Сборник III республиканской научно-практической конференции магистрантов

108

Сонымен қатар Қазақстан, «AT Kearney», рейтингіне сәйкес әлемдегі 25 инвестициялық 

танымал елдердің қатарына кіреді. 2007 жылы Қазақстан салық төлемдерінің деңгейін көрсе-

тетін Әлемдік банк рейтингі бойынша 178 елдің ішінен 44-нші орын алып отыр.  2006 жылы 

еліміз 66-ншы орын алған. Әлемдік банктың баяндамасында 2006-2007жылдары салық төлем-

дерін жеңілдеткен реформатор-ел қатарына кірді, бірақ ары қарай реформалар қажет [1].

Жалпы алғанда, бәсекелстіктің аспектілерін қарастыратын болсақ (бәсекелестікке қабілет-

сіздігін), келесі жағдайларды есепке алу керек. Қазақстанның бәсекеге қабілетті құндылықта-

рының қатарына қолайлы геоқұрылымдық орналасуы мен бай, табиғы миниралды шикізат 

ресурстары, капиталдың жоғары көлемі, сондай-ақ саяси тұрақтылық, макроэкономикалық 

бірізділік,кәсіпкерлік бастамаларға жол ашу жатады. Әзірге Қазақстанның жоғары салыстыр-

малы экономикалық артықшылығы болып ірі пайдалы қазбалардың болуы саналады. Осы ар-

тықшылыққа сүйене отырып, ұлттық экономикадағы дағдарысты жеңді, экономикалық өсімді 

қамтамасыз етті, маңызды экономикалық реформалардың бірқатарын өткізді.

Алайда жаһандану туралы хабарлар мен республиканың жалпы әлемдік үрдістерге қо-

сылуы экономикалық өсудіңсапалы бір бөлігі болып табылатын атақты мәселелерді қайта 

жаңғыртты. Экономика шикізат ресурстары нарығында коньюктураға тәуелді болып табы-

лады. Қайта өңдеу өнеркәсібі өте баяу жылдамдықпен даму үстінде. Шетелдің инвестици-

ясының негізгі бөлігі өндіру өнеркәсібіне бағытталады, сонымен бірге қайта өңдеу кәсібіне 

жалпы өнеркәсіпке бөлінген инвестицияның 4% -ы кіреді. ВВП құрылымында өңдеу өнер-

кәсібінің үлесі 2003 жылы 14,2%-дан 12%-ға дейін 2005 жылы төмендеген, 2006 жылдың 

қорытындысы бойынша 11,6% -ға, ал жалпы өнеркәсіп көлемінде2003 жылғы 48,3%-дан 

2006 жылғы көрсеткішті қарасақ 39,3%-ға дейін төмендеген. Кәсіпорындардың техникалық 

және технологиялық артта қалушылығы да байқалады. Отандық өнеркәсіптің бәсекеге қа-

білеттілігі сыртқы нарықта ғана емес, ішкі нарықта да төмен деңгейде қалып отыр. Қазіргі 

кезде ғана отындық өнімдерді өндіруге талап күшейіп, сұраныс арту үрдісі барысында ғана 

отандық өнімдердің бәсекеге қабілеттілігі жанданып келеді [2]. 

Ғылым  дамудың  маңызды  бөлігі  және  ол  өндірістің  құрамынан  бөлініп  шыққан.  Қа-

зақстанның  бәсекелестікке  қабілеттілік  аумағындағы  кең  таралған  мәселелері  қатарына-

мыналарды жатқызуға болады:

Мемлекеттік басқару институттарын, қоғамдық секторлар мен қоғамдық институттарды 

дамыту мақсатында мыналарды көрсетуге болады: мемлекеттік шығындардың құрылымы 

мен  көлемінің  тиімді  еместігі;  әкімшілік  «бір  жүйелілік»;  салық  төлеу  көлемі;  жемқор-

лық; зияткерлік қабілеттерді қорғау жүйесі дамымағын; қор нарығы дамымаған; бәсекеле-

стік жүйесі қорғау жүйесі, сапа стандарттары жүйесі, энергетика мен қауіпсіздік жүйелері 

қорғау мен дамуды қажет етеді; кепілдеме болмаған жағдайда шағын бизнес ашушыларға 

берілетін несиені алудың қиындығы.

Технологиялық және инновациялық даму аумағындағы баяу әрекеттер келесі себептер-

мен  түсіндіріледі:  жеке  сектордың  қаржыландыруға  қатыспауы,  кәсіпорындардың  ЖО-

О-мен ғылыми ашулар мен зерттеулер аумағындағы серіктестікте болуының төмен деңгей-

і,тұрғындардың ғаламтормен қамтамасыз етілу деңгейінің жоғары болмауы, азаматтардың 

IT- технологияларды дұрыс меңгермеуі, технологиялар трансфортында дамудың болмауы, 

ғылыми инкубаторлар ментехнополистердің болмауы; ұйымдардың зияткерлік және мате-

риалды–техникалық әлеуетінің аз болуы; мемлекеттік сатып алуларда технологиялық дең-

гей мен ұсыныстардың жаңашылдығына емес, баға факторына қарай ыңғайласуы.

Әртүрлі бағыттардағы жасалып жатқан мемлекеттік және салалықбағдарламалар ақпа-

раттық  және  коммуникациялық  технологияларды  енгізу  мен  пайдалануды  жандандыру 

жоспарлары жоқ; ақпараттық технологиялар аумағындағы толық және сапалы заңнамалық 

базаның болмауы; электронды сауда жүйесінің қажетті деңгейде дамымауы; дамыған ақпа-

раттық инфрақұрылымның болмауы; Қазақстан экономикасындағы белсенді шараларға қа-

рамастан, әлі мықты, бәсекеге қабілетті жобалар жасалмаған. Қазіргі кезде әртүрлі салалар-

дағы жаңартылған технологиялық өнімдердің көпшілігі импортталады.

109

Қозғалмай,  дамуы  тежеліп  тұрған  инфрақұрылымның  бірі  автокөлік  жолдары  болып 

табылады; портал жүйелері мен ішкі су жоладарының дамымауы; әуе көлігінің жеткілікті 

болмауы;  темір  жол  саласындағы  қажетті  өзгерістер;  электро  үнемдеуде  өз  төмендеулері 

байқалады; тұрғындар үшін жылуэнергетикасы мен сумен қамтамасыз етілудің маңызы зор; 

Кәсіпкерлікті жүргізу аймағында келесі мәселелер анықталады. Қазақстандық кәсіпорын-

дардың халықаралық нарықтағы бәсекеге қабілетті артықшылықтары табиғи ресурстардың 

арзан болуымен байланысты – негізінде қайталанбас, ерекше өнім мен өндіріс үрдістері 

жоқ. Сонымен экспорттаушы компаниялар сауданы бірнеше шетелдік нарықта ғана жүргі-

зе алады. Елімізде жүзеге асырылатын кәсіпкерлік үшін қазақстандық тасымалдаушылар-

дың сапасы көп жағдайда жақсартуды қажет етеді, себебі олар тиімсіз және технологиялық 

тұрғыда дамымаған [3].

Егер компания технологияларды енгізсе, ол лицензияны сатып алу арқылы немесе ше-

телдік,  ескірген  технологияның  көшірмесін  жасау  ісі  ғана  болып  табылады.  Кәсіпкерлік 

жобалардың бәсекеге қабілеттілігінің төмендігі менеджменттің, мықты басқарушылардың 

және кәсіпорынның кадрлар дайындау ісіне көп қаражат жұмсау салдарынан болады. Ком-

паниялардың ұжымдық этикасы да енді дамып келеді. Олардың қаржы аудиті мен есеп беру 

стандарты жүйелерінің де дұрыс болмауы бәсекелестікке қабілеттілікті төмендетеді. 

Жалпы алғанда Қазақстанға тұрақты даму жолында алға бастайтын шаралар қажет. Бүгін-

гі күнге дейін ресурстарды өндіру мен пайдалануда дисбаланс сақталып келуде.Анықталған 

мәселелерді шешу жолында жетістіктерге жету Қазақстанның экономикалық дамуының не-

гізгі әлеуеті болып есептеледі.

Елдің жалпы экономикалық өсімі мен жалпы ұлттық жағдайдың жетістікке жетуі әрбір 

аймақтың өндірістік әлеуетін дұрыс пайдаланып, іске қосқанда ғана шешіледі. Қазақстан-

ның белсенді аумақтық саясатының бағыты болып елдің шаруашылық саласындағы әр ай-

мақтың өз орнының белгіленуін, оның ары қарай дамуын санауға болады. Осы мақсатта 

2006 жылы 2015 жылға дейін территориалды даму Стратегиясы қабылданған болатын, ол 

елдің аймақтық дамуының стратегиялық бағыттарын анықтайды. Бүгінгі күні жеті ірі кла-

стер  анықталған.  Ірі  аймақтың  туристік  кластер  табиғи  сұлулығы,  этникалық  ерекшелігі 

мен бай мәдени-тарихи мұралары барАлматы қаласы мен Алматы облысында құрылған. 

Қазақстанның оңтүстік аймағы шикізатқа қол жеткізуге мүмкіндік беретін – Өзбекстан, 

Тәжікстан және Түркменстан сияқты елдерге, сондай-ақ сұраныстың басымдылығы байқа-

латын –Қытай, Ресей, Европа мен Шығысқа жақын орналасқан. Сондықтан келесі кластер 

Оңтүстік  Қазақстанда  құрылған.  Тағы  да  айтар  болсақ,  Қазасқтанның  батысында  транс-

портты-логикалық қызметтер кластері құрастырылған. Бәрімізге белгілі, Батыс Қазақстан 

облысы  арқылы  республиканың  негізгі  темір  жолы  өтеді,  ол  орта  Азиялық  коридор  деп 

аталатын «Шенгелді-Арыс-Қандағаш-Өзінкі». Бұл Орталық Азия мен Европа мемлекеттері 

арасында адам және жүк тасымалдай қозғалатын басты бағыт. Жалпы алғанда айта кететін 

жәйт, дамудың барлық салалары Қазақстанды әлемдік нарыққа шығарып, республиканың 

экономикалық өсуінің жаңа нүктесі бола алады [4].

Болашақта ресурстарды даму мақсатында қолданып, дамудың инновациялық үлгісі шең-

берінде биліктің құрылымдық серіктестігі мен аймақаралық кооперацияға, кәсіпкерлік пен 

қоғамдық  институттардың  дамуына  жағдай  жасау  қажет.  Бұл  Қазақстан  аймақтары  мен 

жалпы еліміздің бәсекеге қабілеттілігін көтеру мақсатында жұмыс істейтін аймақтардың 

дамуын басқарудың жаңа инновациялық технологияларын құрастыруға мүмкіндік береді. 

Әдебиеттер тізімі:

1. Ларина Н.И., Макеев А.И. Кластеризация как путь повышения международной кон-

курентоспособности страны и регионов //Всероссийский экономический журнал «ЭКО». 

– 2009ж. – №10

2.  Қазақстан  Республикасының  индустриальды-инновациялық  дамуының  2009-2011 

жылдарға арналған стратегиясы.- Астана, 2009ж.

3. ҚР-ның ауматық дамуының 2015 жылға дейінгі стратегиясы.- Астана,2007ж. 

110

4. Ерасылова А.Б. Концептуальные основы формирования центров экономического ро-

ста Казахстана. КИСИ при Президенте РК. -Астана, 2008ж

Шарипов Ж. – магистрант, специальность «Менеджмент»

АО «Финансовая академия», г.Астана

b.isayeva_78@mail.ru

Научный руководитель: PhD Исаева Б.К.

СИСТеМНЫЙ ПОДХОД К ОРгАНИЗАцИИ УПРАВлеНИя ПеРСОНАлОМ

Методология как «учение о структуре, логической организации, методах и  средствах де-

ятельности» как «система принципов и способов организации и построения теоретической 

и практической деятельности» выступает в форме фундаментальных принципов и подходов 

к конструированию теорий управления персоналом [1]. Среди направлений методологии 

(методологических подходов) применительно к управлению персоналом можно выделить 

исторический, функциональный, структурный, программно-целевой, системный и другие 

подходы. Считаем, что в современных общественно-экономических условиях при построе-

нии новых теоретических представлений об управлении персоналом возрастание роли си-

стемного подхода закономерно. На определенном этапе развития возникает объективная не-

обходимость описания и исследования объекта в целом, со всеми многообразными связями, 

зависимостями, с его закономерностями функционирования и развития. Решение этой зада-

чи возможно с помощью методологии, которая интегрирует отмеченные выше подходы. Та-

ким требованиям соответствует системный подход, в основе которого лежит исследование 

сложных  объектов,  представляющих  системы.  Иногда  его  называют  экономическим  изо-

бретением ХХ века, позволяющим повысить организованность, качество и эффективность 

управляемых объектов. Его применение в кибернетике, математике,  лингвистике, технике, 

биологии и других областях позволило обобщить имеющийся теоретический и практиче-

ский опыт, придать этим наукам новый импульс развития. 

Использование системного подхода предопределяется рядом предпосылок. К их числу 

чаще всего относят: 

- интеграцию научных знаний, рост междисциплинарных проблем; 

- комплексность проблем и необходимость их  изучения в единстве технических, эконо-

мических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;

- усложнение решаемых проблем и объектов;

- рост количества связей между объектами; 

- динамичность изменяющихся ситуаций;  

- дефицитность ресурсов; 

- глобализацию конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д. [2].

Эти предпосылки в полной мере соответствуют управлению персоналом.

Проблемы управления персоналом, в силу их многоаспектности, по мере развития эконо-

мических и социальных отношений в обществе все в большей мере усложняются. 

В настоящее время происходит трансформация принципов управления, поиск конструк-

ций систем ввиду глобализации общественных и экономических процессов, многообразия 

концепций и мирового опыта в этой области и их неадекватности конкретно-исторической 

казахстанской действительности.

Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управление персоналом, про-

исходит в сторону смещения акцентов с жесткого регламентированного управления к са-

моуправлению  и  самоорганизации,  с  вертикально-иерархической  организации  систем  к 

горизонтальным и далее к саморегулирующимся. Вместе с тем, мы придерживаемся точ-

ки зрения, согласно которой применение каждой из теорий требует наличия определенных 

111

предпосылок, то есть обусловлено. Это в полной мере относится и к исследованию разви-

тия систем управления персоналом в организациях Казахстана.

Частое употребление понятия “система управления персоналом” с явно несовпадающи-

ми значениями требует его уточнения. Теоретический анализ понятия «системы» вообще и 

варианты контекста его применения в управлении персоналом позволили нам сделать вы-

вод о том, что понятие системы управления персоналом может быть рассмотрено на различ-

ных уровнях обобщения. 

1.  Система  управления  персоналом  как  сложное  абстрактное  образование,  имеющее 

свою специфическую структуру, механизмы функционирования, тенденции и закономер-

ности развития. 

2. Система управления персоналом как совокупность объективных внутриорганизацион-

ных социально-экономических процессов в сфере труда.

3. Система управления персоналом, как образование, сконструированное субъектом для 

достижения определенных целей с учетом специфики деятельности организации.

За последнее десятилетие, характеризующееся трансформацией экономики Казахстана, в 

управлении персоналом, как одной из составляющих системы управления организацией, так-

же произошли изменения. Возросла доля предприятий, где принципы современных систем 

управления персоналом являются преобладающими. Но проблема изменения этих систем ста-

новится все более актуальной. Если в период до 1998 года эти процессы были свойственны 

преимущественно  средним  по  величине  организациям  финансово-кредитной  сферы,  пред-

приятиям с участием иностранного капитала и торговли, то в настоящее время к реформиро-

ванию управления персоналом приступают и крупные предприятия промышленности, ТЭК, 

организации сферы услуг, государственного и муниципального управления и др. 

Развитие системы управления персоналом как конструкции субъекта, понимаемое авто-

ром как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологи-

ях управления персоналом, происходящих под воздействием факторов. Говоря о развитии 

системы управления персоналом, неизбежно возникает вопрос о его темпах. В этой связи 

заметим, что оно может осуществляться революционно (одномоментный радикальный пе-

реход к новому  типу системы) и эволюционно (постепенная подготовка системы к измене-

ниям основополагающих качественных характеристик).

В  самом  общем  значении  содержание  понятия  «метод»  указывает  на  существование 

определенного способа достижения какой-либо цели, на то, что эта цель достигается в ре-

зультате определенным образом упорядочивания деятельности.

Методы являются инструментом изучения состояния действующей системы управления 

персоналом организации, построения и обоснования реализации новой системы.

Наука и практика выработали методы построения системы управления персоналом.  К 

ним относятся:

-  системный  анализ  служит  методическим  средством  системного  подхода  к  решению 

проблем совершентвования системы управления персоналом,

- метод декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые,

- метод сравнений, позволяющий сравнивать существующую систему управления персо-

налом с подобной системой передовой организации,

- динамический метод, предусматривающий расположение данных в динамическом ряду 

и исключение из него случайных отклонений,

- метод последовательной подстановки, который позволяет изучить влияние на форми-

рование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием 

которых сложилось ее состояние,

- метод структуризации, целью которого является количественное и качественное обо-

снование факторов организации с точки зрения их соответствия целям организации,

- экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом, основан-

ный на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом. 

112

С  помощью  этого  метода  выявляются  основные  направления  реорганизации  управления 

персоналом и т.д. [3].

Рассмотрим для примера сущность системного метода, который служит методическим 

средством  системного  подхода  к  решению  проблем  совершенствования  системы  управ-

ления  персоналом.  Системный  подход  ориентирует  исследователя  на  изучение  системы 

управления персонала в целом, он опирается на все выявленные нами закономерности: про-

ясненность цели для персонала и организации в целом, коэволюционностъ развития руко-

водителей и подчиненных в организации и др., а также учитывает особенности развития си-

стемы управления персоналом в условиях современного периода, опирается на принципы 

обусловленности функций управления персоналом целями производства, преемственности 

и др., учитывает стратегию развития организации в целом с учетом потребностей текущих 

и будущих потребителей.

Предлагаемая концепция обосновывает выбор создания системы управления персоналом, 

отражающий  совокупность  организационных  структур,  форм  и  методов,  осуществление 

которых  обеспечивает  построение,  рациональное  функционирование  элементов  системы 

управления персоналом, целевое взаимодействие работников, а также совершенствование 

системы управления персоналом.

При определении сущности проблемы мы исходим из положения о том, что управление 

персоналом – это совокупность организационных форм и методов, осуществление которых 

обеспечивает построение, рациональное функционирование элементов системы управле-

ния  персоналом,  целевое  совершенствование  взаимодействий  совместной  продуктивной 

деятельности управленцев и подчиненных.

Систему управления персоналом мы понимаем как социальную структуру взаимодей-

ствия совместной продуктивной деятельности руководителя управления и персонала, как 

целостность взаимосвязанных стратегических и организационных механизмов.

Система управления персоналом в условиях переходной экономики характеризуется сле-

дующими особенностями: персонал – это специальный ресурс, отраженный в понятии «че-

ловеческие ресурсы», это многоролевые отношения при создании необходимых условий, 

это социальная зашита участников трудовых отношений, это, наконец, новые взаимные тре-

бования, спосо6ы и формы согласования интересов работников.

Такой подход, учитывающий системные особенности управления персоналом в услови-

ях современной экономики, выделяет значимость менеджмента персонала в хозяйственной 

деятельности организации. 

Список литературы:

1. Елисеев В.А. Системный подход к оценке социально-психологических факторов раз-

вития производственных систем. – М.: Система. – 1991. – 163с.

2. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации. //Управление 

персоналом. – 1997. – №7. – С.56-61

3. Марченко И. П. Какой руководитель нам нужен. – М.: Экономика. 1993.-173с. 

Шолпанқұл Ғазиза Ахилбекқызы – студент, мамандығы «Экономика»

«Қаржы академиясы» АҚ, Астана, Қазақстан

sunny.gazi@mail.ru

Ғылыми жетекші: Сарыбаева Инара

ЭКОНОМИКАНЫҢ БӘСеКеге ҚАБІлеТТІлІгІНІҢ БАСТЫ ФАКТОРлАРЫ

Әлемдік тәжірибе көрсетіп отырғандай, бәсекеге қабілеттілік  кез-келген елдің экономи-

касының дамуының ерекше маңызды факторы және шаруашылық кешенінің ең жақсы эко-

номикалық көрсеткіші болып табылады. Бәсекеге қабілетті экономиканы  құруда сәттілікке 

жету қажетті әлуетті жинақтауға мүмкіндік беретін бірқатар сатыдан өтумен сипатталады.

113

Өзгерулердің  бастапқы сатысында тұрған елдер бәсекеге қабілетті тауарларды өндіретін 

салалардың тар шеңберінің болуымен сипатталады.

«Бәсекеге қабілеттілік» сипаттамаларын, оның нарықтық стратегия мен «кәсіпорынның 

икемді дамуы» сапалы жаңа экономикалық категориясымен өзара байланысын  зерттеуді 

бастай отырып,  бұл ұғымды қалай түсіну керектігін анықтап алу қажет [1].

Экономикалық ғылымда «бәсекеге қабілеттілік» ұғымы  пікір тартысарлық болып табыла-

ды.  Бұл бәсекелестікке қабілеттілік пен оның анықтамаларындағы елеулі  айырмашылықтар-

дың болуына себеп болады. Бірқатар отандық және шетелдік зерттеушілердің еңбектерін  зерт-

тей және олардағы ұғымдарды жүйелей отырып, біздің ойымызша ең қисынды және толыққанды 

анықтама К.А. Сагадиевпен оның соңғы жұмыстрының бірінде берілген: «ұлттың бәсекеге қа-

білеттілігі – бұл ұзақ уақыт бойы халықтың нақты табысын қолдай және арттыра отырып, ха-

лықаралық нарықтардың талаптарына сәйкес келетін тауарлар мен қызметтердің өндірісінде 

еркін нарықтық экономика жағдайларында ел мүмкіндіктерінің деңгейі».

Бәсекеге қабілеттілікті анықтайтын факторлар – экономикалық әлеует және экономика-

ның өсу қарқыны; өндіріс тиімділігі; халықаралық еңбектің бөлінуінде қатынасуы; ішкі ры-

ноктың серпінділігі мен сыйымдылығы; ғылым мен техниканың даму деңгейі, техникалық 

жетістіктерді игеру қарқыны; қаржылық жүйенің айқындылығы мен икемділігі; экономи-

каны мемлекеттік реттеудің ықпалы; еңбек ресурстарының біліктілік деңгейі мен олармен 

қамтамасыз етілуі; әлеуметтік-экономикалық және ішкі саяси ахуал [2].

Нарықтық  экономика  қатаң  бәсекелестікпен  сипатталады.  Нарықтық  экономикада  өн-

діріс пен мемлекеттің жалпы ахуалын өркендетудің негізгі бастауларының бірі ─ өндірілетін 

өнімдердің, көрсетілетін қызметтердің бәсекелік қабілетін арттыру екендігі белгілі.  Әлемдік 

тәжірибе көрсетіп отырғандай, бәсекеге қабілеттілік кез-келген елдің экономикасының да-

муының ерекше маңызды факторы және шаруашылық кешенінің ең жақсы экономикалық 

көрсеткіші болып табылады.  Әлем елдерінің жаһандық бәсекеге қабілеттілік индекстерін 

Бүкіләлемдік экономикалық форум (БЭФ) өзінің жыл сайынғы қорытындыларында шыға-

рып  отырады.  Бұл  зерттеулер  2004  жылдан  бері  жүргізіледі  және  қазіргі  кезде  әлемнің 

түрлі елдері бойынша бәсекеге қабілеттілік көрсеткішінің неғұрлым толық кешенін бейне-

лейді. Бүкіләлемдік экономикалық форумның өкілдері ұлттық экономикалардың бәсекеге 

қабілеттілігінің көптеген және мейлінше алуан түрлі факторларымен анықталатынын ай-

тады. Осылайша, мемлекеттік қаржыларды тиімсіз басқару мен инфляцияның жоғары дең-

гейі  экономика  жағдайына  теріс  әсер  етсе,  интеллектуалдық  меншік  құқықтарын  қорғау, 

дамыған сот жүйесі және басқа да шаралардың оң әсер етуі мүмкін. Институттық фактор-

лармен бірге, білім беру мен жұмыс күшінің біліктілігін арттыру, жаңа білімдер мен техно-

логияларға тұрақты қолжетімділіктің болуы да шешуші рөл атқара алады.  Экономиканың 

бәсекеге қабілеттілігін анықтайтын факторлар бастапқы жағдайлар мен дамудың ағымдағы 

деңгейіне байланысты әлем елдерінің экономикалық жүйелеріне түрліше ықпал етеді. Со-

нымен бірге, уақыт өте келе факторлардың өздерінің де өзгеріп тұратындығы белгілі жәйт. 

Бүкіләлемдік  экономикалық  форум  (БЭФ)  Қазақстанның  бәсекеге  қабілеттілік  рейтингін 

4,41 индексімен  51-ші позициядан 50-ге көтерді.[1] Бұл туралы БЭФ-ның 2013-2014 жыл-

дарға арналған жаһандық бәсекеге қабілеттілік бойынша жарияланған есебінде айтылған 

[1].  Жаһандық  бәсекеге  қабілеттілік  индексі  экономикалық  дамудың  түрлі  деңгейлерінде 

тұрған әлем елдерінің бәсекегеге қабілеттілігін егжей-тегжейлі сипаттайтын 113 ауыспалы-

дан тұрады. Барлық ауыспалылар ұлттық бәсекеге қабілеттілікті айқындайтын 12 бақылау 

көрсеткіштеріне біріктірілген. 

2015 жылғы 30 қыркүйекте Дүниежүзілік экономикалық форум (ДЭФ) 2015-2016 жыл-

дарға  арналған  Жаһандық  бәсекеге  қабілеттілік  туралы  жыл  сайынғы  есепті  жариялады. 

Жеті жыл қатарынан рейтинг бойынша бірінші орынды Швейцария ұстап отыр. Әлемдегі 

бәсекеге барынша қабілетті үш ел: Швейцария (1), Сингапур (2) және АҚШ (3). 

Осы  есеп  қорытындылары  бойынша,  Қазақстан  өткен  жылғы  рейтинг  қорытындыла-

рымен салыстырғанда, 8 орынға көтеріліп, 140 елдің арасында рейтингте 42-орынды алды. 

114

Бұл бәсекеге қабілеттілік индексінің рейтингісіне қатысудың бүкіл тарихындағы Қазақстан-

ның ең үздік нәтижесі. Қазақстанның жалпы орта ұпайы 4,49 (2014 жылы 4,42) құрайды, 

бұл  елге  Польша  (4,49)  мен  Италия  (4,46)  арасында  рейтингте  орынды  қамтамасыз  етті. 

АҚ «ҰЛТТЫҚ ТАЛДАМАЛЫҚ ОРТАЛЫҒЫ» ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ ДЭФ СЕРІКТЕС ИН-

СИТУТЫ 2 Бұл ТМД елдерінің арасында Әзербайжаннан кейінгі (40-орын) екінші нәтиже. 

Ресей 45-орын, Грузия – 66-орын, Украина – 79-орын, Тәжікстан – 80-орын, Армения – 82- 

орын, Молдова – 84-орын, Қырғыз Республикасы – 102-орын алады. Беларусь, Өзбекстан 

мен Түрікменстан рейтингке қатыспайды. ТМД мүше елдерінің арасында Тәжікстанда (80; 

+11), Қазақстанда (42; +8), Қырғыз Республикасында (102; +6), Грузияда (66; +3) және Ар-

менияда (82; +3) позицияларының жақсарғаны байқалады. Украина (79; -3), Молдова (84; 

-2) және Әзербайжан (40; -2) өз орындарын жоғалтты. Қазақстанның бәсекеге қабілеттілік 

факторлары бойынша рейтингі Қазақстанның инновациялық даму факторы бойынша (78; 

+11)  позицияларының  айтарлықтай  жақсаруы  байқалады.  Инновациялар  (72;  +13)  және 

Бизнестің  бәсекеге  қабілеттігі  (79;  +12)  факторлары  бойынша  ілгерілеуге  қол  жеткізілді. 

Бұдан басқа, Қазақстан Институттар (50; +7) факторы бойынша және Қаржы нарығының 

дамуы (91; +7) факторы бойынша өз рейтингін жақсартты. Өткен жылмен салыстырғанда 

Еңбек нарығының тиімділігі (18; -3) факторы бойынша республиканың жайғасымы 3 тар-

маққа төмендегенін атап өту керек. Қазақстанның жалпы рейтингі 1-кестеде көрсетілген.

1-кесте. Қазақстанның жалпы рейтингі

2014

2015

ҚАЗАҚСТАННЫҢ ЖАЛПЫ РЕЙТИНГІ

50

42

I ФАКТОР: Базалық талаптар

51

46

Институттар

57

50

Инфрақұрылым

62

58

Макроэкономикалық орта

27

25

Денсаулық және бастауыш білім

66

93

II ФАКТОР: Тиімділік факторлары

48

45

Жоғары білім және кәсіби даярлау

62

60

Тауар нарығының тиімділігі

54

49

Еңбек нарығының тиімділігі

15

18

Қаржы нарығының дамуы

98

91

Технологиялық дайындық

61

61

Нарық көлемі

52

46

III ФАКТОР: Инновациялық даму факторлары

89

78

Бизнестің бәсекеге қабілеттігі

91

79

Инновациялар

85

72

ДЭФ елдің бәсекелік артықшылықтарын жалпы рейтингте елдің орнынан жоғары орна-

ласатын факторлар арқылы айқындайды. Қазақстан рейтингте 42-орында орналасқан және 

оның бәсекелік артықшылықтары 42-орыннан жоғары орналасқан факторлар болып табы-

лады. Қазақстан 22 индикатор бойынша бәсекелі басымдықтарға ие болады: 114 индикато-

ры ішінде 73 индикатор бойынша жақсару, 30 индикатор бойынша төмендеу байқалады, 11 

индикатор бойынша өзгерістер жоқ (Безгектің таралуы және Бизнеске безгектің әсер етуі 

секілді екі көрсеткіш бойынша Қазақстан безгектің әсерінен еркін елдер тізіміне енгізіл-

ді). Ең елеулі оң өзгерістер өнімін жаһандық үлестіруде жергілікті компанияларды бақылау 

(60; +31) индикаторы бойынша байқалады. Кеден баждары (73; +28), Монополияға қарсы 

саясаттың тиімділігі (68; +26), Кеден рәсімдерінің шығыстары (55; +22) және Ішкі нарықта 

өнім жеткізуші сапасы (88; +20) көрсеткіштері бойынша 20 жайғасымнан артық жақсаруға 

қол жеткізілді.

115

Теріс динамикасы бар 30 индикатордың ішінен 4 индикатор бойынша 10 және одан артық 

жайғасымға төмендеу байқалды:

Бизнесте  персоналды  оқыту  практикасының  таралуы  (76;  -14)  индикаторы  бойынша 

елеулі  төмендеу  байқалады.  Сонымен  бірге  Қазақстан  Ауыл  шаруашылығы  саясатының 

шығыстары (70; -13) және Венчурлық капиталдың қолжетімділігі (59; -12) көрсеткіштері 

бойынша  жайғасымдарын  айтарлықтай  жоғалтып  алды.  Сауалнама  қорытындылары:  қа-

зақстандық  бизнес  үшін  тосқауылдар  Бизнесті  жүргізу  үшін  күрделі  тосқауыл  сыбайлас 

жемқорлық болып қалады. Өткен жылы респонденттердің 16,7%-ы сыбайлас жемқорлықты 

бизнесті жүргізуге негізгі кедергі ретінде атап өтті. Осы жылы олардың үлесі – 13,9%. АҚ 

«ҰЛТТЫҚ ТАЛДАМАЛЫҚ ОРТАЛЫҒЫ» ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ ДЭФ СЕРІКТЕС ИНСИ-

ТУТЫ 5 Сонымен қатар, Қазақстанда бизнесті жүргізу үшін анағұрлым проблемалық фак-

торы ретінде респонденттердің 13,9%-ы қаржыландыруға қол жеткізуді атап өтті. Бизнесті 

жүргізу  үшін  басқа  маңызды  кедергілері  инфляция  (13,3%)  және  салық  мөлшерлемелері 

(10%) болып табылады [3].

Ұлттық экономикадағы бәсекеге қабілеттілік ұғымының эволюциясы зерттеліп, оның мазмұ-

ны жағының жеке көзқарастары дәлелденді. Отандық және шетелдік тәжірибелердің қорытын-

дыларының негізінде бәсекеге қабілеттіліктің факторларының трансформациялық барысы көр-

сетілді. Ол әлемдік экономиканың қозғаушы күштерінің негізінде пайда болып отыр.

Қазіргі таңда бүкіл әлем елдері экономиканың және оның ішінде ұлттық экономиканың 

артуын, дамуын басты мақсаты етіп, нысанаға алып отыр. Бұл Қазақстан үшін күрделі, бірақ 

әбден реализмге негізделген мақсат болып табылады.

Пайдаланылған әдебиеттер:

1. Воронов А. Конкуренция в XXΙ веке // Маркетинг – 2005- № 5-б. 16-25.

2. http://group-global.org/

3. http://www.nac.gov.kz/

116

жүктеу/скачать 3,92 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: