4-тақырып. Кәсіпкерлік ұйымды кадрлық қамтамасыз ету
жүктеу/скачать 35,41 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Жаңа персоналды іздеу каналдары және оны таңдау әдістері. Еңбек келісім-шартына қол қою.
|
4-тақырып. Кәсіпкерлік ұйымды кадрлық қамтамасыз ету. Кадрлық қамтамасыз етудің мәні. Потенциалды еңбек ұжымына қойылатын талаптарды қалыптастыру. Жаңа персоналды іздеу каналдары және оны таңдау әдістері. Еңбек келісім-шартына қол қою. Кәсіпкерлік қызметте еңбек ресурстарын жоспарлау. Жұмысшылардың қызметін бағалауды өткізу әдістері. 1. Кәсіпорынның еңбек ресурстары әр кәсіпорынның негізгі ресурстарының бірі болып табылады, себебі кадрды іріктеу сапасы мен пайдалану тиімділігі, өндірістік іс-әрекеттің нәтижесіне тікелей әсер етеді. Бір кәсіпорын деңгейінде " еңбек ресурстары" терминінің орнына көп жағдайда "кадр" және "персонал" терминдері қолданылады. Кәсіпорын кадры- деп негізгі жұмысшылар (штаттық) құрамын айтады. Атқаратын қызметіне байланысты кәсіпорын кадрлары төмендегі категорияларға жіктеледі: негізгі және көмекші жұмысшылар; басқарушылар; мамандар; қызметшілер. Атап өтілген жұмысшылар (өндірістік кәсіпорындарда) кәсіпорынның өндірістік персоналын құрайды. Жұмысшылардың өз құрамында, бірқатар топ мамандарынан тұратын бұл өндірістің қандайда бір саласында белгілі бір жұмыс түрін орындауға қажетті теоретикалық білім мен тәжірибелік іскерліктің жиынтығы. Кәсіпкерлік білім беру немесе кәсіби білім беру. Бұл қандай да бір күрделі жұмыстарды атқаруға мүмкіндік беретін білім мен тәжірибелік іскерлік (алғырлық) жиынтығы. Кәсіпкерлік деңгейіне қарай жұмысшыларды төмендегідей жіктеуге болады: кәсіптілігі жоқ, кәсіптілігі төмен, кәсіпті және жоғары кәсіпті. Басқарушылар басқару құрылымы мен басқару буыны бойынша бөлінеді. Басқару құрылымы бойынша басқарушылар сызықтық және функционалдық ал басқару буыны бойынша- жоғарғы, ортақты және төменгі буын болып жіктеледі. Мамандар - бұл инженерлік -техникалық, экономикалық жұмыстармен айналысушы жұмысшылар; инженер; экономистер, бухгалтер, кеңес беруші және т.с.с. Қызметшілер - бұл шаруашылық қызмет көрсетуді, тіркеуді және бақылауды, құжаттарды рәсімдеуді жүзеге асырушы жұмысшылар; іс жүргізушілер, кассирлер,тіркеушілер және т.с.с. Атап өтілген жұмысшылар категорияларының жалпы санына қатынасы кадр құрылымы деп аталады. Сондай-ақ кадр құрылымында жасы, жынысы, білім деңгейі, жұмыс істеу стажы, кәсіптілігі және басқа да белгілері бойынша сипаттауға болады. Кадрды тіркеу және жоспарлау нәтижесінде нақты, тізімдік және орташа тізімдік құралымын ажыратады. Нақты құрамы- бұл белгіленген мерзімде арнайы міндеттерді атқару үшін әркүн саиын жұмысқа келуі қажет, ең төменгі жұмысшылар саны. Тізімдік құрамы-бұл кәсіпорын тіркеуіндегі тұрақты және уақытша жұмысшылар, сондай-ақ бұл құрамға демалыстағы, іс сапардағы және т.б жұмысшылар да кіреді. Орташа тізімдік құрамы- демалыс және мейрам күндерін қоса есептей отырып, кезеңнің барлық күнтізбелік күндеріндегі жұмысшылардың тізімдік құрамын қосып, жиынтық қосындыны күнтізбелінің толық күн санына бөлу арқылы анықталады. Кәсіпорын кадры тұрақты деңгейде болмайды, себебі, бір жұмысшы жұмысқа қабылданып жатса, екіншісі жұмыстан шығарылып жатады. Осыған байланысты кадр ағымының индексін (Ік) анықталады: мұндағы: Жтс- белгілі бір кезең ішіндегі жұмыстан шығарылған жұмысшылар саны, адам; Жтс сол кезең ішіндегі жұмысшылардың орташа тізімдік саны , адам. Әдетте, кадр ағымының индексі бір жылға есептеледі, ал кейбір жағдайда маусымдық ауытқуларды ескере отырып, кварталдық индексте есептелінеді. Кадр тұрақтылығы- кәсіпорындардың тиімді жұмыс істеуінің (атқаруының) кепілі, және табыс көзі болып саналады. 2.Кәсіпорын жұмысшылары үшін жалақы түріндегі еңбекақысы кәсіпорынның өндірістік іс-әрекеттеріне қосқан жеке үлесіне сәйкес алатын, жеке табысы болып табылады. Еңбекақының номиналды және шынайы түрін ажыратуға болады. Номиналды еңбекақы- бұл белгілі бір уақыт ішінде жұмысшының өз еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Шынайы еңбекақы- бұл сол кезеңдегі баға деңгейі бойынша еңбекақыға келетін тұтыну және қызмет көрсету заттарының саны. Кез-келген кәсіпорынның еңбекақысын төлеуді ұйымдастыру негізінде-еңбекақы қоры; тарифтік жүйе: еңбекақы жүйесі мен нысаны алынады. Еңбекақы қоры- жалақы мен әлеуметтік сипаттағы төлемдерді төлеуге арналған қаржы көзі. Ол жұмысшылардың орташа тізімдік санын бір жұмысшының орташа еңбекақысына көбейту арқылы немесе жалпы өндірілген өнім құнын еңбекақы нормативіне , яғни, өндірілген өнімнің 1 теңгесіне көбейту арқылы есептеледі. Тарифтік жүйе- еңбекақыны, сала жэне жұмысшы категориясы бойынша жіктеуге арналған. Ол үш элементтен тұрады: тарифтік ставка, тарифтік сетка, тарифті- кәсіптілік анықтама. Тарифтік ставка- уақыт бірлігіне (сағат, күн, ай) төленетін еңбекақы көлемін анықтайды. Тарифтік ставка (мөлшеріне), жұмыстың ауырлығына, зияндылығына және оның жиілігіне байланысты белгіленеді. Тариф ставкасын анықтау үшін негізгі мемлекет белгіленген минималды еңбекақы деңгейі алынады. Тарифтік ставка- жұмысшы кәсіптілігіне байланысты еңбекақы қатынасын көрсетеді. Көптеген өндірістік кәсіпорындарда кәсіптілікке байланысты барлық жұмысшылар және алты тарифтік разрядқа жіктеледі. Тарифті- кәсіптілік анықтамалар жұмыс түрлерін олардың күрделілігіне байланысты жіктейді. Анықтамада сәйкес кәсіптілік разрядтағы жұмысшылардың білуі және атқара алуы қажет, сипаттамалар беріледі. Еңбекақы жүйесі мен нысаны- кәсіпорын жұмысшыларының еңбекақысын басқару негізі болып табылады. Еңбекақының екі негізгі нысаны (формасы) бар: мерзімдік және келісімді. Олар еңбекақы жүйесі деп аталынатын бірнеше құрылымынан тұрады. Еңбекақының келісімді нысаны кезінде -еңбекақы орындалған жұмыстың немесе өндірілген өнімнің әр бірлігіне байланысты анықталады. Еңбекақы төлеудің бұл нысаны- жұмысшының кәсіптілік дәрежесін арттыруға ынталандыру және оның еңбек өнімділігінің өсіміне мүдделілігін қамтамасыз етеді. Алайда келісімді еңбекақы төлеу жағдайында, өнім сапасының төмендеу, технологиялық прцесстер режимінің бұзылу, қауіпсіздік техника талаптарының қадағаланбауы, материалдық ресурстарды артық жұмсау қаупі туындауы мүмкін. Келісімді еңбекақы төлеу нысанының төмендегі жүйесі бар: тікелей келісімді, прогрессивті- келісімді, сыйақылық келісімді, аккордтық, жанама-келісімді және т.б. Тікелей келісімді жүйе кезінде- жалақы, өндірілген өнім санын белгіленген ставкаға көбейту арқылы анықталады. Орындалған жұмыс немесе өндірілген өнім бірлігіне көбейтілген ставка төмендегі формула бойынша анықталады: немесе мұндағы: т- сағаттық тарифтік ставка, теңге. Ем - сағаттық орындалған жұмыс мөлшері. Ум - өнім (жұмыс) бірлігіне уақыт мөлшері, сағат. Прогрессивті- келісімді еңбекақы жағдайында-мөлшерден артық (тыс) орындалған жұмысқа қосымша еңбекақы төленеді. Сыйақылық-келісімді еңбекақы жағдайында, жұмысшыға негізгі еңбекақысына қосымша, оның сапалық және сандық көрсеткіштер бойынша қол жеткізген жетістіктеріне байланысты сыйақы түріндегі еңбекақы беріледі. Жанама-келісімді еңбекақы жағдайында — жұмысшылардың еңбекақысы қызмет көрсету нәтижесіне тәуелді. Аккордтық жүйе жағдайында-еңбекақы көлемі барлық орындалған жұмыс көлеміне байланысты белгіленеді. Нарықтық экономикасы дамыған мемлекеттер де, әдетте мерзімдік еңбекақы төлеу нысаны кеңінен қолданылады. Мерзімдік еңбекақы төлеу нысаны бойынша жұмысшылардың еңбекақысы, өндірістегі іс жүзінде атқарған жұмыс уақытына байланысты белгіленеді. Оның неғұрлым кең тараған екі жүйесі бар: жай мерзімдік және сыйақылық-мерзімдік. Жай мерзімдік жүйе жағдайында- жұмысшы жеке міндетін 100 пайыздық орындаған жағдайда толық тарифтік ставкасын алады. Тапсырылған жұмыс толық орындалмаған жағдайда, еңбекақы көлемі сәйкесінше қысқарады, алайда ол минималды еңбекақы деңгейінен төмен бола алмайды. Сыйақылық- мерзімдік жүйе жағдайында- жұмысшыға атқарған жұмыс уақытысына төленетін жалақысына қосымша, қол жеткізген сандық және сапалық жетістіктері үшін тағы да сыйақы түріндегі еңбекақы төленеді. 3. Еңбек өнімділігі – бұл нақты еңбектің өнімділігі, жемістілігі, ол шығарылған өнім санымен есептеледі немесе бір дана өнімді өндіруге кеткен уақыт есебімен есептеледі. Еңбек өнімділігі жұмысшылардың еңбек іс-әрекетінің өнімділігін анықтау үшін қажетті маңызды экономикалық көрсеткіш болып табылады. Ол жеке жұмысшылардың, сондай-ақ кәсіпорын ұжымының еңбек тиімділігін бағалауға мүмкіндік береді. Еңбек өнімділігінің экономикалық мәнін зерттеу кезінде мынаған мән беру қажет еңбек бұл қандай да бір өнім өндірісіне жұмсалатын, тірі еңбек күшінен тұрады. Тірі нақты еңбек күші - тек жаңа құн тудыру емес, сондай-ақ өндірістің материалдық –заттай элементтерін жаңа өнімге айналдыру болып табылады. Сондықтан нақты еңбектің өнімділік күші оның қажетті саладағы жаңа тұтыну құнын тудыра білу қабілетімен сипатталады. Еңбек өнімділігі сондай-ақ тірі еңбек күшінің тиімді пайдалану деңгейін және өндіріс элементтерінің тиімді пайдасын көрсетеді. Осыған байланысты мынадай түсініктерді ажыратып алу қажет: жекелеген және жалпы еңбек өнімділігінің өсімі. Өспелі еңбек өнімділігінің жалпы өсу тенденциясын мынадан көруге болады: өнімдегі жеке еңбек үлесі қысқарады, ал жалпы еңбек күші ( шикізат, материал, отын) аммортизациялық аударымдар түрінде өседі, бірақ бір дана өнімдегі жалпы еңбек құны қысқарады. Жалпы еңбек өнімділігінің мәні де осыған негізделген. Тірі және заттай еңбек шығындары арасындағы қатынас әртүрлі, ол өндірістік күштің даму деңгейіне байланысты. Қол еңбегінен механизацияландырылған еңбек түріне өткен кезде, өнімдердің бір данасына кететін тірі еңбек шығындары күрт төмендейді. Ғылыми-техникалық прогрестің жоғарғы сатысында, өнімнің бір данасына кететін тірі және заттай еңбек шығындары төмендеуде, алайда тірі еңбек шығындары да айтарлықтай деңгейде төмендеуде. Жалпы еңбек өнімділігінің өсімін төмендегі негізгі формалармен көрсетуге болады: - материалдық және еңбек ресурстарын үнемдеуге әсер ететін еңбек шығындарын, өндіріліп жатқан тұтыну құнының бірлігіне қатысты қысқартуда; - шығындарға емес, еңбек нәтижесінде көрініс табатын тұтыну құны массасының өсімі; - жиынтық еңбек шығындарын қысқарта отырып тірі және заттай еңбек арасындағы қатынасты өзгерту; - қосымша өнімнің мөлшері мен массасының ұлғаюы. Еңбек өнімділігінің өсімі шексіз болуы мүмкін емес. Еңбек өнімділігінің шекті өсімі, тұтынушылық құн массасы мен өнім сапасын жетілдіруді ұлғайтуға байланысты. Осы екі факторға көңіл бөлмеген жағдайда, жұмыс уақытын үнемдеудің мәні жоқ. Кейбір жағдайда жұмыс күшін қысқарту есебінен еңбек өнімділігін өсіреміз деген әрекет, керісінше өндіріп жатқан өнімнің сапасы мен көлемінің қысқаруына әкеліп соққан. Әр нақты өндірістегі еңбек өнімділігі өсімінің объективті шегі бар, яғни өндірістің техникалық ұйымдастырушылық деңгейі. Осы шектен кейінгі еңбек өнімділігін өсіру болашағы – қайта жөндеу (реконструкция), өндіріс модернизациясы, өнім сапасын жоғарылату мен байланысты болуы қажет. Еңбек өнімділігін жоғарылату ел экономикасын дамытуда шешуші роль атқарады. Бүгінгі таңда экономиканы интенсивті дамыту жолына түсірумен байланысты оның маңыздылығы арта түсуде. Еңбек өнімділігін өсімі- объективті экономикалық заңдылық, ол кез-келген экономикалық формацияларда әрекет ете береді. Яғни, еңбек өнімділігін жоғарылату шаруашылықтың кез-келген жүйесі үшін экономикалық қажеттілік болып табылады. Шаруашылықта қазіргі жағдайда еңбек өнімділігін жоғарылату экономикалық өсімділіктің бірден-бір көзі болып табылады. Себебі, өндіріліп жатқан өнім көлемі мен ұлттық табыс екі фактордың әсерінің нәтижесінде ұлғаяды, еңбек өнімділігін жоғарылату және жұмысшылар санын көбейту. Алайда, бүгінгі таңда еңбекке жарамды жұмысшылар санын көбейту мүмкіншілігі шектеулі. Бұл мүмкіншілік болған жағдайда экстенсивті даму жолы бүгінгі даму кезеңінде тиімсіз болып табылады. Сондықтан еңбек өнімділік өсімі өндіріс көлемі мен ұлттық табысты жоғарылатудың негізгі қайнар көзі болып отыр. Еңбек өнімділігінің өсімі жұмысшылардың еңбекақысының жоғарылауына әсер етеді. Бұл процестің маңызды ерекшелігі еңбек өнімділігінің өсу қарқындылығын, еңбекақы мен еңбекшілердің шынайы табысының ұлғаю қарқындылығымен салыстырғандағы озу жылдамдығы. Осы шынайы табыс пен еңбекақы арасындағы қатынас, яғни шынайы табыстан еңбекақысының жоғары болуы, елде қордың жинақталуына әсер етеді. Ол өз кезегінде, өндірісті дамытудың жоғары қарқындылығын қамтамасыз етеді. Бүгінгі таңдағы өзін-өзі қаржыландыру, жалға беру жағдайында еңбек өнімділігінің жоғарылауына қандай факторлар тиімді әсер ететіндігін, қайсысы кедергі болатындығын, өсудің қандай жолдары мен резервтері бар екендігін біліп алу қажет. Сондықтан еңбек өнімділігінің қарастырар кезінде, факторлар жиынтығы толық қарастырылуы тиіс. Еңбек өнімділігі өсімінің факторлары- бұл оның деңгейлік өзгерісіне әсер ететін қозғаушы күш. Еңбек өнімділігінің өсіміне әсер ететін факторларға мыналар жатады: техникалық прогресс, өндірісті ұйымдастыруды жетілдіру, басқару мен еңбекті тиімді ұйымдастыру, жалға беру және тағы сол сияқты қатынастарды дамыту және тағы басқалар. Осы текті еңбек өнімділігін дамытуға әсер ететін факторлардың көптігі, оларды жіктеуді қажет етеді. Еңбек өнімділігінің өсіміне әсер ететін факторлардың әрекеті табиғи, қоғамдық, экологиялық және материалдық жағдайға тәуелді. Табиғи жағдай топырақтың құнарлығын, ауданның климаттық ерекшеліктерін, табиғи ресурстар байлығымен және т.с.с. сипатталады. Қоғамдық жағдай әлеуметтік құрылымын, шаруашылық механизмінің дамуымен сипатталады; экологиялық жағдай табиғатты қорғау әрекетімен, еңбек ету жағдайымен сипатталады. Сонымен бірге еңбек өнімділігіне әсер тигізетін факторларды төмендегідей жіктеуге болады: - материалды- техникалық фактор (ғылыми-техникалық прогресстің дамып жетілуіне тәуелді; - ұйымдастырушылық-экономикалық және басқарушылық фактор; - қоғамдық өндірістің ұйымдастырушылық формасының даму деңгейіне тәуелді; - қоғамдық өндірістегі адамдардың роліне байланысты әлеуметтік-психологиялық фактор. Факторларды зерттеу еңбек өнімділігін арттырудағы жетістіктерді толық зерттеуге мүмкіндік береді. Ол жетістік қандай факторлардың әсерінен құралғандығын білмей жатып, оны бағалау қиынға соғады. Сондай-ақ түрлі факторлар оларды іске қосу үшін түрлі шығындарды қажет етеді және еңбек өнімділігін арттыруға әр түрлі әсер етеді, бірі тұрақты өсімді қамтамасыз етсе, екіншісінің әсері өтпелі болып келеді. Сондықтан еңбек өнімділігінің жоғарылауы ненің есебенен болатындығын білу өте маңызды. Факторлар жиынтығын қарастыра отырып, оның ішінен негізгі буынын бөліп көрсету қажет. Негізгі буынға – ғылыми техникалық прогресс жатады. Ғылыми- техникалық прогрессті жылдамдату үшін құрылымдық және инвестициялық түбегейлі өзгерістер енгізу. Бұл өзгерістер ең алдымен, істегі өндірістің қайта құру мен техникалық қайта жабдықталуға жаңа техника мен алдыңғы қатарлы(прогрессивті) технология енгізуге бағытталуы қажет. Бұл қол еңбегін күрт төмендетіп, еңбек өнімділігінің өсімін арттыруға мүмкіндік береді. Еңбек өнімділігін арттыруға басқа факторлар жоғарыда аталған өзгерістерден кейін немесе солармен бір уақытта іске қосылады. Ғылыми-техникалық прогресс еңбек өнімділігін арттыруға әсер етудің негізгі жолдары болып табылады: өндірісті автоматтандыру, прогрессивті технология мен жаңа техника енгізу; істегі құрал-жабдықтар негізінде технологиялық процесстерді жетілдіру, бұйымдардың техникалық сипаттамасы мен конструкциясын өзгерту: шикізат, материалдар, отын мен энергияны тиімді пайдалану. Еңбек өнімділігін арттыруда экономикалық ұйымдастырушылық факторлар маңызды роль атқарады. Бұл факторлар тобына мыналар жатады: -қоғамдық өндірісті ұйымдастыру нысандарын жетілдіру; -еңбекті ұйымдастыру жетілдіру; -еңбектегі жаңа әдістерді пайдалану; -еңбекті мөлшерлеуді тиімді ұйымдастыру: -еңбекке ынталандыру мен еңбекақының жаңа түрлерін енгізу; -өндірісті басқаруды жетілдіру және шаруашылық механизмін дамыту (өндіріс пен басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымдарды жетілдіру, баға құрылымы және жоспарлау); -өзін-өзі қаржыландыру мен ақылы қызмет көрсеткіштерін енгізу; Бүгінгі таңда адам мен техника арасындағы байланысты көрсететін, әлеуметтік-психологиялық факторлардың рөлі артуда. Бұл факторлар тобына мыналарды жатқызуға болады: -жұмысшылардың квалификациясын жоғарылату, -еңбек жағдайын жақсарту, өмір сүру деңгейін көтеру, -қызмет көрсету сферасын дамыту; -еңбек ұжымдағы психологиялық климатты жақсарту; -ұжымдық өзін-өзі басқаруды дамыту жолы арқылы еңбек белсенділігін арттыру; -бос уақытын тиімді пайдалану және т.б. Осының барлығы еңбек етушінің белсенділігін арттыруға, мүмкіншілігін, қабілетін жетілдіруге ықпал етеді. Еңбек өнімділігін арттыру резервтері - бұл анықталғанымен түрлі себептер бойынша қолданысқа түспеген, қоғамдық еңбекті үнемдеу мүмкіндіктері, яғни техника, технология, еңбекті ұйымдастыру және т.с.с.-ды жетілдірудің пайданылмаған мүмкіншілігі болып табылады. Факторлар мен резервтердің өзара әрекеттесуі мынаған негізделген, яғни, факторлар деңгейінің өзгеруіне әсер ететін қозғаушы күш болса, онда резервтерді пайдалану факторлады іске асыру процесі болып табылады. Сонымен қатар резервтерді іске қосу-үздіксіз процесс, себебі резервтер ғылым мен техниканың дамуына, басқарудың жетілдіруіне, өндіріс пен еңбектің ұйымдастырылуына байланысты туындайды. Резервтерді пайдалану деңгей нақты кәсіпорындардағы немесе саладағы еңбек өнімділігінің деңгейін анықтайды. Өндірістің даму мүмкіншіліктерін іс жүзіндегі процестерге, айналдыру, резервтерді пайдаланудың негізгі мағынасын құрайды. Сондықтан қоғамдық еңбек шығындарын үнемдеуді қамтамасыз ететін барлық ұйымдастырушылық, шаруашылық және техникалық шаралар, резервтерді пайдалану бойынша шаралар болып табылады. Резервтердің көптүрлілігі оларды түрлі белгілері бойынша топтастыруды қажет етеді. Еңбек өнімділігі - жеке жұмысшылардың, сондай-ақ жалпы кәсіпорын ұжымының еңбек шығынын сипаттайтын, маңызды экономикалық көрсеткіш. Кәсіпорын деңгейінде еңбек өнімділігінің негізгі көрсеткіші еңбек сыйымдылығы болып табылады. Өнім көлемінің өлшем бірлігіне байланысты еңбек өнімділігін өлшеудің үш әдісі қолданылады: натуралдық, еңбектік және құндық. Еңбек өнімділігін өлшеудің натуралдық әдісі- жұмыс уақытының бірлігінде өндірілген өнімді натуралды формада (нысанда) сипаттайды. Еңбек өнімділігінің натуралды көрсеткішіне килограмм, метр, дана және т.с.с. жатады. Егер кәсіпорын біртекті өнімдердің бірнеше түрін шығаратын болса, онда шығарылған өнім көлемі натуралды бірлікпен есептеледі. Натуралды көрсеткіштер мұнай, газ, көмір, орман және басқа да өндірістік кәсіпорындар да қолданылады. Еңбек өнімділігін өлшеудің еңбектік әдісі-жұмыс уақытының мөлшерлі шығынының іс жүзіндегі шығындарына қатынасын сипаттайды. Еңбектік әдіс жұмысшылар еңбегінің мөлшермен салыстырғандағы пайдалану тиімділігін анықтау үшін қолданылады. Еңбек өнімділігін өлшеудің еңбектік әдісі әртекті өнім өндіретін кәсіпорындарда кеңінен қолданылады, себебі ол әр текті өнім түрлерін бірыңғай өлшем бірлігіне келтіру арқылы бағалауға мүмкіндік береді. Құндық әдіс бойынша бір адам-сағатта, бір адам-күнде, тоқсан, ай немесе жылда өндірілген өнім көлемін құндық сипатта көрсетеді. Кәсіпорынның маңызды міндеттерінің бірі еңбек өнімділігін жоғарылату резервтерін іздестіру және оны жүзеге асыру болып табылады. Кәсіпорындағы еңбек өнімділігі өсімінің резервтерін төмендегідей үлгі бойынша топтастыруға болады: өндірісті автоматизациялау нәтижесінде өндірістің техникалық деңгейін жоғарылату; жабдықтардың және технологиялық процестерінің жаңа түрлерін енгізу; конструкциялық қасиеттерін жақсарту; шикізат пен материал сапасын арттыру, еңбек мөлшерін жоғарылату және қызмет көрсету аумағын кеңейту арқылы еңбек пен өндірісті ұйымдастыруды, басқаруды жетілдіру; жауапсыз, квалификациясы төмен (жоқ) жұмысшылар санын қысқарту: өндірісті мамандандыру деңгейін жоғарылату: өндірістегі құрылымдық өзгерістерді тиімді жүргізу. Еңбек өнімділігінің деңгейін өлшеу кезінде өнімнің және жұмыс уақытының қандай бірлікті көрсететін білу қажет. Кәсіп орында шығарылған өнімдердің бір аттас және біркелкілігіне қарай еңбек өнімділігінің деңгейін натуралды түрде анықтауға болады. Егер шығарылатын бір-аттас өнімдер белгілеріне қарай бөлінетін болса, онда еңбек өнімділігінің деңгейі натуралды шартты бірлікпен өлшенеді. Еңбек өнімділігін, кәсіпорын деңгейін де негізгі екі көрсеткіштер арқылы есептеп көрсетуге болады. Бірінші өнім, екінші еңбек сиымдылығы. Өнім дегеніміз әрбір жұмысшының белгілі жұмыс уақытында өндірген өнім көлемі, ол төмендегідей формуламен есептелінеді. Ө = ;
Мұндағы, Ө- өнімді өндіру (выработка)
Ұсынылатын әдебиеттер: 1. Шейнин Э.Я. Предпринимательство и бизнес. – Росто-на- дону, Феникс, 2002г. 2. Смагулова Н.Т. Планирование и организация предпринимательства. Алматы: Экономика, 2002 3. Қазақстан Республикасындағы кәсіпкерлік. Нормативтік актілер жиынтығы.- Алматы:Юрист,2004 4. Жеке кәсіпкерлік туралы ҚР-ның заңы. 2006жыл 5. Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексі. Алматы,2000 6. ҚР-сының «Еңбек Кодексі» //Егемен Қазақстан,2007ж. жүктеу/скачать 35,41 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|