Сборник статей международной учебно-методической конференции

286 

 

сезінуімен  байланысты.Негізінде  баланың  логикалық  ойлау  қабілеті  дегеніміз  қарапайым 

математикалық  алғашқы  ұғымдарын  меңгеруден  басталады.Өйткені  бала  сөйлей  бастап  өзінің 

мекен  жайын,телефон  нөмірін  жаттай  бастайды.Міне  сан,  санау  осыдан  басталады.Оны  жүйелі 

түрде 

дамыту 

ата-ана 

мен 

тəрбиешінің 

баланы 

қоршаған 

адамдардың 

басты 

міндеті.Бүлдіршіндердің  логикалық  ойлау  ұғымдарын  ойын  арқылы  үйретудің,заттарды  əр  түрлі 

геометриялық 

пішіндерден 

құрастырудың,ауызша 

есеп 

шығарудың 

көру 

арқылы 

салыстырудың,қиялдаудың,  жұмбақтар  жаттаудыңмаңызы  өте  зор.\ойын  арқылы  мектеп  жасына 

дейінгі  балалар  негізгі  іс-əрекет  кезінде  айналадағы  өмірден  алған  білімдерін,əсерлерін, 

жинақтаған  тəжірибелерін  өз  бетінше  іс  жүзіне  асырады.Таным  оқу  іс-əрекетіде  логикалық 

ойындар арқылы баланың ақыл ойының дамуы тек белгілі бір білім көлемін ғана емес,танымдық 

іс-əрекет  амалдары  мен  тəсілдері  игерумен  бірге  есте  сақтау,ойлау,  елестеу,танымдық, 

шығармашылық  қабілеттерінің  дамуын  тұтас  қамтиды.  Сөз  бен  сөйлеу  əрекеті-ойлау  құралы 

болып  табылады.Есте  сақтау  жəнеойлау  қабілеттерімен  тығыз  байланысты.Өйткені  солардың 

негізінде  логикалық  ойлау,ұғым  қалыптасады.Баланың  көрнекті  əрекеттік  ойлауы  заттар  мен 

нақты  əрекеті  арқылы  жүзеге  асады.Олар  əр  түрлі  заттарды  пайдалану,қоршаған 

ортамен,адамдармен қарым-қатынас  жасау барысында білім жəне тəжірибе жинақтайды.Көрнекі-

бейнелі  ойлау  мен  оған  ықпал  ететін  көрнекі  схемалық  ойлаудың  мəні  одан  туындаған 

жағдайларды 

қолданады,өз 

пікірін 

айтуды,оны 

негіздеуді,қарапайым 

заңдылықтарды 

анықтауды,салыстыруды,талдауды,пайымдау  логикасын,ойлауды  үйренеді. «Үміт»  оңалту 

орталығында  балалармен  қарапайым  математикалық  түсінікті  дамытуға  бағытталған  арнайы  оқу 

іс-əректтері  өткізіледі.  Логикалық,  дидактикалық  ойындар  ұйымдастыру  қажет  етеді.Балаларды 

санауға  үйрету  үшін  мынадай  ойындар  ұсынуға  болады.дидактикалық  ойындар: «Қандай  əріп 

қалып  қойды?  немесе  қандай  əріп  қалып  қойды?», «Ретімен  санауға  жаттықтыратын  ойындар», 

«Көршілес  сандарды  тап», «Топтастыру», «Ойнайық  та  ойлайық», «Бір  зымыранмен  ұшамыз» 

осындай  ойындар  балаларды  санауға  жаттықтырады,олардың  сан    белгілерін,сандар  жəне 

шектестсандардың  ара-қатынасы  туралы  тиянақтайды.Сондай-ақ  баланың  тіл  байлығын  дамыту 

үшін ертегілердің əсері де көп.Əсіресе олар сандарға байланысты ертегілерді жақсы қабылдайды. 

Мысалы «Жеті лақ пен қасқыр», «Үш аю» т.с.с.Ойын барысында берілген тапсырмаларды шешуде 

балалардың  тілі  жақсы  дамиды,олар  өз  ойын  жеткізуге  ұялмайды,сондай-ақ  ойлау  қабілеттері 

дамиды.Балаларды  ойнай  білуге,ойын  ережесін  сақтауға,əрі  оларды  ойната  отырып,ойлануға 

бағыттайды,заттың  атын  немесе  қасиетін  есте  сақтап  қалуға  жол  ашады,  ойынға  қызықтыра 

отырып  зейінін,қиялын  дамытады.Сонымен  қатар,  ойын  барысында  бала  үлкендермен,  өз 

құрбыларымен  қарым-қатынас  жасайды.Əр  бала  өз  жетістігіне  қуанып,мəз  болады.Эмоцияның 

жақсы болуы да баланың тілін дамытудың бірден бір факторы. 

Мектеп  жасына  дейінгі  психикалық  дамуы  тежелген  балаларға  кішігірім  математикалық 

терминдерді:геометриялық  пішіндердің  атауларын  (дөңгелек,үшбұрыш,төртбұрыш  т.б.)  жəне 

олардың  элементтері  (қыры,бұрышы)  болатынын,(қосу,алу,тең)  ұғымдарын  үйренеді.Балалар 

қарапрайым математикалық дəлдікті шешуді үйренеді.Сонымен қатар, балалардың математикалық 

білімге  деген  қызығушылығы  артады,берілген  есепті  шешуге  өз  күш(ерік)-  жігерін 

жұмсайды.Балада  алғашқы  түсініктер  индуктивті  жəне  дидуктивті  ойлау  қалыптасады.Бала  бір 

заттың  құрылысын,қасиетіне  (пішініне,түсі  т.б.)  қарай  талдау,  сараптау,  салыстыру,  кеңістікті 

бағдарлап,  салыстырмалы  түрде  ойлай  алады.Психикалық  дамуы  тежелген  балалардың  тілін 

дамытуда жаңылтпаштар айту, мақал-мəтелдер айту,ребустар шешу де көп септігін тигізеді.Ойын 

барысында көп сөйлемейтін баланы əрқашан «Сен қалай ойлайсың деген сұрақтар арқылы үнемі 

ортаға  тартып  отыру  қажет.Логикалық  ойлау-адамның  интеллектуалдық  қабілеттерінің  негізін 

құрайды.Дамытушы  ойындар  балалардың  логикалық  ойлау дағдыларын  арттырады.Сол  себептен 

балаларға  логикалық  ойындарды  кеңінен  жəне  жүйелі  пайдаланудың  маңызы  ерекше.Дұрыс 

ұйымдастырылған  оқыту  ісі  жаңа  материалдармен  жұмыс  жасау,  қайталау,  кезектестіріп  оқыту 

түрлерін  қолдану,баланың  белсенділігін  арттырады.Ойын  баласында  берілген  тапсырмаларды 

шешуде  балалардың  ақыл-ойы  дамиды,сөздік  қоры  молаяды.Міне  осыдан  баланың  логикалық 

ойлау 

қабілеті 

шыңдалады,дамиды.Ойындарды 

қолдану 

сабақтың 

əсерлілігін 

арттырып,балалардың    логикалық  ойлауые  математикалық  қабілеттерін  дамытады.Логикалық 

ойын-  балалардың  оқуға,  еңбекке  деген  белсенділігін  арттырудағы  басты  құрал.Логикалық 

ойындар  баланың  психологиясында  сапалы  өзгерістер  тудырады:бала  зейінінің,  жадының 

қалыптасуына  ойлау,  қиялдау  қабілетінің  дамуына  əсер  етеді.[6]Ойлау  шығармашылық  жəне 

таным  əрекетінің  негізі  болып  табылады.Логикалық  ойлау-адамның  интеллектуальдық 

қабілеттерінің негізін құрайды.Ойын балалар үшін күрделі əрекет.Балалар білімді ойын арқылы да 

287 

 

ала  алады  жəне  үлкендерден  үйренеді.Сондықтан  логикалық  ойындар  арқылы,  білімін  шыңдап, 

ой-өрісін  кеңейте  алады.Дамытушы  ойындар  балалардың  логикалық  ойлау  дағдыларын 

арттырады. 

 

 

Пайдаланылған əдебиеттер тізімі: 

 

1.Выгодский Л.С. Мышления и речь.Гл.2. .[1,45] 

2.Т.А. Власова  М.С. Певзнер О детях с отклонениями в развитти. Москва, 1973год [2,132] 

3.Бектаев  Қ.  Сөздік.  Үлкен  қазақ-орысша,  орысша-қазақша  сөздік  /Қ.Бектаев. -Алматы: 

Алтын қазына, 2001. 

4.Дамуында ауытқуы бар балалар Тебенова Қ.С [ 3,155] 

5. «Педагогика жаршысы» №4 2010, №3.-2010 [4,85] 

6. Венгер Л.А.,Дьяченко О.М. Игры и упражнения по развитию умственных способностей 

у детей дашкольного возраста.-М:Просвещения,1989 

 

 

 

МОДЕЛЬ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ 

 

Гельманова З.С., Карагандинский государственный индустриальный университет 

Салпенова М.М., Карагандинский государственный индустриальный университет 

 

 

Чаще всего команду образуют менеджер и его подчинённые. Однако бывают случаи, когда 

специальные  команды  формируются  поверх  функциональных  и  иерархических  границ  ради 

решения  определённых  задач.  Тем  не  менее,  приёмы  и  методы  создания  команд  в  большинстве 

случаев схожи. Хант в своей книге «Управление людьми в компаниях» рассматривает следующие 

ступени,  которые  необходимо  пройти  при  формировании  слаженной  команды:  установить  цели, 

выделить  членов, выделить задачи,  обеспечить  сплочённость, достичь  согласия  по  поводу задач, 

проводить  частые  встречи,  ограничить  время  собраний,  установить  перерывы,  использовать 

общий  язык,  установить  внешнюю  угрозу: «мы  и  они»,  обмениваться  материалами,  статьями, 

опытом,  наладить  общение  за  пределами  работы,  избегать  интриг,  стремиться  к  образцовому 

поведению[1]. 

Сплочённость -  то качество, которое придаёт команде целостность и позволяет добиваться 

высоких  результатов,  может  быть  определена  как  степень,  в  которой  команда  привлекает  к  себе 

участников, уровень их мотивации оставаться в группе. Члены команд с высокой сплочённостью 

целиком  и  полностью  привержены  своей  работе,  играя  на  результат  команды,  а  не  на  свой 

собственный. И наоборот, незаинтересованность «игроков» команды в общем результате является 

индикатором низкой сплочённости. 

Зная составляющие командной сплочённости, менеджер имеет все шансы регулировать её 

уровень.  Говоря  о  структурных  характеристиках,  во-первых,  следует  выделить  командные 

взаимодействия,  их  частоту  и  качество.  Активное  общение  позволяет  людям  лучше  узнать  друг 

друга,  повышается  их  приверженность  команде,  работа  становится  более  слаженной.  Вторым 

важным  фактором  является  приверженность  всех  членов  команды  общим  целям.  И,  наконец, 

большую  роль  в  сплочении  играет  привлекательность  команды  для  каждого  её  члена:  людям 

интересно работать с теми, кто разделяет их взгляды и ценности. 

Сплочённость команды также во многом зависит от характеристик внешней среды: уровня 

конкуренции,  успеха  работы  и  одобрения  со  стороны.  Умеренное  соперничество,  стремление 

одержать  верх  в  соревновании  способствует  укреплению  внутренних  связей  и  развитию 

солидарности. Успех и признание со стороны повышают самооценку членов команды, появляется 

чувство гордости не только за себя, но и за товарищей, возрастает приверженность коллективу. 

Результаты  высокой  сплочённости  можно  разделить  на  две  категории:  моральные  и 

производственные.  Как  правило,  сплочённые  команды  характеризуются  прекрасным  моральным 

климатом,  дружественной  атмосферой  и  отличным  настроением  её  членов.  Совместная  работа  и 

совместное принятие решений повышают удовлетворение от труда. 

288 

 

Влияние  высокой  сплочённости  на  результаты  деятельности  однозначно  оценить  нельзя. 

Стремление к равенству ведёт к стиранию различий в производительности членов команды. Тогда 

как  в  командах  с  низкой  сплочённостью  участники,  как  правило,  показывают  различные 

результаты от очень высоких, до весьма низких. Сложно определить, какой сценарий приведёт к 

большей сумме в итоге. В этом и заключается работа менеджера. 

Уровень  реальных  результатов  определяется  взаимоотношениями  между  командой  и 

менеджментом фирмы. Команда способна демонстрировать высокую производительность в случае 

ощутимой  поддержки  со  стороны  руководства,  и  низкую,  при  натянутых  отношениях  с 

менеджерами. Существует опасность установления низких целей и норм работы. 

Взаимозависимость  сплочённости,  трудовых  норм  и  производительности  команды 

показана на матрице.[2] 

 

 

Умеренная производительность 

 

Соответствующие целям организации 

низкие нормы 

Высокая производительность 

 

Соответствующие целям организации 

высокие нормы 

Низкая/умеренная 

производительность 

 

Противоречащие  целям  организации 

низкие нормы 

Низкая производительность 

 

Противоречащие  целям  организации 

высокие нормы 

 

Командная сплоченность 

 

 

Важнейшим  условием,  определяющим  существование  и  функционирование  команды, 

является  наличие  цели.  Все  остальные  характеристики  относятся  к  вопросу  эффективности 

команды.  Команда  существует,  пока  существует  цель.  Это  может  быть  и  разработка  нового 

продукта, и реорганизация завода, и перестройка отдела, и подготовка ускоренной программы по 

повышению  качества. Одна из основных задач  руководителя заключается в точном определении 

времени  и  места  создания  команды. (Если  организации  будущего  возможно  будут  иметь 

структуру команды, то в настоящее время командная работа – это не панацея от всех проблем и не 

единственное решение задач, стоящих перед компанией.) Точность удара значительно важнее его 

силы (принцип ахиллесовой пяты). 

Создание успешных команд – это искусство. И для того, чтобы овладеть этим искусством, 

необходимо  освоить  несколько  приёмов,  выполнение  которых  в  основном  ложится  на  плечи 

лидеров[3]. 

Во-первых, лидер ответственен за построение общей системы ценностей. Работая сообща, 

можно достичь потрясающих результатов. Если каждый член команды разделяет общее видение, 

вся  команда  получает  дополнительный  импульс.  Идеи,  творческие  решения,  остроумные 

предложения,  в  конечном  счёте  будут  исходить  от  самих  членов  команды.  Лидер  должен 

прояснить  задачи,  установить  цели,  помочь  каждому  понять,  что  значит  работать  в  команде, 

показать членам команды, какой резонанс вызовут их достижения во внешнем мире. Это поможет 

сконцентрировать энергию в едином русле, ведущем к цели. 

Лидер  должен  контролировать,  чтобы  цели,  стоящие  перед  каждым  членом  команды, 

соответствовали единым целям всей команды. 

Каждый  человек  индивидуален  и  заслуживает  индивидуального  подхода.  Здесь  не 

обойтись без знания основ психологии и социологии. Существующая типология личности Майерс 

– Бриггс, основанная на исследованиях Юнга, выделяющая 16 базовых типов личности, которые 

определенным образом друг с другом взаимодействуют. На основе этих знаний возможно строить 

Высокие 

Низкие 

       Сильная                                                                                            Слабая 

289 

 

команды    из  типов  максимально  эффективно  взаимодействующих  друг  с  другом  и  друг  друга 

дополняющих. Надо ценить различия людей и использовать их на благо. 

Необходимо акцентировать внимание на важности личного вклада каждого члена команды 

в  общее  дело,  тем  самым  поощряя  активность  и  наделяя  работника  ответственностью  за 

результаты  не  только  своей  работы,  но  и  всей  команды.  При  этом  надо  постараться  избежать 

жёстких рамок и обеспечить относительную свободу действий. Важен баланс. 

Стремление  найти  наилучший  способ  решения  проблемы,  а  не  стремление  избежать 

возможных ошибок, является залогом успеха команды. Награждать нужно не только за успехи, но 

и за ошибки, - приберегая к наказанию для тех, кто сидит сложа руки[4] 

В то же время, лидер должен быть готов принять на себя все обвинения при совершении 

ошибки. В случае успеха слава делится поровну между всеми членами команды, каждый должен 

получить свою порцию благодарности, как доказательство своей прямой причастности к победе. 

Важно использовать любую возможность, чтобы помочь членам команды поверить в себя, 

в собственные силы. 

 

Библиографический список: 

 

1.Дж.Хант. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджеров / Пер. с англ. – 

М.: ЗАО «Олимп – Бизнес», 1999. – 360 с. 

2.Лютенс  Ф.  Организационное  поведение:  Пер.  с  англ. 7-го  изд. –М.:  ИНФРА  –М,1999.- 

692 с. 

3.Ливайн Сю, Кром М. Лидер в тебе. М.: Прогресс, 1995. 

4.Альтшулер И. Г., Городнов А. Г. Диалектика бизнеса. Ситуации. Суждения. Парадоксы. 

Н. Новгород: ДЕКОМ, 2002 

 

 

 

РАЗВИТИЕ НАЦИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ КВАЛИФИКАЦИЙ В РЕСПУБЛИКЕ 

КАЗАХСТАН 

 

Бисимбаева Д.В. Карагандинский экономический университет Казпотребсоюза 

 

 

В  Казахстане  появилась  новая  экономика,  поменялся  производственный  аппарат, 

общественные  отношения,  но  система  квалификаций  осталась  почти  полностью  «советской»  и 

больше  не  отвечает  реалиям  рынка  труда.  Как  уточнила  в  ходе  пленарного  заседания  Сената 

Парламента РК  21 января 2016 года глава Министерства здравоохранения и социального развития 

РК  Т.  Дуйсенова,  ежегодно  более 17 тысяч  вакансий  остаются  незаполненными,  поскольку 

квалификация  выпускников  не  отвечает  требованиям  работодателей  [1]. Поэтому  в  настоящее 

время  в  Республике  Казахстан  развивается  процесс  по  созданию  национальной  системы 

квалификаций.  Национальная  система  квалификации  согласно  Трудового  кодекса  РК – 

совокупность механизмов правового и институционального регулирования спроса и предложений 

на квалификации специалистов со стороны рынка труда [2]. 

Результаты  исследований  по  построению  национальных  систем  квалификаций  позволяет 

сделать вывод о том, что данная деятельность реализуется по нескольким направлениям: 

-отчетливо  наблюдается  тренд  перехода  от  локальных  отраслевых  систем  и  стандартов  к 

формированию общенациональных систем; 

-создаются новые методы по разработке и использованию профессиональных стандартов, 

которые активно применяются как в институте рынка труда, так и в институте образования; 

-постепенно  увеличивается  круг  «пользователей»  профессиональных  стандартов, 

охватывающий  не  только  сотрудников  служб  управления  персоналом  и  подразделений, 

отвечающих  за  внутрифирменную  подготовку  персонала,  но  и  работодателей  и  работников, 

учащихся  профессионального  образования  разного  уровня,  преподавателей  и  руководителей 

учебных заведений и т.д.; 

-расширяется  система  обмена  опытом  по  проблемам  разработки,  внедрения  и 

использования профессиональных стандартов между странами [3, с.281-284].  

290 

 

Процесс  это  сложный,  долговременный,  требующий  больших  затрат  и  политических 

решений.  В  статье  Президента  Республики  Казахстан  Н.  Назарбаева  «Социальная  модернизация 

Казахстана:  двадцать  шагов  к  обществу  всеобщего  труда»  говорится,  что  необходимо  придать 

импульс всей работе по созданию национальной  системы квалификаций, которая будет являться 

«дорожной  картой»  или  «профессиональным  лифтом»  для  каждого  вида  профессиональной 

деятельности [4 ]. 

Согласно Плана создания национальной системы квалификации данный процесс разбит на 

3  этапа.  Первый  этап  это  создание  национальной  рамки  квалификаций.  В  качестве  базовой  за 

национальную рамку квалификаций в РК была принята Европейская рамка квалификаций (ЕРК). 

На  основе  национальной  рамки  создаются  отраслевые  рамки  квалификаций.  В  результате 

Национальная рамка квалификаций утверждена совместным приказом Министерства образования 

и  науки  и  Министерством  труда  и  социальной  защиты  населения  РК.  Национальная  рамка 

квалификаций  (НРК) содержит  восемь  квалификационных  уровней,  что  соответствует 

Европейской  рамке  квалификаций  и  уровням  образования,  определенным  Законом  Республики 

Казахстан от 27 июля 2007 года «Об образовании». 

  НРК  определяет  единую  шкалу  квалификационных  уровней  для  разработки  отраслевых 

рамок квалификаций, профессиональных стандартов, обеспечивая межотраслевую сопоставимость 

квалификаций  и  является  основой  для  системы  подтверждения  соответствия  и  присвоения 

квалификации специалистов [5]. 

Второй  этап  подразумевает  разработку  и  внедрение  профессиональных  стандартов. 

Профессиональные  стандарты  выступают  основным  элементом  национальной  системы 

квалификаций. Профессиональный стандарт – это нормативный документ, который устанавливает 

минимально  необходимые  требования  к  профессиональному  уровню  работников  с  учетом 

обеспечения  качества  и  производительности  выполняемых  работ  в  определенной  отрасли. 

Профессиональный 

стандарт 

является 

базовой 

юридической 

категорией 

института 

профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации. 

Профессиональный  стандарт:  а)  определяет  содержание  образовательных  стандартов 

(стандартов  профессионального  образования);  б)  является  результатом  социального  партнерства; 

в)  учитывает  динамичное,  гибкое  содержание  профессий,  специальностей;  г)  обеспечивает 

реализацию  концепции  непрерывного  образования;  д)  ориентирован  на  международное 

образовательное пространство [6].  

Профессиональные  стандарты,  по  своей  сути,  должны  в  будущем  лечь  в  основу 

образовательных  стандартов  и  учебных  программ,  планов.  И  поэтому  само  качество 

профессиональных  стандартов  очень  важно,  также  как  участие  и  активная  роль  в  этом 

работодателей. 

Профессиональные  стандарты  призваны  обеспечить  взаимосвязь  рынка  труда  и 

профессионального  образования, определяя  качественные характеристики  запроса  работодателей 

на  подготовку  и  повышение  квалификации  работников,  создание  систем  оценки,  требований  к 

аттестации  работника,  развития  систем  профессионального  образования  и  профессионального 

обучения, отвечающих потребности отрасли, организаций и учреждений. 

В  странах, где  существует исторически сложившаяся традиция сотрудничества  бизнеса  и 

образования,  совместной  разработки  учебных  планов  и  их  обновления,  разработка 

профессиональных  стандартов  как  самостоятельных  документов  оказывается  излишней. 

Например,  немецкая  система  профессионального  образования  часто  представляется  как 

эффективная  модель.  Хорошо  отрегулированное  социальное  партнёрство,  которое  подвергается 

серьёзным  преобразованиям  в  соответствии  с  современными  требованиями,  делает  эту  модель 

жизнеспособной. В Германии разрабатывается короткое описание новой квалификации, которым 

впоследствии  руководствуются  при  разработке  учебного  плана.  Описание  в  этом  случае 

используется  для  постановки  целей  обучения,  а  система  образования  уже  самостоятельно 

разрабатывает необходимое для достижения этих целей содержание. 

В  Дании  описывается  область  компетенций,  перечень  заданий,  умений,  знаний, 

необходимых  в  определённой  сфере  деятельности,  на  основе  этой  информации  разрабатываются 

образовательные  стандарты,  задачей  которых  является  не  систематическое  описание  профессий, 

квалификаций или должностей, а определение зоны ответственности образования в подготовке к 

ним. 

Тем  не  менее  в  большинстве  европейских  стран  ситуация  иная,  и  они  используют 

профессиональный стандарт как инструмент сопряжения системы образования и рынка труда. 

291 

 

На  сегодняшний  день  наиболее  сложно  структурированные,  подробные  и  объемные 

стандарты  действуют  в  Великобритании.  Они  занимают  несколько  томов.  Мы  постараемся 

представить  общую  схему  сертификации  без  описания  содержательной  части  каждого  уровня  и 

ветвей специализаций. 

Действующий  в  Великобритании  Лицензированный  институт  персонала  и  кадрового 

развития (Chartered Institute of Personnel and Development - CIPD) - самая крупная HR-ассоциация в 

Европе.  В  его  составе - более 120000 человек.  Главными  задачами  Института  являются 

совершенствование  системы  национальных  профессиональных  стандартов  в  сфере  управления 

персоналом,  которая  была  создана  свыше 30 лет  назад,  мониторинг  ее  действия,  подготовка  и 

сертификация специалистов. 

Система довольно сложна. Она включает три базовых уровня: подготовительный, уровень 

практика  и  продвинутого  практика.  Все  они  разделены  на  области  с  учетом  узко 

специализированных  и  широких  управленческих  функций.  Стандарты  определяют,  что 

специалист  по  управлению  персоналом  должен  уметь,  понимать,  объяснять  и  критически 

оценивать  для  того,  чтобы  исполнять  задачи  на  разных  уровнях.  Владение  компетенциями  и 

навыками всех областей одного уровня - обязательное условие для перехода на следующий. 

Общий  подход CIPD к  профессиональным  стандартам  состоит  в  том,  чтобы 

"гарантировать,  что  все  члены  организации  являются  "думающими"  исполнителями  и 

эффективными  специалистами,  а  также  обладают  необходимыми  компетенциями".  Для 

подтверждения  своего  профессионализма  необходимо  пройти  обучение  по  программам  трех 

уровней, определяемых стандартами. 

1. Подготовительный уровень (для административных работников) 

Обучение персонала 

Отбор и подбор 

Кадровая практика 

Трудовое законодательство 

После получения одного из четырех перечисленных сертификатов можно пройти обучение 

по переходной программе, с тем, чтобы перейти на следующий уровень. 

Навыки в области понимания бизнеса (переходная программа) 

Успешно  прошедшие  обучение  и  сдавшие  экзамен  получают  "Сертификат  понимания 

бизнеса и продвинутых стандартов профессионального обучения". 

2. Уровень практика 

Кадровый менеджмент и развитие персонала 

Лидерские и управленческие стандарты 

Специализированное  и  общее  управление  персоналом  (отдельно  для  специалистов  и  для 

универсалов) 

Прикладное управление персоналом 

Пройдя  эти  четыре  блока  программы  профессионального  развития (Professional 

Development Scheme -PDS), HR-менеджер  становится  участником  Выпускного  уровня (Graduate 

level member). 

3. Уровень продвинутого практика 

Стратегическое управление персоналом 

Управление персоналом международных компаний 

Изменения в организации и ее развитие 

Консалтинг в управлении персоналом 

В  соответствии  со  стандартами,  эти  программы  развивают  знания  и  компетенции, 

полученные  на  практическом  уровне.  После  обучения  на  третьем  уровне  возможно  членство  в 

CIPD в качестве выпускника или лицензированного члена (Graduate or Chartered member) [7]. 

На  третьем  этапе  создания  НСК  планируется  внедрение  независимой  системы 

подтверждения квалификаций работников. 

С 1 января 2016 года   Национальная  палата  предпринимателей  Республики  Казахстан 

«Атамекен»,  согласно  Трудовому  кодексу  РК,  утверждает  профессиональные  стандарты, 

разработанные отраслевыми объединениями работодателей. 

Согласно Реестра профессиональных стандартов по состоянию на 15 октября 2015 года в 

Казахстане  разработано 183 профессиональных стандарта. 

Работа  по  становлению  основ  Национальной  системы  квалификации  РК  с 2016 года 

продолжается в рамках Соглашения о партнерстве между Правительством Республики Казахстан 

292 

 

и Международным Банком Реконструкции и Развития по проекту «Развитие трудовых навыков и 

стимулирование рабочих мест» подписанного 20 июля 2015 года. 

 Срок реализации настоящего проекта 5 лет (2016-2020 гг.). Стоимость Проекта составляет 

25 345 млн. тенге - 137 млн. долларов США, из них за счет софинансирования внешних займов из 

республиканского бюджета 6,8 млрд.тенге - 37 миллионов долларов США, за счет внешнего займа 

18,5 млрд. тенге - 100 млн. долларов США. Проект планируется завершить 30 июня 2020 года. В 

рамках  подкомпонента 1.1. «Совершенствование  профессиональных  стандартов,  включая 

процессы  пересмотра  и  согласования»  планируется  разработать  около 550 профессиональных 

стандартов. 

Профессиональные  стандарты  могут  быть  разработаны  по  инициативе  объединений 

работодателей  совместными  группами  экспертов  производственных  предприятий,  учебных 

заведений и научных учреждений. 

В  настоящее  время  составляется  и  согласовывается  перечень  профессий  (областей 

профессиональной 

деятельности, 

видов 

трудовой 

деятельности) 

для 

разработки 

профессиональных  стандартов в  рамках проекта  «Развитие трудовых навыков  и  стимулирование 

рабочих мест». 

В  процессе  создания  НСК  важно  избежать  ряда  ошибок,  известных  в  международной 

практике,  главными  из  которых  являются  фрагментарность  решений  и  недостаточная 

интенсивность  общественного  диалога  в  этой  сфере.  Велик  также  риск  недоинвестирования 

модернизации  системы  квалификаций,  как  со  стороны  государства,  так  и  со  стороны 

работодателей. Основным  инструментом  купирования  указанных  рисков  может  стать 

систематическая  работа  по  координации  усилий  и  ресурсов  основных  стейкхолдеров  этого 

процесса в государственно-общественном формате [8]. 

Далее,  профессиональный  стандарт  Республики  Казахстан  должен  учитывать  концепцию 

непрерывного  «пожизненного  обучения»  работника  как  с  отрывом  от  производства,  так  и  на 

рабочем  месте.  Концепция  пожизненного  образования,  широко  вошедшая  в  практику  развития 

кадров в 70-е годы прошлого столетия, окончательно превратилась в его основу в 80-е и 90-е годы. 

В  каждой  развитой  стране  создана  и  постоянно  совершенствуется  модель  «пожизненного» 

развития  творческого  потенциала  национальных  трудовых  ресурсов.  Например,  во  Франции 

сотрудник, проработавший в фирме более двух лет, имеет право потребовать направления его на 

обучение  продолжительностью  от  года  до  трех  лет,  причем  финансирование  обучения  будет 

осуществляться  за  счет  специального  фонда.  Этот  фонд  финансирования  профессионального 

образования  основан  на  обязательных  отчислениях  предприятий  в  размере  от 0,25 до 1,5% от 

фонда  заработной  платы.  В  Кодексе  труда  Франции  предусмотрен  специальный  отпуск  для 

переобучения,  призванный  обеспечить  любому  работнику  на  каждом  этапе  его  трудовой 

деятельности  возможность  приобретения  новой  специальности,  учитывающей  требования 

развивающегося  производства.  В  Испании  система  непрерывного  профессионального  обучения 

находится в ведении государства и социальных партнеров. Эта система включает Трехсторонний 

фонд по обучению и занятости, учрежденный социальными партнерами (государство, профсоюзы 

и  союзы  работодателей).  Средства,  необходимые  для  деятельности  этого  фонда,  отчисляют 

работодатели (0,6% от  фонда  оплаты  труда)  и  сами  работники (0,1%). В  рамках  этой  системы, 

начиная с 1993 г. заключаются трехсторонние соглашения по непрерывному профессиональному 

обучению между организациями работодателей, профсоюзами и правительством. Эти соглашения 

содержат  гарантии  признания  важности  для  социальных  партнеров  развития  непрерывного 

обучения и включения вопросов непрерывного обучения в отраслевые коллективные договоры. 

Во  многих  государствах  Европы  возрастает  роль  государства  в  обеспечении 

профессионального образования. Государство не только прямо участвует в процессе организации 

и  финансирования  государственной  системы  профессионального  образования,  но  и  косвенно 

стимулирует  работников  и  работодателей,  обеспечивающих  профессиональное  обучение 

работников,  такими  инструментами  как  образовательные  ваучеры,  гранты,  льготные  кредиты 

работникам и работодателям, целевые счета, льготное налогообложение доходов и др. В Японии, 

например, используются разнообразные программы государственных субсидий работодателям на 

проведение профессиональной подготовки персонала. Государственная помощь распространяется 

на сектор среднего и малого бизнеса, т.е. на предприятия с числом занятых менее 300 человек. В 

Нидерландах  реализуется  проект  индивидуальных  счетов  на  профессиональное  обучение.  Этот 

счет  пополняется  работодателем  и  вкладами  самого  работника  и  может  быть  израсходован 

293 

 

исключительно  в  целях  повышения  квалификации  работника.  В  странах  ЕС  система 

образовательных ваучеров распространяется и на обучение работающих. 

Важнейшая  и  сложная  задача - сделать  так,  что  бы профессиональный  стандарт,  задавая 

нормативные  требования  к  уровню  квалификации  работников,  в  значительной  степени 

ориентировал  систему  образования  на  перспективу,  на  формирование  тех  компетенций,  которые 

будут востребованы через 5-7-10 лет [9].   

 Система 

взаимоувязанных 

профессиональных 

и 

образовательных 

стандартов, 

действующая  на  основе  учета  требований  бизнес-среды,  государственных  приоритетов  в 

экономике - обязательное условие для формирования в Казахстане инновационной экономики. И 

как представляется ответственные начинания на данном пути уже сделаны, но впереди еще долгий 

путь. 

жүктеу/скачать 8,74 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: