Учебное пособие Это издание подготовлено при поддержке совместного европейского проекта
жүктеу/скачать 2,74 Mb. Pdf көрінісі
|
ПЕДАГОГИКА
Часть ученых использует термин «организационная культура», другие – «корпоративная культура». В контексте проблематики Раздел 7. Культура гетерогенности в образовательном учреждении 357 педагогики многообразия, инклюзии и недискриминации мы считаем более подходящим второй вариант, поскольку в термин «корпоративная культура» семантически и эмоционально делается больший акцент на аспекте сближения, взаимопонимания, объединения сотрудничества. Вместе с тем, для понимания сущности данного феномена целесообразно учитывать дефиниции обоих вариантов термина. Так, Э. Шейн трактует культуру группы как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [22, с. 31-32]. Развивая такое видение, его последователи определяют культуру организации как «набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность» [15, с. 190]. При этом авторы подтверждают важность культуры и делают акцент на том, чтобы высшее руководство не игнорировало этого феномена при принятии решений по управлению человеческими ресурсами организации. В определении В. Веснина подробно структурирована функциональная направленность культуры организации: «организационная культура – совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образов поведения членов организации», она объединяет в одно целое культуры разных подразделений, групп, сфер деятельности; выполняет охранную, интегрирующую, регулирующую, адаптивную, ориентируя, мотивирующую функции, а также формирует имидж организации [2, с. 186] (курсив наш. – Авт.). Э. Смирнов касается принципиально важной для понимания организационно-культурных процессов проблемы гармонизации корпоративной культуры, подчеркивая, что последняя является системой «общественно прогрессивных формальных и Педагогика многообразия 358 неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня совместного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития» [16, с. 206] (курсив наш. – Авт.). С. Журавова указывает, что «организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в ценностях организации, задающие людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутренне организационного окружения» [5, с. 246]. Наиболее широким и всеобъемлющим нам представляется толкование М. Элвессона. Критикуя традиционное понимание менеджмента, он определяет корпоративную культуру как «способ понимания жизнедеятельности организации во всем ее богатстве и разнообразии» – при этом подчеркивается, что центральное положение концепции культуры состоит в том, что для любогоскоординированного действия большую роль играет согласованность значений [24, с. 16] (курсив наш. – Авт.). Учитывая приведенные определения, а также работы других авторов [см., напр.: 1, с. 451; 4, с. 66; 6, с. 144; 7, с. 41; 8, с. 11; 11, с. 109], под корпоративной культурой необходимо понимать систему материальных и духовных ценностей коллектива отдельной организации, с которыми идентифицирует себя его большинство, которые выражают уникальность этой организации и находят воплощение в работе персонала. Для понимания значения культуры организации в вопросах сближения разнообразных ценностей и взглядов, наиболее содержательным является анализ функционального предназначения корпоративной культуры. Так, В. Щербина обращает внимание на роль культуры в формировании организационного поведения и подчеркивает, что |