ҚБ мен АРБ арасындағы кейбір айырмашылықтар

Адам ресурстарын басқару 
 
14
 
 
-  санмен бағалау қиындығы; 
-  болжау күрделігі; 
-  стереотиптер мен қате түсініктер; 
-  ынталандыру, билік жəне саясат; 
-  əлеуметтік əділеттілігі; 
-  заңдылық. 
Ғылыми  əдебиеттерде  жəне  оқулықтарда  ҚБ  мен  АРБ 
арасындағы  айырмашылықтар  санын 9-ға,  ал  батыс  ғалымдары 
27-ге  дейін  жеткізеді.  Кейбір  авторлар  қызметкерлерге  ресурс-
тық  көзқараспен  қарауға  үлкен  күмəн  келтіреді,  өйткені  бұл 
жағдайда  адамдарды  ресурстар  қатарына,  оларды  тек  «объект» 
категориясына  жатқызуға  əкеледі.  Ал  бұл  адамдар  тек  көп 
ресурстардың  бірі  деп  басшылардың  ұғынуын  шектейді. 
Дегенмен, АРБ қызметкерлерді басқарудың жаңа, сапалы белесі 
деп  таныған  дұрыс.  Осындай  өзгешеліктерге  қарамастан,  біз 
бұдан  былай  АРБ  пайдалануды  артық  көрсек  те,  ҚБ  жəне  АРБ 
бірін-бірі өзара алмастыратын түсініктер деп білеміз. 
АРБ мəні – ұйымның стратегиялық мақсаттарына жету үшін 
адамдарды  компанияның  игілігі  ретінде  қарастыру.  Жоғары 
деңгейдегі  басшылар  адам  ресурстарын  басқаруға  тікелей 
қатысу керек. Мамандар пікірі бойынша, ХХI ғасырда АРБ рөлі 
келесідей болады: 
-  адам  ресурстарын  жоспарлау  корпорация  стратегиясы 
қалыптасуына тікелей қатысады; 
-  адам  ресурстарын  дамыту  басшысы  басқарудың  жоғарғы 
звеносының  мүшесі  болып,  корпорацияның  стратегиясы  мен 
сыртқы ортасы туралы толық хабардар болады; 
-  адам  ресурстарын  басқарудың  таза  əкімшілік  рөлі  адам 
ресурстарын  тарту,  дамыту  жəне  пайдалану  факторына 
айналады; 
-  лауазымы  жоғарылауының  басты  критерийі  ретінде 
біліктілігінің əр алуанды жəне кең болуы, нақты нəтижеге жете 
алатындығы,  өсіңкілігі,  команда  құра  алатындығы,  іскерлік 
этикасы болады; 
-  адам  ресурстарын  басқарудың  басты  функциясының  бірі 
ретінде – корпоративтік  мəдениет,  құндылықтар  мен  мақсат-
тардың басын біріктіру – болады. 
АРБ  технологиясының  синергетикалық  əсеріне  жету  үшін 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
15
 
 
ішкі  жəне  сыртқы  рыногына  бейімделу  жүйесін  дамыту, 
жұмыстарды  ұйымдастырудың  икемді  жүйелеріне  жол  ашып, 
басқару  шешімдерін  қабылдауға  жəне  оларды  іске  асыруға 
қызметкерлерді  белсенді  қатыстыру  жəне  тиімді  коммуника-
циялардың  тармақталған  жүйесін  құру  керек.  Қызметкерлерді 
басқарудың  дəстүрлі  көзқарасына  сай,  егер  де  ұйым  өз 
адамдарына  қамқорлық  көрсетсе,  олардан  өз  жұмысын  жақсы 
орындауды, басшылыққа түзу ниетпен қарауды күтеді. 
АРБ заманауи жүйелі көзқарасы ретінде, компанияның кадр 
қызметінің  өкілдігі  екі  жақтың  мүдделерін  өзара  ескеруді 
қамтамасыз  етуді,  кадр  саясаты  қызметкерлерді  жұмыс  беруші 
еркіне бір жақты бағындырмай, олардың көптеген мұқтаждығын 
қанағаттандыруға  ынтымақтастық,  əлеуметтік  серіктестік 
қарым-қатынас  құруды  көздейді.  Мұндай  жағдайда  олар  ара-
сындағы  келіссөздер  прагматикалық  сипат  алады,  келіссөздер 
мақсаты – қолдағы  бар  «күлшеден»  əрқайсысы  өзіне  үлкен 
кесегін  талап-тартып  алу  емес,  осы  «күлшені»  қалай  үлкейтіп, 
əр  жақтың  үлесін  өсіруді  талдау  болып  келеді.  АРБ  тұжырым-
дамасы  жұмыс  беруші  мен  қызметкерлер  мүдделерінің 
айырмашылықтары  жəне  оларды  үйлестіру  мүмкіншіліктері 
объективті  екенін  сезіну,  қызметкерлерді  басқарушы  шешім-
дерді  қабылдау  үдерісіне  қатыстыруға,  өзара  кеңесуге, 
кəсіпорын  қызметі  туралы  ақпаратты  көруге  шынайы  мүмкін-
діктер ашады. 
Осы АРБ жаңа технологиясы туралы батыс елдерінде кейбір 
күмəн да айтылып жатқанын ескеру керек: 
1. АРБ  келесі  элементтері – командалық  жұмыс  пен  еңбек 
тиімділігіне  қарай  жеке  ақы  төлеу  арасында  көпе-көрнеу 
сыйымсыздық  көрінеді.  Менеджерлер  мен  қатардағы  қызмет-
керлер  арасындағы  қайшылықтар  осындай  жанама  түрде 
көрінеді деп жориды. 
2. Көптеген  фирмалар  АРБ  жаңа  технологиясы  жолын 
қуғанымен,  өз  тəжірибесінде  қызметкерлерді  даярлау  жəне 
қайта даярлауға елеулі көңіл бөлінгені көрінбейді. 
3. Кейбір авторлардың пікірінше, компания пайдасын бөлуге 
қызметкерлердің  қатысуы,  оларға  акцияларды  беру  жəне  т.с.с., 
өз  жұмысын  саналы  жəне  жауапты  орындау  қызметкерлерді 
қанаудың шеберленген тəсілі болып келеді. 

Адам ресурстарын басқару 
 
16
 
 
4. АРБ  жаңа  технологиясының  ұйымның  моральдік-психо-
логиялық климатына ықпалын бағалау қиын екенін ескертеді. 
Дегенмен, дамыған батыс елдерінің барлығында АРБ-ның жаңа 
технологиясы 
үлкен 
қарқынмен 
таралуда. 
Оған 
деген 
қызығушылық  орасан  зор,  ол  сан  алуан  түрде  көрінеді.  Іскерлік 
жүйенің барған сайын ғаламдануы жəне ұлтаралық таралуы, халық 
демографиясының  өзгеруі,  ХХI  ғасырдағы  технологиялық 
жаңалықтарының  жоғарғы  қарқыны  бизнес  саласында  страте-
гиялық өзгерістерді жəне соларға сəйкес кадрлық қызметінде тиісті 
өзгерістерді  тудырады.  Ұйымның  стратегиялық  мақсаттарын 
айқын  қоя  білмесең  тиімді  кадрлық  қызметі  мүмкін  емес  екені 
əркімге  түсінікті.  Сондықтан  корпорация  шұғылданатын  бизнес 
саласындағы  жағдайды  түп-тұрғысынан  білу  адам  ресурстары 
бойынша  мамандарының  кəсіби  құзыреттілігін  шешуші  дəрежеде 
белгілейді.  Адамды  басқару  стратегиясы  корпорацияның  бизнес-
стратегиясына  жауап  ретінде  танылып,  іс  жүзінде  жүзеге 
асырылып, оның маңызды элементі болуы қажет. 
 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: