Теория игр. Искусство стратегического мышления в бизнесе и жизни
жүктеу/скачать 4,03 Mb. Pdf көрінісі
|
|
Глава 13 Стимулы ПОЧЕМУ СОЦИАЛИСТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ экономики оказалась настолько неудач- ной? Пятилетние планы Сталина и его преемников, разработанные самым тщательным обра- зом, сорвались из-за неадекватной системы стимулирования труда рядовых работников и руководителей. Еще важнее то, что эта система вознаграждала людей не за качественную работу, а за простое выполнение нормы. У людей не было стимула проявлять инициативу или предлагать новаторские решения, зато были причины для того, чтобы при любой воз- можности «срезать углы», например гнаться за количеством в ущерб качеству. В Советском Союзе даже был распространен такой язвительный афоризм: «Они притворяются, что пла- тят нам, а мы делаем вид, что работаем». В рыночной экономике действует более естественный механизм стимулирования – стремление к получению прибыли. Компания, которой удается сократить издержки или вывести на рынок новый продукт, получает более высокую прибыль, тогда как отстающие компании терпят убытки. Однако и эта система работает неидеально. Далеко не каждый рядовой сотрудник или менеджер компании в полной мере испытывает на себе влияние конкуренции, бушующей на рынке, поэтому топ-менеджерам приходится изобретать свою систему кнута и пряника, для того чтобы добиться от подчиненных необходимой эффектив- ности труда. Когда две компании совместно работают над каким-то проектом, у них возни- кает еще одна проблема – разработать контракт, который помог бы им должным образом разделить стимулы. На ряде примеров мы объясним, что необходимо для создания продуманной системы стимулирования. Стимулирование усилий Для автора чтение корректуры – самый утомительный этап создания книги. Позвольте кратко объяснить суть этого процесса тем читателям, которые с ним не знакомы. Оконча- тельный вариант рукописи отправляется в наборный цех, где делают пробный оттиск книги. В наше время все необходимые операции выполняются в электронном виде, поэтому оши- бок сравнительно мало, но зато встречаются пропущенные слова и строки, неправильное размещение некоторых фрагментов текста, разрыв строк и страниц в неподходящих местах и так далее. Кроме того, для автора это последняя возможность исправить стилистические и даже логические ошибки. Следовательно, автор должен внимательно вычитать корректур- ный оттиск текста, сравнивая его со своей рукописью, а также найти и отметить все ошибки, которые должен исправить наборщик. Автор читает один и тот же текст в сотый раз, поэтому неудивительно, что у него при- тупляется взгляд и он пропускает некоторые ошибки. Следовательно, лучше нанять кого-то для вычитки текста. Хороший студент может не только найти типографские ошибки, но и обнаружить и сообщить автору о более существенных стилистических и логических ошиб- ках. Однако привлечение студента для вычитки корректуры книги приводит к возникнове- нию новых проблем. У автора есть естественный стимул постараться, чтобы в его книге было как можно меньше ошибок; у студента такого стимула нет. Так возникает необхо- димость в создании правильной схемы стимулирования; как правило, она подразумевает оплату труда в зависимости от качества выполненной работы. А. Диксит, Б. Д. Нейлбафф. «Теория игр. Искусство стратегического мышления в бизнесе и жизни» 290 Автору необходимо, чтобы студент обнаружил буквально все типографские ошибки, имеющиеся в тексте. Однако единственный способ определить, насколько хорошо он спра- вился с этой задачей, – самому все тщательно проверить, но это лишает смысла наем сту- дента. Усилия, которые тратит студент на выполнение работы, не поддаются непосредствен- ному наблюдению: он уносит материал с собой и возвращается примерно через неделю со списком обнаруженных ошибок. Еще хуже то, что результат работы студента невозможно увидеть сразу. Автор узнает о том, какие ошибки в его книге студент пропустил, только когда кто-то другой прочитает книгу, найдет ошибки и сообщит о них (а это может произойти через несколько месяцев и даже лет после выхода книги из печати). Таким образом, у студента есть стимул уклониться от выполнения работы: просто подержать материалы у себя несколько дней, а затем сказать автору, что никаких ошибок в тексте нет. Следовательно, недостаточно просто назначить студенту фиксированную плату за выполнение этой работы. Однако когда вы предложите сдельную оплату (за каждую най- денную ошибку), это может вызвать опасение, что если наборщик сделал свою работу иде- ально, то студент потратит неделю или даже больше времени на выполнение работы, за кото- рую ничего не получит. Поэтому он может отказаться от работы на таких условиях. Здесь мы снова имеем проблему асимметричной информации, но она несколько отли- чается от того, о чем шла речь в главе 8 . Автор находится в невыгодном положении с точки зрения информации: у него нет возможности наблюдать за тем, как студент выпол- няет работу. Усилия, которые вкладывает студент в выполнение работы, – это не нечто при- сущее ему от рождения, его сознательный выбор. Следовательно, это не проблема неблаго- приятного отбора [171] . Скорее здесь можно вспомнить пример с домовладельцем, который застраховал свой дом и начал забывать о том, что нужно закрывать окна и запирать двери на замок. Страховые компании рассматривают такое поведение как в высшей степени недоб- росовестное и даже придумали для этого специальный термин – моральный риск. Экономи- сты и специалисты по теории игр более спокойно относятся к такому поведению. Они счи- тают вполне естественным, что люди реагируют на стимулирующие факторы, с которыми сталкиваются, отслеживая собственные интересы. Если они могут безнаказанно увиливать от работы, так они и сделают. Чего еще можно ожидать от рациональных игроков? Ответ- ственность за создание эффективной схемы стимулирования лежит на другом игроке. Моральный риск и неблагоприятный отбор – разные проблемы, однако у методов их решения есть нечто общее. Подобно тому как механизмы скрининга должны учитывать огра- ничение совместимости стимулов и ограничение участия, то же самое касается и систем поощрительной оплаты труда, которые призваны решить проблему морального риска. Фиксированная оплата труда не решает вопрос стимулирования, а сдельная – вопрос участия. Следовательно, система оплаты труда должна представлять собой компромисс между этими двумя крайностями; в нашем примере с вычиткой текста это была бы фикси- рованная сумма плюс бонус за каждую ошибку, которую найдет студент. Такая схема обес- печила бы студенту гарантию общей суммы вознаграждения, достаточно привлекательной для того, чтобы он взялся за выполнение работы, а также серьезный стимул для того, чтобы вычитывать текст очень внимательно. Не так давно один из нас (Авинаш Диксит) нанял студента для вычитки корректуры книги из 600 страниц. Он предложил студенту фиксированную сумму 600 долларов (по одному доллару за страницу), а также оплату по результатам: по одному доллару за каждую найденную ошибку. (Студент нашел 274 ошибки.) На выполнение этой работы ему понадо- билось около 70 часов, так что он зарабатывал в среднем по 12,49 доллара в час – вполне достойная оплата по студенческим меркам. Мы не утверждаем, что эта схема оказалась опти- мальной или наиболее выгодной для Авинаша. Результат тоже был вполне приемлемым, но не идеальным: с того времени обнаружилось еще 30 ошибок, которых не заметил студент [172] . А. Диксит, Б. Д. Нейлбафф. «Теория игр. Искусство стратегического мышления в бизнесе и жизни» 291 Тем не менее этот пример иллюстрирует общую идею смешивания разных систем оплаты, а также показывает, как эта идея работает на практике. Мы видим, что одни и те же принципы применяются во многих профессиях и при заключении многих контрактов. Как оплачивать труд разработчика программного обеспече- ния и копирайтера? Трудно отслеживать, как они расходуют рабочее время. Если такие спе- циалисты играют во время работы в настольный футбол, просматривают сайты или маши- нально чертят какие-то рисунки – это творческий процесс или просто увиливание от работы? Важно также то, что еще труднее оценить интенсивность усилий, потраченных на выполне- ние работы. Один из способов решения этой проблемы – поставить оплату труда в зависи- мость от успеха проекта и успеха компании, а это можно сделать с помощью акций компании или фондовых опционов. Основной принцип выглядит так: использовать сочетание базовой оплаты и поощрительного вознаграждения в зависимости от результата. Этот же принцип в еще большей степени применим к оплате труда руководителей высшего уровня. Разумеется, как и во всех остальных случаях, такими системами стимулирования труда можно манипу- лировать, но общий принцип, лежащий в их основе, остается неизменным. Специалисты по теории игр, экономисты, бизнес-аналитики, психологи и другие спе- циалисты изучили множество случаев расширения и практического применения этого прин- ципа. В следующих разделах этой главы кратко описаны некоторые аспекты такой работы, а также приведены ссылки на источники, в которых вы сможете найти материалы для более глубокого изучения данной темы 153 . жүктеу/скачать 4,03 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|