Адам ресурстарын басқару
162
- өнім сапасының маңыздылығы жəне технологиялық
үдерістің тұрақтылығы.
Қандай болса да, жалақының нақты формасын таңдағанда
оның кемшіліктерін сыйақылық жүйелерімен жабуға болады.
Кесімді жалақының бірнеше түрін атап кетуге болады: қара-
пайым кесімді, жанама кесімді, аккордтық, кесімді-прогрессивтік
жəне ұжымдық-кесімді.
Дəстүрлі жүйелермен қатар жалақы төлеудің тарифтен тыс
жүйелері қолданылады. Бұл жерде ақы еңбек өмірінің құны,
еңбек рейтингі, еңбекке қатысу коэффициенті бойынша төле-
неді. Айырмашылығы жеке қызметкердің еңбек нəтижелілігін
сипаттайтын қөрсеткіштер жинағында.
Жалақы төлеудің
тарифтен тыс жүйелері, көбінесе, екі
топқа бөлінетін коэффициенттер жүйесіне негізделген: бірінші
топта – қызметкердің өтілін, біліктілігін, кəсіби шеберлігін,
маңыздылығын бағалайтын коэффициенттер. Олар біліктілік
деңгейін анықтап, жалақының негізгі бөлігін (60-70%) құрайды.
Коэффициенттердің екінші тобы қызметкердің еңбегінің нəти-
желігін, алдында тұрған мəселелерді шешу дəрежесін бағалап
сипаттайды. Олар жалақының 30-40%-ын құрайды.
Соңғы кезде еңбекті марапаттау ставкасына қалқыған жа-
лақыға негізделген еңбекақыны төлеу тəжірибесі кең таралуда.
Комиссиялық төлеуді өнімді сатудан түскен табыстың белгіленген
үлесі ретінде орнатады. Еңбекті марапаттаудың бұл түрін
консалтинг немесе инжинирингпен шұғылданатын, сервистік типті
қызмет көрсететін фирмалар қолданады. Ставкалары жұмыс
сапасына жəне дер кезінде орындалғаны үшін қызмет көрсетуден
түскен түсімнің 30-40% деңгейінде тағайындалады. Қалқыған
жалақылар өлшемі есебі мерзімдегі қызметкер еңбегінің сапасына
жəне өнімділігіне қарай қалыптасады.
Достарыңызбен бөлісу: