Қызметкерлердің дамуы мен мансабын жоспарлау

Сейсембай Жұмамбаев  
 
179
 
 
-  ұйымның  мақсатына  жетуге  арналған  құралы  ретінде 
кəсіпорынның  талаптары  мен  қызметкердің  біліктілігін  үйлес-
тіруін  қамтамасыз  етеді.  Ұзақ  мерзімге  бағытталған  əрекеттер 
қызметкерлерді  дамытуды  (даярлауды)  АРБ  жəне  кəсіпорын 
стратегиясымен ұдайы үйлестіруді талап етеді. Қызметкерлердің 
дамытуын  қосымша  білім  беру  арқылы  біліктілік  тапшылығын 
жабатын  қысқамерзімді  мəселе  ретінде  қарамай,  адам 
ресурстарын  қалыптастыратын  стратегиялық  мақсат  деп  қарау 
керек.  Бұл  жағынан  қызметкерлерді  дамыту  қызметкерлердің 
ресурсқа  бейімделген  стратегиясының  негізгі  элементі  болып 
саналады;  
-  қызметкерлерді  дамыту  қызметкерлердің  жеке  мақсат-
тарына  жетуге  бағытталу  керек,  оның  бойындағы  мүмкіншілік-
терді толық пайдалануға жағдай жасау керек. 
Қызметкерлерді  дамыту  міндеті – олардың  біліктілігін 
жоғарылатуға  арналған  шараларды  жоспарлау  жəне  жүзеге 
асыру,  сөйтіп  сапалы  жұмыс  күшіне  деген  ұзақмерзімді  қажет-
тілікті  қанағаттандыру.  Қызметкерлердің  дамуын  жоспарлау 
бірнеше бөлік мəселелерге бөлуге болады. 
Қызметкерлерді  дамытуға  қажеттілікті  анықтау.  Бұл 
мəселе, егерде заманауи міндеттері мен қызметкерлердің біліктілігі 
немесе ұйымның болашақ талаптары мен даму əлеуеті араларында 
қабыспай  алшақтық  туса,  сонда  пайда  болады.  Қызметкерлерді 
дамытудың нақты қажеттілігін анықтау кəсіпорынның қазіргі жəне 
болашақ  талаптарымен,  біліктілік  пен  əлеуеттің  жəне  де 
қызметкерді  дамыту  қажеттілігімен  үйлестіру  мəселесі  болып 
келеді. Бұл мəселені шешу көп сатыдан тұратын үдеріс: 
-  ұйымның  қызметкерге  қоятын  толық  талаптарының 
пішіні;  
-  жоспарланған шараларды ескеріп, жоспарлы мерзімнің əр 
кезеңіне қызметкердің біліктілігі мен əлеует пішіндерін құру;  
-  аталған  пішіндерді  салыстырып  нақтылы  жəне  жоспар-
ланып отырған біліктілік арасындағы айырмашылықты анықтау. 
Осы  айырмашылық  қызметкерлерді  дамыту  сұранысын  белгі-
лейді (7.20-суретті қараңыз). 
Талаптарды  анықтайтын  негізгі  құрал  ретінде  келесілерді 
қолдануға болады: 

Адам ресурстарын басқару 
 
180
 
 
-  ұйымдастырушылық жоспар (органиграмма); 
-  штаттағы қызметкерлер саны мен құрамы; 
-  жұмыс орнын (лауазымды) суреттеу.  
Осы  ақпарат  негізінде  тиісті  жұмыс  орнының  қоятын 
талаптарының қажетті пішіні шығарылады. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7.20-сурет. Пішіндерді салыстыру əдісімен қызметкерлерді дамыту 
сұранысын анықтау 
  
Қызметкердің біліктілік əлеуетін анықтау үшін:  
-  білімі  мен  қабілеттерін  айқындайтын  қызметкердің  білік-
тілігін талдайды;  
-  болашақта  қызметкерлердің  біліктілігін  қажетті  деңгейге 
көтеретін  мүмкіншіліктер  туралы  мəлімет  алу  үшін  қызмет-
кердің əлеуетін талдайды.  
Біліктілікті талдау құралы ретінде келесілер қолданылады: 
Критерийл
ер
Ө
лш
емі
Қажеттілік пішіні 
Критерийлер
Ө
лш
емі
 
Біліктілік пішіні
Критерийлер 
Өлш
емі
 
Əлеует пішіні 
Критерийлер
Өлшемі
 
Талаптар пішіні 
Критерийлер 
Өлш
емі
 
Дамыту сұранысының
пішіні

Сейсембай Жұмамбаев  
 
181
 
 
-  өзіне дербес іс; 
-  қызметкерді бағалау; 
-  бастығынан сұрау; 
-  қызметкерлермен əңгіме құру;  
-  бастықты  бағалау  (бұл  жерде  «төменнен-жоғары» 
(«bottom-up») баға беріледі). 
Нэйджл (K. Nagel) бойынша  қызметкердің  қабілеттерін  стра-
тегиялық талдау құралы ретінде қолданып, тапсырыстар портфелін 
құруға  болады [16]. Ол  біліктіліктің  келесі  категорияларын 
қолданады: 
-  тиімділік құзыреті (нақты, əсерлі), ол қызметкердің кəсіби 
біліктілігі мен білімін суреттейтін факторларды қамтиды; 
-  пайдалылық  (əрекеттер)  құзыреті,  ол  коммуникативтік 
жəне арнайы аспектілерді көрсетеді; 
-  жетістік  (табыс)  құзыреті.  Бұл  жерде  Нэйджл  тиімділік 
жəне  пайдалылық  құзыреттерін  қолдануға  қажет  əдістер  мен 
əрекеттер құзыретін көрсетеді.  
Осы  аталған  біліктілік  категориялары  қызметкер  үшін 
компоненттерге  бөлініп,  шкала  бойынша 0-ден  «жоқ» 3-ке («жо-
ғары»)  дейін  бағаланады.  Əр  компоненттерді  өлшеу  жолымен 
тиісті  біліктілік  пішініне  сəйкес  санды  табады.  Табылған  баға 
қызметкерлерді  тапсырыстар  портфелі  матрицасында  орналас-
тыруға мүмкіндік береді (7.21-суретті қараңыз).
 
Нэйджл  жеке  позициялардан  стратегиялық  шешімдерді 
жасайды: 
-  қызметкерлердің 4, 7 немесе 8-алаңда орналасуы таусылу 
жəне дезинвестиция стратегияларына жақын жатқанын байқатады;  
-  қызметкерлердің 1, 5 немесе 9-алаңда  орналасуы  іріктеу 
шараларын жүргізу керектігін көрсетеді;  
-  қызметкерлердің 2, 3 немесе 6-алаңда  орналасуы  адами 
əлеуетін жəне қызметкерлерді дамыту қажеттілігін сипаттайды. 
Болашақ  жұмыстар  немесе  өзгертілген  міндеттерді  орындау 
үшін жұмыс күшінің əлеуетін талдау тұлғаның келесі қасиеттерін 
бағалауды  ұйғарады:  командада  жұмыс  істеу  қабілеті,  мақсатқа 
ұмтылуы  немесе  оқуға  құштарлығы – бұл  қызметкердің  кəсіби, 
əдістемелік жəне əлеуметтік жағынан біліктілігін өрістетеді. 
 
 

Адам ресурстарын басқару 
 
182
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: