным капиталом. 
Большая часть крупных фирм стала перестраивать работу кадровых служб, прежде всего, возросла 
активность  крупных  фирм  на  рынке  труда.  Они  освоили  методы  вербовки  высококвалифицированных 
управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на 
повышение квалификации персонала. 
Крупным  новшеством  в  кадровой  работе  является  так  называемое  “планирование  человеческих 
ресурсов”.  Оно  включает  прогноз  перспективных  потребностей,  разработку  схем  замещения  по  группе 
управляющих  высшего  звена,  выявление  недостающих  “человеческих  ресурсов”,  а  также  планирование 
мероприятий, обеспечивающих их восполнение. 
Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов. С 
позиции концепции “человеческих ресурсов” инвестиции в этот персонал наиболее оправданы. 
Компетентность  и  личная  “заинтересованность  в  фирме”  управляющих  высшего  уровня  наиболее 
радикально  влияют  на  общие  результаты  деятельности  корпорации.  Поэтому  кадровая  работа,  включая 
систему  вознаграждения,  социального  страхования  и  различных  льгот,  сориентирована  на  закрепление 
управленческой  верхушки  фирмы.  Тогда  как  пренебрежение  работой  с  рядовыми  исполнителями 
способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального 
(устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни работников.  
 

жүктеу/скачать 4,96 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: