нием человеческими ресурсами

7 
Полноценная работа с персоналом требует определения стратегиче-
ских целей, технологических принципов и конкретных кадровых меро-
приятий. Конкретизация этих параметров, сделанная с учетом специфи-
ки корпоративной культуры, может быть названа кадровой политикой 
организации. 
1.2. Парадигмы кадрового менеджмента и 
организационная культура 
В современном мире деятельность по управлению персоналом выхо-
дит на одно из первых мест в системе менеджмента. Успешные руково-
дители обращают внимание на то, что невозможно построить эффек-
тивную систему управления предприятием без полного использования 
кадрового потенциала. Представления о том, что такое потенциал со-
трудников и как должна быть построена система кадровой работы, су-
щественно изменялись на протяжении нашего столетия. 
Лидирующая в начале ХХ века доктрина научного управления, или 
научной
организации труда, акцентировала внимание на использова-
нии методов оптимизации организационных, технических и социальных 
компонентов производственных систем. Она требовала от менеджеров, 
в первую очередь, оценки физических способностей работников, их 
умений точно, в соответствии с заданной технологией, выполнять про-
стые, рутинные операции. В рамках данного подхода человеческий 
потенциал организации рассматривался как особый материальный ре-
сурс, и задача менеджмента состояла в эффективном использовании 
данного ресурса. 
Сменившая ее доктрина человеческих отношений стремилась рас-
крыть значение морально-психологических и социально-организацион-
ных факторов в эффективном функционировании персонала организа-
ций. В рамках данного подхода человеческий потенциал рассматривался 
как целостная система, принципиально несводимая к сумме потенциа-
лов отдельных сотрудников. Главной задачей кадровой работы станови-
лось создание особого коллективистского духа в организации. В рамках 
данного подхода специальной оценке подлежали коммуникативные 
способности работников: их умение включаться в контактные группы, 
адаптироваться к особенностям морально-психологического климата, 
устанавливать добрососедские отношения с коллегами. 
Развитие сложных технологий, индивидуализация деятельности по-
требовали изменения принципиального взгляда на человеческий потен-
циал организации, и на смену концепции человеческих отношений 

8 
пришла концепция контрактации ответственности. Данный под-
ход требовал индивидуализации ответственности и полномочий, выра-
ботки индивидуального стиля профессиональной деятельности. Соот-
ветственно проявились иные тенденции в оценке персонала. На первое 
место выходит оценка индивидуальных способностей, потенциала рос-
та. Особое значение придается наличию у сотрудника ориентации на 
достижение индивидуального результата и способности преодолевать 
препятствия, возникающие в процессе профессиональной деятельности. 
На смену концепции контрактации ответственности в управлении 
приходит парадигма командного менеджмента. В последние десяти-
летия усложнение деятельности организаций и появление принципи-
ально новых производственных задач изменили представления об иде-
альном сотруднике. Не меньше, чем высокие индивидуальные достиже-
ния, ценится умение работать с коллегами в единой команде над реше-
нием нестандартных задач. При этом уделяется внимание и появляется 
потребность оценивать такие способности сотрудника как: 
•
творческий потенциал; 
•
способность работать в разных областях; 
•
умение обучаться в процессе практической деятельности; 
•
ориентация и умение прогнозировать возможные изменения, ориен-
тация на изменения; 
•
способность работать со специалистами других профессий; 
•
умение включаться в командную работу в различных ролях в зави-
симости от производственной необходимости.
Итак, мы кратко описали четыре основные парадигмы в кадровом 
менеджменте в ХХ столетии: 
•
парадигму научной организации труда; 
•
парадигму человеческих отношений; 
•
парадигму контрактации индивидуальной ответственности; 
•
парадигму командного менеджмента. 
Каждый последующий из описанных подходов включает в себя в 
свернутом виде основные элементы предыдущих. Можно заметить, что 
развитие концепций кадровой работы сопровождалось усложнением 
представлений о структуре социальных процессов в организации и ин-
дивидуально-психологических особенностях работника.
Цели и принципы кадровой работы, присущие первым трем пара-
дигмам, соответствуют трем принципиально отличающимся друг от 
друга типам организационной культуры. 
Доктрина научной организации труда на первое место выдвигает 
принципы бюрократической организационной культуры. Данная ор-

9 
ганизационная культура требует от персонала развитых умений рабо-
тать в рамках строго заданной технологии, дициплинированности, уме-
ния подчинять собственные интересы и цели требованиям организации. 
Система стимулирования в такой организации ориентирована на поощ-
рение соблюдения правил, оценку соблюдения которых проводит вы-
шестоящий руководитель. Материальное или иное поощрение зависит 
от места человека в иерархии. 
Доктрина человеческих отношений соответствует органической ор-

жүктеу/скачать 1,02 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: