Аграрного образования костанайский филиал маао костанайский

 
81
 
 
каждого  своего  подчиненного.  Благодаря  этому  он  эффективно  мотивирует  работников,  применяя  самые 
разные  инструменты  нематериальной  мотивации.  Иными  словами,  в  своей  повседневной  работе  с 
сотрудниками он постоянно осуществляет мотивацию без затрат [4]. 
Что  же  касается  практики  нематериальной  мотивации  как  таковой,  то  в  первую  очередь  нужно 
обратить  внимание  на  опыт  зарубежных  компаний,  так  например,  США,  которые  являются  идеологами 
современного  бизнеса,  ввели  такие  понятия  как  «HR»  и  «внутрикорпоративная  культура».  Американские 
руководители также предоставляют своим сотрудникам медицинскую страховку за счет фирмы, программы 
повышения  квалификации  и  многое  другое.  Нематериальная  мотивация  может  позиционировать  себя  и 
площадкой  для  различного  рода  фантазии,  так  например  крупнейшая  американская  корпорация  «Walt 
Disney  Co»  на  центральной  улице  «Диснейленд-парка»  окна  кафе  посвящают  наиболее  ценным 
сотрудникам. 
Совсем по-другому обстоят дела у французов, если же в США повышение квалификации является 
важной частью мотивации, то во Франции такой пункт сотрудникам неинтересен, но это свидетельствует о 
том, что особенности национальной мотивации имеют место быть. 
Японский  стиль  кардинально  отличается  от  американской  и  европейской  системы  управления 
персоналом, так как в Японии человек фактически устраивается на работу, на всю жизнь. Соответственно и 
мотивация  тут  будет  строиться  несколько  по-другому.  Так,  например,  в  японских  компаниях  часто 
способствуют получению кредита, а нередко и сами кредитуют без процентов. Также фирма зачастую берет 
на  себя  расходы  по  обучению  работника  и  его  детей.  Японские  руководители  спонсируют  семейные 
праздники сотрудников и предоставляют жилье работникам. 
В  таких  европейских  странах,  как  Германия,  Нидерланды,  Австрия,  Швеция,  Дания  широко 
распространяется активное участие персонала в собственности, прибылях и принятии решений. Так в выше 
перечисленных странах законодательно закреплено участие рабочих в советах директоров с правом голоса. 
Во Франции тоже имеют своих представителей на советах, но, правда без права голоса и принятия решений. 
Как  же  в  Казахстане  обстоит  дело  с  нематериальной  мотивацией?  В  2005  году,  АО  «Казцинк» 
разработала и ввела «Пирамиду мотивации» АО «Казцинк». Данный документ был разработан, опираясь на 
теорию  иерархии  потребностей  А.  Маслоу,  на  основании  исследования,  проведенного  внутри  компании. 
«Пирамида мотивации» АО «Казцинк» состоит из следующих ступеней: 
Ступень 1. Создание условий для работы. 
Ступень 2. Заработная плата, включающая следующие разделы: 
а) ежемесячная оплата; 
б) ежеквартальная оплата; 
в) бонус; 
г) разовые денежные вознаграждения; 
д) система оценки результатов труда. 
Ступень 3. Социальный пакет. 
Ступень  4.  Нематериальное  поощрение  и  смешанные  формы  поощрения.  Создание  системы 
признания достижений; 
Ступень 5. Возможности самореализации. 
Но  выяснилось,  что  не  все  пункты  работали  и  приносили  пользу.  Была  создана  инициативная 
группа,  которая  и  выявила,  что  в  компании  существуют  все  возможности  для  создания  благоприятных  и 
безопасных  условий  труда  в  коллективах,  а  основными  причинами,  сдерживающими  этот  процесс, 
являются,  во-первых,  отсутствие  инициативы  и  недостаточная  компетентность  со  стороны  линейных 
руководителей и персонала, а во-вторых – слабо действующие информационные потоки. Было решено идти 
в двух параллельных направлениях: 
- 
проведение обучения и повышение информированности линейных руководителей и специалистов 
СРП посредством использования ресурсов корпоративного издания; 
- 
разработка  и  функционирование  системы  контроля  над  исполнением  прописанных  процедур  в 
области работы с персоналом. 
Кроме того, персоналу предоставлена возможность через корпоративную прессу и внутренний сайт 
компании знакомиться с руководящими документами, действующими в компании [5]. 
Следующим  примером  является  высказывание  специалиста  Гульмиры  Раисовой,  директора 
департамента по управлению человеческими ресурсами АО «Самрук-Казына»: «Нельзя говорить о том, что 
у  тех  специалистов,  которые  имеют  высокие  заработки  в  Казахстане,  более  мотивированы.  Согласно 
нашему опросу, компания, которая платит больше всех, по уровню вовлеченности персонала в работу стоит 
на предпоследнем месте. Компания АО «KEGOC», которая по уровню среднемесячной зарплаты стоит на 6 
месте из 9, по уровню вовлеченности стоит на 1 месте. Эксперт отметила, что зарплата не мотивирует. «В 
компании Air Astana 2/3 персонала родились после 1980 года. 40% сотрудников родились после 1990 года. 
Среди молодого поколения (поколения-Y), если работа имеет смысл для них, то зарплата тоже отойдет на 
второй  план.  Мотивация  построена  на  «другом»,  а  не  на  зарплате»,  -  считает  она.  «Так,  сотрудник  будет 
концентрировать свое внимание на иных ценностях. Ему важно преодолевать барьеры. «Если эти трудности 
преодолеваются, то многие люди будут работать не ради зарплаты. Они будут иметь меньше зарплату, и у 
них будет больше драйва», - отметила она [6]. 

 
82
 
 
Известный бизнес-тренер Руслан Калимуллин считает, что система и инструменты нематериальной 
мотивации в Казахстане уже внедрены, основная проблема заключается в том, что сами компании крайне 
неохотно обмениваются опытом и историей успеха внедрения нематериальной мотивации. 
Практика показала, что нематериальная мотивация способна взаимодействовать с материальной, а в 
некоторых случаях и превосходить ее, так что можно сказать, что нематериальная мотивация в Казахстане – 
это реальность, а не миф. 
 
Список литературы: 
 
1.
 
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-405с. 
2.
 
http://www.apsc.ru   
3.
 
http://www.mikosoft.kz 
4.
 
http://www.kadrovik.ru    
5.
 
http://www.vestnik-kafu.info 
6.
 
http://kapital.kz 
 
 
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ФИНАНСОВОЙ 
НЕЗАВИСИМОСТИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 
 
Тюнин А.И. к.п.н., доцент кафедры экономической теории и менеджмента Курышкина 
Е.Н. студентка 5 курса физико-математического факультета 
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования 
«Челябинский Государственный Педагогический Университет» 
 
Бұл мақалада Ресейде білім беру мекемелерінің қаржылық тәуелсіздік дамыту туралы болып отыр. Авторлар 
білім  беруді  қаржыландыру  дамыту  кездесетін  негізгі  проблемаларды  анықтады  және  оларды  шешу  жолдарын 
анықтады. 
В данной статье рассматривается вопрос о развитии финансовой независимости образовательных организаций 
в России. Авторами определены основные проблемы, возникающие при развитии финансирования сферы образования и 
выявлены пути их решения.  
This paper discusses the development of the financial independence of educational institutions in Russia. The authors 
identified the main problems encountered in the development of funding for education and identified solutions. 
 
В  современных  условиях  происходит  повышение  требований  к  качеству  образования  и  его 
соответствию  мировым  стандартам.  Это  вызывает  необходимость  увеличения  расходов  на  оказание 
образовательных услуг, внедрения новейших технологий обучения.  
Для  сферы  образования  характерен  собственный  финансовый  механизм,  с  особенностью 
использования денежных средств в образовательной среде. 
Сегодня  в  стране  функционирует  система,  основанная  на  финансирования  государством  сети 
образовательных  организаций,  которая  в  такой  форме  не  стимулирует  образовательные  организации  к 
повышению качества предоставляемых образовательных услуг.  
Формирование  финансовой  базы  образования  в  Российской  Федерации  осуществляется  из  двух 
источников: из средств государственного бюджета и внебюджетных фондов. 
В  последнее  время  весомое  место  занимает  третий  источник  финансирования:  собственные 
денежные  средства,  полученные  от  различной  платной  образовательной  и  предпринимательской 
деятельности.  Конечно,  данный  фактор  в  большей  степени  зависит  от  предпринимательской  способности 
директора школы и от возможностей помещений здания образовательных организаций, а также от перехода 
из бюджетного учреждения в автономное. 
С  2006  по  2014  гг.  произошли  существенные  изменения  в  бюджетном  секторе  РФ.  А  именно 
принятие следующих законодательных актов: ФЗ от 03.11.2006 № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях» и 
ФЗ  от  08.05.2010  №  83-ФЗ  «О  внесении  изменений  в  отдельные  законодательные  акты  Российской 
Федерации  в  связи  с  совершенствованием  правового  положения  государственных  (муниципальных) 
учреждений».  
Тем  самым,  благодаря  данным  актам,  сложилась  новые  структуру  и механизмы  финансирования 
сектора  общеобразовательных  организации.  В  данный  период  времени  созданы  три  типа 
общеобразовательных организаций: автономные, бюджетные и казенные. 
В последние годы резко встает вопрос о недостатке бюджетного финансирования, о разрыве между 
реальными потребностями отрасли образования и фактическими денежными поступлениями.  
Из  федерального  бюджета  и  бюджета  субъектов  федерации  финансируются  по  20% 
государственных расходов  на образование  и 60% - из  местных  бюджетов. Исходя из вышеперечисленных 
данных,  в  условиях  дестабилизации  финансирования,  кризисной  экономики,  действующая  система 
финансирования образования достаточно неэффективна. 

 
83
 
 
Одним из основных законодательных актов, в котором указаны источники финансирования сферы 
образования, является закон РФ «Об образовании в Российской Федерации» от 29. 12.2012.  
В  данном  законе  прописаны  нормативы,  нормативные  затраты  на  оказание  государственной  или 
муниципальной  услуги  в  сфере  образования,  затраты  которых  определяются  в  расчете  на  одного 
обучающегося. 
Переход  к  подушевому  финансированию  на  данном  этапе  рассматривается  как  основное 
направление  модернизации  образования,  но  множество  проблем  остаются  нерешенными.  Одной  из  них 
является то, что с увеличение количества учеников, увеличивается и вероятность перехода к двухсменной 
работе школ в густонаселённых районах, что весьма негативно сказывается  на образовательном процессе и 
противоречит стратегии развития Челябинской области. Еще одним отрицательным фактором финансового 
дополнения  сферы  образования  является  принятие  шестидневной  учебной  недели,  что  оборачивается 
перегрузкой учащихся. 
Дополнительное  финансирование  сферы  образования  возможно  в  рамках  целевых  программ 
развития образования.  
Данные  программы  разрабатываются  и  принимаются  на  всех  уровнях  государственной  власти  и 
местного самоуправления. 
Согласно  ст.  31  «Об  образовании  в  Российской  Федерации»  от  29.12.2012  г.,  образовательное 
учреждение  вправе  выступать  в  качестве  арендатора  и  арендодателя  имущества,  что  является 
положительным  источником  финансирования  сферы  образования.  Школьные  помещения,  такие  как: 
спортивный  зал,  плавательный  бассейн  (если  он  имеется)  подвальные  помещения  (где  можно  разместить 
тренажерный  зал),  можно  использовать  также  для  увеличения  бюджета  школы.  В  вечернее  время  и 
выходные  дни,  данные  помещения  можно  сдавать  в  аренду,  для  использованию  по  назначения,  и 
непротиворечащему законодательству РФ. 
Образовательные  организации  вправе  привлекать  дополнительные  финансовые  средства  за  счет 
предоставления  платных  дополнительных  образовательных  услуг,  заключив  двухсторонний  договор.  К 
примеру,  это  могут  быть  платные  курсы  по  подготовке  к  ЕГЭ,  ГИА,  а  также  дополнительные  занятия  по 
изучению  иностранных  языков,  введению  дополнительных  образовательных  услуг  в  художественно-
эстетической, спортивной и других сферах развития детей и взрослой части населения.  
Большой  спрос  наблюдается  на  платную  дополнительную  услугу  по  подготовке  дошкольников  к 
обучению в первом классе. Ребенка готовят к общению в коллективе, он осваивает навыки письма, счета и 
чтения,  учится  самодисциплине  и  организованности,  знакомится  с  правилами  поведения  в  учебном 
заведении, что в дальнейшем положительно сказывается на адаптационном периоде ребенка. 
На базе школы возможно организовать платные объединения дополнительного образования.  
Так,  например,  для  данной  услуги  можно  использовать  спортивный  зал,  актовый  зал  и  другие 
кабинеты.  
Для  пополнения  бюджета  школы  возможно  проведение  развлекательных  и  иных  культурно-
досуговых мероприятий. Так, можно организовать детские праздники, дискотеки, тематические вечера. 
Следует  отметить,  что  для  борьбы  с  социальной  дифференциацией  в  сфере  образования,  должны 
реализовываться специальные социальные образовательные программы. 
По  нашему  мнению,  нормативное  финансирование  возможно  в  случае,  поступления  средств 
непосредственно  на  счета  образовательных  организаций,  которые,  в  свою  очередь,  имеют  право 
распоряжаться ими по своему усмотрению. 
Решение  проблемы  финансирования  российской  системы  образования  очень  долгий  и  сложный 
процесс. Действующий закон «Об Образовании в Российской Федерации» предоставляет образовательным 
учреждениям  разнообразные  формы  внебюджетного  финансирования.  На  сегодняшний  день  в  сфере 
образования  стоит  ряд  вопросов:  как  эффективно  управлять  бюджетными  средствами,  как  свободно 
распоряжаться,  по  усмотрению  руководителя  внебюджетными  средствами,  как  решать  социальные 
проблемы в образовании. 
И одним из множества инструментов решающие данные задачи в образовательной сфере, является 
нормативное  бюджетное  финансирование  и  внебюджетные  средства  образовательных  организаций, 
решающие, может быть, и не все проблемы обеспечения школ, но хотя бы помогающими в экономически 
нестабильные  дни,  выйти  на  достойный  уровень  финансовой  поддержки  образовательной  организации, 
соответствующей современным условия. 
 
Список литературы: 
 
1.
 
Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, 
утвержденной распоряжением Правительства РФ  от 15.05.2013 г. № 792-р; 
2.
 
Распоряжение  Правительства  РФ  от  7  февраля  2011  г.  №  163-р  «О  Концепции  Федеральной 
целевой программы развития образования на 2011-2015 годы. 
3.
 
Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012. 
 
 

 
84
 
 
КОНКУРЕНТНОСОСОБНОСТЬ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗА НА РЫНКЕ ТРУДА 
 
Тюнин А.И., к.п.н., доцент кафедры экономической теории и менеджмента Шкурова Е.С., 
студентка 5 курса специальности «Математика– менеджмент» 
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 
 
Высшего профессионального образования 
 
«Челябинский государственный педагогический университет» 
 
Мақалада  автор  бәсекелестікті  мәселесін  түлектердің  арасында  жұмыспен  қамту,  сондай-ақ  түлектері  мен 
тәжірибесі бар адамдардың арасындағы қарайды. Бұл мәселені өз шешімдерін ұсынады. Сұрақ бәсекеге қабілеттілігін 
көрсеткіштерін арттыру үшін бәсекеге қабілеттілік және жұмысқа перспективаларын анықтаудың. 
В  статье  автор  рассматривает  проблему  конкуренции  между  выпускниками  при  трудоустройстве,  а  также 
между  выпускниками  и  лицами,  которые  имеют  опыт  работы.  Предлагает  свои  варианты  решения  данной  проблемы. 
Ставится  вопрос  об  определении  показателей  конкурентоспособности  и  о  перспективах  работы  по  повышению 
конкурентоспособности. 
In the article the author considers the problem of competition between graduates in employment as well as between 
graduates and people who has work expirience. The author offers his decisions of this problem. The author also consideres the 
question about the definitions of indicators of competitiveness and job prospects to improve competitiveness. 
 
Качество  подготовки  выпускников  высших  учебных  заведений,  где  критерием  выступает 
профессиональная  компетентность,  рассматривается  с  позиции  рекомендаций  ЮНЕСКО.  Сущность 
концептуальных требований к профессиональной компетентности сводится к расширению знаний, умений и 
навыков,  необходимых  непосредственно  для  повышения  производительности  труда,  в  сфере 
жизнедеятельности  в  целом.  Замена  понятий  о  чисто  трудовых,  производственных  знаниях,  умениях  и 
навыках  полной  гаммой  знаний,  умений  и  навыков,  в  том  числе  требуемых  для  охраны  и  улучшения 
здоровья,  демографического  развития,  сохранения  и  развития  традиций  и  культуры,  рационального 
использования  природных  ресурсов,  защиты  окружающей  среды  и  снижения  экологического  риска  для 
выполнения активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке труда, означает всесторонность 
учета интересов индивида и поддержание его в процессе развития [1]. 
В  последнее  время  особую  актуальность  составляет  трудоустройство  выпускников.  Из  года  в  год 
количество  выпускников  ВУЗов  растет.  Тем  самым  растёт  предложение.  И  в  связи  с  этим  возникает 
проблема конкурентоспособности молодых специалистов. С одной стороны им приходится конкурировать 
между собой, а с другой стороны со специалистами, которые имеют опыт работы. Обозначив проблему, мы 
рассмотрим  некоторые  её  составляющие.  Во-первых,  соотношение  профессиональных  знаний  и  деловой 
культурой  вышеназванных  социальных  групп,  а  во-вторых,  «профессиональная  переподготовка» 
выпускников. 
Под  конкурентоспособностью  студента  мы  понимаем  его  способность  в  условиях  возрастающей 
конкуренции  на  рынке  труда  иметь  к  моменту  завершения  обучения  в  вузе  гарантированную  работу  по 
своей специальности и перспективы успешного продвижения вверх по служебной лестнице.[2] 
В настоящее время молодежь представляет наиболее многочисленную группу безработных – более 
30 
%  от  общего  числа  зарегистрированных  безработных.  Кроме  того,  25–28 %  от  общей  совокупности 
безработной молодежи составляют выпускники учебных заведений[3]. 
Работодатель  ставит  довольно  высокую  планку  для  соискателя,  в  том  числе  и  молодым 
специалистам.  У  каждой  кампании  или  предприятия  свои  требования,  но  часто  они  представляют  собой 
большой список желательных качеств для своего потенциального сотрудника. Самыми основными: наличие 
опыта  работы,  профессионализм,  умение  применять  полученные  теоретические  знания  на  практике, 
способность  принимать  решения.  Эти  требования  и  составляют  субъективное  понимание  работодателем 
профессиональных  знаний  молодого  специалиста.  Если  говорить  о  конкуренции  между  выпускниками  и 
лицами,  имеющими  опыт  работы,  то,  конечно,  приоритет  при  трудоустройстве  отдается  последним.  Для 
работодателя  решающее  значение  имеют  именно  практические  навыки  специалиста.  Логически  возникает 
вопрос, как же получить практические навыки молодому специалисту? Есть несколько вариантов решения 
данной  проблемы.  Первый  вариант,  практика  (ознакомительная,  производственная,  преддипломная)  во 
время  обучения,  и  второй  вариант  –  стажировка  студентов.  Последний  вариант  очень  похож  на  систему 
распределения  выпускников  по  рабочим  местам  на  предприятиях,  которая  существовала  в  СССР,  с  тем 
отличием,  что  стажировка  начинается  не  после  окончания  учебного  заведения,  а  во  время  обучения.  С 
возможностью, конечно, или даже с необходимостью продолжения работы после окончания стажировки на 
выбранном  студентом  предприятии.  На  наш  взгляд,  именно  объединение  двух  систем,  практики  и 
распределения,  позволит  молодым  специалистам  на  равных  конкурировать  с  лицами,  имеющими  опыт 
работы. К тому же, стажировка влияет на уровень деловой культуры в целом. 
Для  реализации  данного  положения  необходим  системный  подход.  Начиная  от  введения  в 
специальность студентов младших курсов и заканчивая налаживанием отношений между работодателем и 
учебным заведением. 
Что  касается  конкуренции  между  молодыми  специалистами,  то,  по  нашему  мнению,  для 
определения более конкурентоспособного необходимо исходить из следующих показателей. Во-первых, это 

 
85
 
 
основные  данные  о  практических  навыках  студента,  полученных  в  ходе  стажировки.  Во-вторых,  уровень 
теоретической  подготовки.  Роль  последнего  не  стоит  преуменьшать.  Мы  глубоко  убеждены,  что  решение 
любого практического вопроса можно найти в теории, и чем сложнее проблема, тем глубже в теории лежит 
решение.  А  для  оценки  уровня  теоретических  знаний  вполне  можно  использовать  популярную  сейчас 
рейтинговую систему. Таким образом, работодатель,  исходя  из  вышеназванного,  делает соответствующий 
выбор между претендентами.  
Социологами  высказывается  мнение,  что  тот  факт,  что  студенты  в  основной  массе  пребывают 
долгое время «в безмятежном состоянии» и не задумываются над тем, что студенческие годы существуют не 
для того, чтобы спокойно проводить время, но, прежде всего для получения знаний, нужных в последующей 
практической  работе,  —  результат  влияния  стереотипов,  укоренившихся  в  сознании  и  студентов,  и  их 
родителей еще в советский период [4]. Преодоление данного стереотипа, а также четкая и последовательная 
мотивация  студентов  будет  способствовать  повышению  уровня  конкурентоспособности  молодых 
специалистов.  
Как  мы  выяснили,  для  повышения  конкурентоспособности  необходима  системная  работа,  как 
организационного характера, так и психологического характера. Часто можно встретить мнение, о том, что 
не  редки  случаи,  когда  выпускники  после  окончания  вуза  не  могут  устроиться  по  специальности, 
написанной  у  них  в  дипломе,  поскольку  уровень  их  подготовки  считается  работодателями  недостаточно 
высоким.  В  таких  случаях  они  могут  устроиться  на  курсы  профессиональной  переподготовки,  чтобы 
соответствовать требованиям, предъявляемым к  ним на рынке  труда [5]. На  наш  взгляд, данная  проблема 
может быть решена путем постепенного введения системы стажировки студентов и молодых специалистов.  
Также необходимо отметить, что обеспечение конкурентоспособности выпускников вузов на рынке 
труда  является  комплексной  проблемой  требующей  программно-целевого  подхода  (программы)  для  ее 
решения.  Организационный  аспект  программного  подхода  может  охватывать  следующие  направления: 
целевую  региональную  политику  в  сфере  молодежной  занятости,  совершенствование  направлений 
деятельности  вузов,  социальное  партнерство  субъектов  обеспечения  конкурентоспособности  выпускников 
вузов [6]. 
Таким  образом,  мы  кратко  рассмотрели  некоторые  вопросы  конкурентоспособности  выпускников 
ВУЗа на рынке труда.  
 

жүктеу/скачать 4,96 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: