Ресурстарын
жүктеу/скачать 1,63 Mb. Pdf көрінісі
|
| 2006
2007 2008 2009 2010 (алдын ала деректер) Жұмыссыздар саны, мың адам 625,4 597,2 557,8 554,5 496,6 Бұл жағдайда АРБ мамандарының линиялық менеджерлері үшін сарапшылық (эксперттік) жəне қатардағы қызметкерлер үшін олардың құқын қорғау бойынша қызмет көрсету рөлдері күшейе түсу керек. Дағдарыстан шығу кезеңінде кəсіпорынның стратегиялық мақсатын белгілеу барысында күрделі инновациялық өзгерістер болуы сөзсіз. Барлық елдер осы бағыттағы шараларды қолға алып отыр. Қазақстан Республикасында 2010-2014 жылдарында үдемелі индустриалық-инновациялық даму бағдарламасы іс жүзінде асырылады. Бұл жағдайда АРБ мамандарының өзгерістерге жол ашу рөлі күшеюге тиісті, өйткені қызметкерлер жағынан кедергілер, қарсылық болуы ықтимал. Көшбасшылық мəселесі, дауды басқару жəне стрестермен күресу ұйымда болатын өзгеріспен жəне жаңалықтармен қоса жүреді. Ұйымдағы өз рөльдерін табысты орындау үшін менеджерлер белгілі өкілеттерге ие болу керек. Жалпы айтқанда, АРБ қызметі мамандары стратегия, кадрлық саясат жəне оны іс жүзіне асыру стандарттарын белгілеуге жауапты, ал линиялық менеджерлер оларды өндірістің нақты учаскесіне енгізуге тікелей жауап береді. Сонымен, стратегиялық жəне оперативтік шешімдерін қабылдау кадр қызметінің негізін қалайды. Қазіргі нарық заманында кадрлық шешімдерін қабылдаудағы бұрынғы көзқарасты түбегейлі өзгерту қажет. Кəсіпорын экономикалық жетістікке жету үшін кадрлық шешімді қабылдарда барлық мүмкіндіктерді мұқият талдап, əр варианттардың тиімділігін бағалап, соның негізінде экономикалық жəне əлеуметтік тұр- ғыдан ең сəтті шешімді таңдау керек. Кадр шешімдерін қабыл- дау үдерісі келесі кезеңдерден тұрады (3.7-суретті қараңыз). Қабылданатын кадр шешімі сапалы болуы үшін біраз талаптар ескерілуі қажет: Адам ресурстарын басқару 50 - кадр жұмысының мақсаттары мен міндеттері анық белгілену керек жəне олар біріне бірі қайшы келмеу керек; - кадр шешімін қабылдайтын мамандар мəселенің шешуші нұсқасының барлығын қарастырып, олардың артықшылығы мен кемшіліктерін бағалауы керек; - шешімдерді бағалау критерийлері мүмкіндігінше санмен өлшенетін жəне салыстырмалы тұрақты болу керек; шешім қабылдау ұзақ уақытты талап етсе, онда негізгі критерийлерге түзету енгізілу керек жəне т.б. - 3.7-сурет. Кадрлар шешімдерін қабылдау тəртібінің негізгі кезеңдері Мысалы, кадр шешімін қабылдаудың төртінші кезеңінде мəселені шешудің мүмкін нұсқаларын келтіруге болады: - компания ішінен жарамды қызметкерді іздеу; - мемлекеттік жұмысбастылық қызметіне сүйену; 1. Шешім қабылдау қажеттілігін ұғыну 2. Қабылданатын шешімдерді бағалау критерийлерін белгілеу 3. Басымдықтарды анықтау (критерийлер маңыздылығы) 4. Шешімнің мүмкін варианттарын (баламаларын) анықтау 5. Варианттарды бағалау 6. Тиімді шешімді таңдау Сейсембай Жұмамбаев 51 - жеке агенство қызметін пайдалану; - арнайы журналдар арқылы хабарландыру; - теледидар бойынша жарнама беру; - Интернет көмегіне сүйену; - таныстар арқылы іздеу жəне т.б. Мүмкіншіліктерді қарастырумен қатар кадр шешімін қабылдауға шектеу қоятын жағдайларды ескеру қажет. Ол жағдайларды үш топқа бөлуге болады [3.8-суретті қараңыз]. 3.8-сурет. Кадрлық шешімді қабылдауға ықпал жасайтын жағдайлар Аталған жағдайларда кадрлық шешімдерді жан-жақты қарастырып, тиімді шешімді таңдауға тура келеді. Келесі кезеңде жиналған ақпаратты талдап, белгіленген критерийлер арқылы əр вариантқа баға беріледі. Соңғы кезеңде, əр варианттың артықшылығы мен кемші- ліктерін таразыға тартып, жоғарыда таңдалған критерийлерге толығырақ сəйкес келетін ақырғы шешім қабылданады. Кадр шешімін қабылдауға шектеу қоятын жағдайлар жүктеу/скачать 1,63 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|