Пікір жазғандар
жүктеу/скачать 0,83 Mb.
|
БАСҚАРУ ПСИХОЛОГИЯСЫ
| Д. МакКлелландтың мотивация тұжырымдамасы. Негізгі зейіні жоғары – өзіндік тұлғалық қажеттіліктерге («екінші») ауда- рылады. Автор нақ солар адамдық мінез-құлықтың өзіндік ерек- шелігіне, оның күрделілігі мен қарама-қайшылығына шешу- ші ықпал көрсетеді деп есептейді. Бұл теория мазмұндық топқа жатады – онда қажеттіліктердің негізгі үш тобы: биліктегі, та- быстағы, қатысудағы (партисипативтілік қажеттілігі) қарасты- рылады.
Билікке қажеттілік адам белсенділігінің мотивтік жүйесіне мұндай түрде бірінші рет енгізіледі. Оны құрмет өзін көрсету- ге қажеттіліктердің туындысы және синтетикалық ретінде қарастырады. Мұндай қажеттілігі бар адамдар доминантты- лықтың тұлғалық сапасымен сипатталады. Олар белсенді, қуатты конфронтациядан қорықпайды, өз көзқарастарын қорғай алады. Табысқа қажеттілік (жетістік мотивациясы) – тұлғаның ба- залық екінші қажеттілігі. Табысқа қажеттілік барлығы үшін жал- пы болып табылады, оның даму шамасында ғана айырмашылық- та болады. Д. МакКлелланд қоғамның және бүкіл елдің тұтастай дамуының деңгейі оның азаматтарында осы қажеттіліктің даму деңгейіне байланысты деп есептейді. Дж. Аткинсон кейінірек табысқа қажеттіліктің сәтсіздікті болдырмау, сондай-ақ базалық қажеттілікпен сабақтастықта қа- растырылуға тиіс екендігін көрсетті. Мотивациясы күшті адам- дар табысқа ұмтылады, ал мотивациясы әлсіз адамдар сәтсіздік- тен қашады. Бұл жағдай соңынан Дж. Аткинсон мен Д. МакКлел- ландтың субъективті басымырақ тәуекел теориясының негізіне кіреді. Мотивациясы жоғары, жетістікке қол жеткізген жетек- шілер тәуекелдің орташа деңгейін жөн көреді. Орташа тәуекел жағдайында іс-әрекет табыстылығы жеке үлеске едәуір тәуелді болады, бірақ әлдебір тәуекелділікті білдіреді. Егер тәуекелдік элементін алып тастаса, онда «ұтыс» ықтималдығы күрт төмен- дейді. Жетістіктің төмен мотивациялануы, әдетте, жетекшіліктің босаңдық стилімен байланысады. Қажеттіліктің қарастырылған екі (билікке және табысқа) типі тұлғаның басқару іс-әрекеті бейімділігіне және оның тиім- ділігіне ықпал етеді. Қажеттіліктердің үшінші санаты – қатысу- лықпен қатар, олар жетекші мінез-құлқының маңызды мотив- тену факторларын ашып көрсетеді. Осы тұжырымдама негізінде туындаған «жетістікті мотивтендіру» ұғымы бүгінгі күні басқа- ру іс-әрекетінің басты және ең өзіндік ерекше мотивтері болып есептелінеді. Осы ұғым арқылы психологияның карьераның ке- зеңдерін, типтері мен қозғаушы күштерін қарастыратын арнайы саласы – карьералық психология заңдылықтары сипатталады. «Жетістікті мотивтендіру» ұғымы кең ауқымда тұлғаның басқа мотивтермен өзара әсерлесетін, олардың күшін анықтайтын және осы тұлға үшін оларды қанағаттандыру деңгейіне сай ке- летін метамотивтерінің бірі ретінде айтылады. Мотивацияның процессуалдық теориялары Бұл теориялардың барлығы мазмұндық концепцияларда ашып көрсетілген қажеттіліктердің болу мәнділігін таниды, бірақ олар адам мінез-құлқы тек қана олармен анықталмайтынын, ал жағ- дайды қабылдауға, таңдалатын мінез типінің нәтижелерін бол- жауға тәуелді екендігін көрсетеді. В. Врумның «күту» теориясы. Күту ұғымы мұнда тұлғаның белгілі бір оқиғаның ықтималдығын бағалауы ретінде анықта- лады. Күту жетекшінің мотивтену мінезінің негізінде жатыр. Бұл теорияда негізгі зейін басты үш өзара байланысқа ауда- рылады: Еңбек шығыны мен нәтижелердің (Ш – Н) өзара байла- нысуы қатынасындағы күту. Егер адам олардың арасында тура байланыс барын сезсе, мотивтену өседі және керісінше. Нәтижелер мен марапаттаудың (Н – М) өзара байланысуы қатынасындағы күту. Егер олардың арасында тура байланыс байқалса, онда мотивация артады. Күтілетін мадақтау немесе марапаттаудың субъективтік валенттілігі. Валенттілік – белгілі бір марапаттау нәтижесінде туындайтын қанағаттану немесе қанағаттанбаудың болжамдық құндылығы. Мотивтену валенттілікке байланысты өзгереді. Мінез-құлықтың жалпы мотивтенуі (М) осы үш өзара бай- ланыстың функциясы ретінда анықталады. Ол келесі байла- ныспен беріледі: М = (Ш – Н) х (Н – М) х валенттілік. Бұл теория басқару практикасында кең қолданыс тапты. Жетекшінің мотивациялану функциясын іске асыруы кезінде ол оны үш маңызды шартты сақтауға бағдарлайды: атқарушылар жұмсайтын күш қуаты мен нәтижелер ара- сындағы байланыстың сәйкестігіне қол жеткізу; марапаттау шамасы мен алынған нәтиженің сәйкестігін қамтамасыз ету; әрбір нақты оқиғада атқарушы үшін нәтижеге марапат шынымен«валентті» ме, соны анықтау. «Адалдық» теориясы. Мұнда нақты жағдайларға мотивтену қарқындылығына өте күшті ықпал ететін маңызды айналымы зерт- теледі. Ол адамның басқалармен салыстырғанда өз марапаттауына әділдігінің шамасын және ұйым жұмысына ол қосатын нақты үлеске сәйкестік тұрғысынан бағалауға қатысты болады. жүктеу/скачать 0,83 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|