Учебное пособие Это издание подготовлено при поддержке совместного европейского проекта

Раздел 7. Культура гетерогенности в образовательном учреждении 
 
363 
методов и стиля работы, деловые принципы, задекларированные 
миссия и цель организации, используемые для производственного и 
управленческого процесса технологии. Это также внутренние 
традиции, ритуалы, организационные праздники, мифы и герои. 
Внешний уровень (символический, или уровень артефактов) 
включает так называемые «маркеры» корпоративной культуры, или 
проявления фирменного стиля. Это по большей части 
материальные элементы: фирменный знак, форма одежды 
сотрудников, дизайн и состояние зданий и кабинетов, гимн, флаг, 
логотип, веб-сайт компании, реклама и т. д. Это также и продукция, 
которую производит организация, а также те торжественные 
мероприятия, которые направлены не только на сотрудников, но и 
на окружение организации (например, празднование юбилея 
школы). 
Такое видение структуры корпоративной культуры позволяет 
в иерархии создать наиболее полное представление о ее 
содержании. При таком толковании становится очевиднее, что сила 
и конкурентоспособность организации определяются единством, 
согласованностью и нефрагментарностью всех трех уровней 
корпоративной культуры, как материальных, так и нематериальных. 
Другая сторона внутреннего многообразия корпоративной 
культуры связана с тем, что культура любой организации состоит из 
разнообразныхсубкультур. Причем, чем больше организация по 
масштабам, тем ярче это выражено. Во-первых, это штатные 
субкультуры: субкультуры подразделений первого уровня, второго 
уровня и т. д., например, для вузов это будет корпоративная 
культура всего учебного заведения, состоящая из субкультур 
факультетов, субкультур кафедр, отделов и т. п. Во-вторых, это 
субкультуры 
гетерогенных 
групп, 
которые 
зависят 
от 
разнообразных характеристик отдельных групп или представителей 
персонала организации. В любом учебном заведении в той или 
иной степени представлены различия как видимые, которые 
определяются по внешним признакам (этническое происхождение, 
пол, возраст, физическая инвалидность и др.), так и внутренние, 

Педагогика многообразия 
 
364 
которые проявляются только в поведении (мировоззрение, 
религиозные взгляды, степень одаренности, образ жизни и т. п.). 
Научные дискуссии о пользе либо вреде субкультур для 
организаций продолжаются [см., напр.: 27; 28; 32; 33]. В частности, 
Дж. ван Мален и С. Барли [33] характеризуют субкультуры как 
«зерна конфликта», этот конфликт может разгореться, когда члены 
разных субкультур вынуждены столкнуться или конфронтировать 
друг с другом. Подобно этому, К. Грегори отмечал, что в 
мультикультурных организациях присутствует этноцентризм; 
члены субкультур оценивают вещи лишь с позиции их культурной 
перспективы, – что также может вызывать конфликт [28]. 
Г. Хофстеде [29] не отмечал, являются ли субкультуры плохими или 
хорошими, но предположил, что недостаток осведомлённости 
руководителя о реальном либо потенциальном существовании 
субкультур может быть разрушительной, поскольку формирование 
субкультуры отражает особенности восприятия сотрудниками 
самой организации.
Как видим, культурное разнообразие персонала является 
одним из аспектов, который представляет определённые трудности 
для управления. Иными словами, если бы коллектив был 
полностью гомогенным, т. е. однородным, если бы все сотрудники 
были одинаковыми по различным характеристикам, – ими, 
безусловно, было бы легче управлять. Однако при этом терялась бы 
большая часть трудового потенциала, не репродуктивного, а 
творческого, креативного. И если в конце ХХ в. более 
распространенным было отношение к субкультурам как к 
негативному фактору, то сегодня все больше исследователей 
отмечают их потенциал выступать источником разнообразия, 
гибкости, 
креативности 
как 
преимущество. 
Чем 
более 
разнообразные характеристики, психологические черты и 
профессиональные компетенции сотрудников представлены в 
коллективе – тем большим арсеналом идей, технологий, методов и 
подходов обладает коллектив. Как указывает, в частности, проф. 
О. Грауманн, «Уважение культурного многообразия сотрудников 
способствует экономическому успеху фирмы. Поэтому учет 

жүктеу/скачать 2,74 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: