Ұйымның жүйе ретіндегі ішкі айнымалылары

27
Ұйым құрылымы 
2.2-суреттегіден 
бөлек азды-көпті толық 
болуы мүмкін.
2.2-сурет. 
Ұйым құрылымы
Ұйым құрылымының тиімді сызбасын қалыптастыру мәсе-
леннің өзектілігі таңдалған технологияны талдауды көздейді. Тал-
дау салыстырмалы тұйық жекелеген опреацияларды немесе опе-
рациялар тобын бөліп көрсету мүмкіндігін анықтау мақсатында 
жүзеге асырылады. Мұндай операцияларды сапалырақ орындау, 
тиімді бақылау, басқа бөлімдермен байланысты ыңғайландыру, 
басқаруды оңтайландыру және т.б. үшін салыстырмалы жеке 
құрылымдарды ұйымдастыру тиімдірек болмақ.
Ұйымның ішкі ортасының құрылымдауды жүзеге асыру ар-
қылы, құрылымдық бөлімшелерді құру туралы шешім қабылдау 
арқылы менеджер әр құрылымдық бөлімшедегі жұмыс орындар 
санын анықтайды және әрбір тағайындалатын жұмыс орынның 
міндеттерін көрсетеді.
Әрбір құрылымдық бөлімшеде жұмыс орындарын бөлу жұмыс 
орындарының саны мен кәсіби бағытталғандығы көрсетілетін 
штат кестесін қалыптастыру арқылы жүргізіледі. Әрбір жұмыс 
орнының міндеттерінің толық сипаттамасы лауазымдық қызмет 
нұсқаулығында көрсетіледі, ал өнімділік нормасы (еңбек етудің 
басқа да шарттары) еңбек келісімшартында көрініс табады.
Міндеттер – ұйымның алдына қойған мақсаттарын жеке 

28
құрамдық элементтерге тәптіштеп бөлу мен мұндай әрбір эле-
менттің жеке бөлімнің (немесе қызметкердің) алдына міндет 
(міндеттер) қою арқылы жүзеге асыруы болып табылады. 
Міндеттер әдетте нақты тұлғаға емес, лауазымдық тұлғаға 
бекітіледі. Сонымен бірге менеджер мақсат – ұйымның ұмтылатын 
түпкі нәтижесі болса, онда міндет – ұйымда осы нәтижеге жету 
мүмкіндігінің пайда болу үшін қажетті шарты деген түсініктен ба-
стау алады. Әрбір құрылымдық бөлімшенің міндеттері неғұрлым 
нақты, жете, толық анықталса, соғұрлым алдыға қойған мақсатқа 
жету үміті жоғарылайды. Міндеттерді тіркеп жазу – жұмысшылар 
немес құрылымдық бөлімшені басқаратын деңгейдегі басқарушы 
тұлғаның тікелей міндеті.
Ұйымды құрылымдау, әрбір құрылымдық бөлімшеге белгілі 
бір жұмыс орындарын бекіту, жеке жұмыс орнында шешілуі 
тиіс міндеттерді тұжырымдау әрбір жұмыс орнына бекітілген 
міндеттерді орындауға адамдарды тиімді таңдауға мүмкіндік 
береді. Ойлау мен менеджер іс-әрекетінің мұндай логикасы 
қажетті адамдар мен мамандарды іріктеуді жеңілдетеді.
Жұмыс орындарына адамдарды іріктеу жұмыс орнының 
міндеттері мен осы орынға ізденуші тұлғаның икемі, білімі, 
ептілік, шеберлік деңгейін қиыстыру процедурасын білдіреді.
Қызмет етуші ұйым шеңберінде жұмыс орындарының мін-
деттері қиындап, ал жұмысшының икемділік, ептілік, біліктілік 
деңгейі бұрынғы деңгейде қалатын жағдайлар көп кездеседі. 
Мұндай жанжалды жағдайды жұмысшыларды қайта даярлау 
арқылы шешуге болады.
Адамдардың біліктілік пен мамандандырылу деңгейіне қо-
йылатын талаптар уақыт өте келе ұйымның ілгерілеуіне де және 
өндіріс бағытының өзгеруіне де байланысты өзгереді.
Ұйымдағы адамдар басқарушымен таңдаған өндіріс тех-
нологияны кадрлық қамтамасыз ету болып табылады. Ол бас-
қарушымен өндіріс құрылымына сәйкес белгілеген мақсатқа 
жету үшін бұл технологияны жүргізуге мүмкіндік береді. Егер 
менеджер мұны мойындаса, онда кадрларды іріктеу де тиімдірек 
жүзеге асыруға болады.
Мақсат пен нәтиже сәйкес келмеуі мүмкін болғандықтан, 

29
менеджер өндіріс үдерісінің барлық кезеңінде керекті өндіріс 
нәтижесін алуға шоғырлану мәжбүр. Егер де ол мақсат пен нақты 
алынған нәтиже арасында айырмашылық бар екеніне көз жеткізсе, 
онда ол нақты нәтижеге әсер етуі мүмкін, әсіресе, айырмашылық 
оның пайдасына шешілмесе. Міне, осы мақсатта менеджерлер өз 
ұйымдарына тауар шығарған кезде ғана жүргізілетін қорытынды 
бақылаудың орнына операциялық бақылауды енгізуге жиі ты-
рысады (ең тиімді 
операциялық
бақылаудың тұжырымдамасы 
Жапонияда жүзеге асырылады екені белгілі).
Өндіріс нәтижесі ұйымның өндіріс барысындағы мақсаттық 
ұмтылыстарының заттануының нақты нысаны болып көрініс та-
бады. Сонымен бірге, нәтиже ұйымның ішкі ортасына әсер ететін 
оның өнімі: не түрін өзгертпей болашақта сақталу мүмкіндігін 
дәлелдейді, не оған белгілі бір өзгерістерді енгізу қажеттігіне 
еріксіз көндіреді. 
Нарық сигналы − заттық нысанда көрініс таппайтын айрықша 
ішкі айнымалы. Нарық сигналы – ішкі ортаға «қоса өрілген» 
сыртқы фактор. Ішкі орта тұтынушы реакциясы әсерінен дами-
ды және көп жағдайда тұтынушы әмірінен өзгеріске ұшырайды, 
яғни нарықтан сигнал келеді.
Нарық сигналын ұйымның іскерлік климатынының 
орындылығын дәлелдейтін немесе ішкі атмосферасын өзгертуді 
талап ететін тұтас ұйымға және оның жеке компоненттеріне әсер 
ететін абстракция деуге болады.
Алайда, өзгерістер сыртқы ортада интенсивті орын 
алатындықтан, менеджер нарық сигналының мазмұнына әрдайым 
кұлақ түріп отыруы керек. Нарық сигналының мәнін обьективті 
анықтау кей жағдайда оңай емес, себебі ол көбінесе, белгілі бір 
нарықтағы жағдайға байланысты адаммен, көбінесе, менеджердің 
өзімен қалыптасады. Менеджерлер өздерінің психологиялық 
ерекшеліктеріне қарай ұйымға нарық сигналының мәнін тым 
асыруы не тым төмендетуі мүмкін.
Бұл көзқарас тұрғысынан нарық сигналы ішкі айнымалы-
лар сипаттамасына сәйкес келеді, себебі менеджер бұл ұғым 
мазмұнының қалыптасуына тікелей әсер ете алады.
Ішкі орта − нарықта ұйымның сақталуын қамтамасыз ететін 

30
ұйымның тіршілік етуінің механизмі және өзара тәуелділік және 
өзара толықтырушылық негізінде тұтас ағзаға айналған өзара 
әрекет етуші элементтер кешені.
Менеджмент теориясында ішкі орта элементтерінің 
біртұтастығы әлеуметтік-техникалық жүйе деп аталады. Олар 
әлеуметтік элементтермен қатар (адамдар, басқарушының 
өзін қосқанда) техникалық (басқа да ішкі айнымалылар) 
элементтерінен тұрады.
Бұл көзқарас тұрғысынан басқару ұйым қызметінің тиімділігін 
арттыру мақсатында бір айнымалыға (айнымалылар тобына) әсер 
ету әдісі болып табылады.
Басқару қызметінің мазмұнын түсінуде менеджердің өз ор-
нын түсінуі өте маңызды. Менеджер орны әрине – ұйым ішінде 
(2.3-сурет).
Басқаруға көзқарастар.
Басқарудағы жүйелік көзқарас.
Ме-
неджментте көзқарас деп басқару обьектісінің ағымдағы жағдайы 
туралы немесе сол басқару объектісіне әсер ету құралы ретінде 
басқару қызметінің ағымдағы мазмұны жайлы көрініс алу үшін 
менеджермен қолданылатын тұжырымдау логикасын түсінеді. 
Менеджер ұйымды басқару обьектісі ретінде жүйелік, жағдайлық 
және үдерістік көзқарастар тұрғысынан қарастыруы мүмкін. Осы 
көзқарастың біреуін таңдау шешілуі тиіс мәселе мазмұнына бай-
лансты.

жүктеу/скачать 5,78 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: