Данная модель ситуационного руководства может помочь поднять
готовность подчинённых на более высокий уровень и таким образом повести
подчинённого по циклу развития. Для этого:
1.
Постепенно ослабьте директивное поведение.
Идите на обдуманный риск.
Продвигайтесь "малыми шагами".
Не применяйте наказания.
2.
Если подчиненный реагирует правильно, в качестве поощрения
используйте поддерживающее поведение так, чтобы:
Поощрение соответствовало потребности подчиненного.
Поощрение было адекватно результативности подчиненного.
Поощрение следовало непосредственно за достиженирезультата.
Подчиненных на уровнях R1 и R2 поощряйте небольшим усилением
поддерживающего поведения. Поддерживающее поведение с вашей стороны
служит наградой за их достижения и стимулирует дальнейший рост.
Подчиненных на уровнях RЗ и R4 поощряйте небольшим ослаблением
поддерживающего поведения. Потребность в независимости подчиненных с
более высокой готовностью больше, и постепенно становится сильнее, чем
их потребность в ободрении.
Модель позволит также принимать эффективные меры в случаях, когда
результативность подчиненного начинает падать. Основные меры по
решению проблем, связанных с результативностью:
1. Обращайтесь с людьми в соответствии с их настоящим уровнем
готовности, а не в соответствии с тем, который они имели до возникновения
проблемы.
2. Вмешивайтесь в ситуацию вовремя. Промедление может вызвать
дальнейшее ухудшение и затруднить вмешательство.
3. Пользуйтесь средствами эмоционального воздействия адекватно.
Можно дать очень подробные инструкции и указания без крика и
раздражения.
4. Сосредотачивайтесь на проблемах результативности, а не на
личности. Люди способны осознать, что их работа нуждается в улучшении.
Если же вы будете делать замечания, относящиеся к их личности, они могут
воспринять это как личный выпад.
5. Будьте конкретны в своих замечаниях и предложениях, чтобы
подчиненный точно знал, в чем проблема. Если вы не будете конкретны,
подчиненный может вас неправильно понять, и его результативность будет
продолжать снижаться.
45
6. Обсуждайте проблемы, связанные с результативностью, с глазу на
глаз с подчиненным. Публичная конфронтация унизительна и вызывает
защитную
реакцию
раздражения,
делая
успех
вмешательства
маловероятным.
Достарыңызбен бөлісу: |