Психодиагностика в управлении персоналом
жүктеу/скачать 1,02 Mb. Pdf көрінісі
|
psy diagnostic klimov
- Бұл бет үшін навигация:
- - процедуры ранжирования
| - оценка по процессу (оценка поведения сотрудника по критериям,
связанным с исполняемой деятельностью, например, оценка эффектив- ности менеджера по продажам в переговорах с клиентами). Этот подход эффективен для оценки качества выполнения работником элементов профессиональной деятельности. В качестве "оценщиков" часто высту- пают носители профессии, хорошо знакомые с данной работой. Однако существует опасность, что специалисты, проводящие оценку, не обла- дают психологическими навыками наблюдения за поведением коллег и реализуют лишь естественную человеческую способность к оценке характерологических черт. В этом случае ими фиксируется не реальное поведение, а потенциальные тенденции, предполагаемые у объекта на- блюдения. В работу вступает механизм проекции, т.е. наделения друго- го человека психологическими качествами чем-то похожих на него людей. Использование данного подхода требует детально разработан- ной технологии (специальные упражнения для выявления особенностей поведения испытуемых, бланки наблюдения за поведением, критерии оценки и правила ее проведения, правила интерпретации данных на- блюдения). Рассматривая методы анализа информации, можно выделить два подхода: - рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Этот подход может дать неплохой ре- 14 зультат при сопоставлении тех вариантов поведения или характероло- гических особенностей, которые были выявлены, и тех, которые могут быть реализованы в конкретных ситуациях. Однако, так же как и в рас- смотренной ранее оценке по процессу, имеется опасность ошибок ин- терпретации, обобщений, при которых оценки по одним шкалам не- обоснованно влияют на другие. - процедуры ранжирования, дающие возможность установить раз- личия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Этот подход может быть эффективен, когда нам необходимо выделить в группе не- скольких сотрудников, работающих лучше или хуже других. В данном подходе также существует опасность пристрастной оценки. Эту опас- ность можно минимизировать, используя технологические варианты защиты экспертных оценок, например, путем парных сравнений или квотирования. Краткая систематизация методов оценки эффективности производ- ственной деятельности и трудового поведения помогает выделить не- сколько основных методов оценки (табл. 2). Таблица 2 жүктеу/скачать 1,02 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|