Қазақстан соңғы жылдары экономикалық дамудың жоғарылығын қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін экономикалық қайта құрулар және оларды жүзеге асыру бойынша алдыңғы қатардан көрініп келеді

Еңбек әлеуметтік-экономикалық қатынастарда күрделі дәрежені құрайды, оны: философиялық, әлеуметтік, экономикалық, құқықтық, мәдени және экономикалық қызмет субъектілерінің басқа тұрғыдағы әрекеттері тұрғысынан жан-жақты қарастыруға болады.

Еңбек және оның өркениетті дамудағы рөлін зерттеуде еңбек мәселесін қозғайтын барлық ойшылдар – біреуі қисынды дәйектілікпен, екіншісі – қарама-қайшылықта негізгі екі көзқарас қалыптастырды. Бірінші көзқарас: еңбек – «жасампаз және жеке тұлғаның даму көзі». Екінші көзқарас: «еңбек – адамның ең ауыр жүгі».

Бұл қарама-қайшылық туралы Э. Фромм былай деп сипаттап жазды: «Еңбек етуді арқасында адамдардың сана-сезімі өсті, табиғаттан бөлініп, әлеуетті және тәуелсіз болып қалыптасты. Неғұрлым адамның еңбегі жетілген сайын, соғұрлым оның даралануы да жетілмек» [5].

Жұмысшыны жеке меншіктен бөлу тікелей еңбек жағдайы мен қорытындысын бөлуден немесе еңбек үрдісінен көрінеді. Еңбекті жекеменшіктен бөлу өткір талқылауды қажет етеді. Еңбекті бөлудегі қол жеткізуде жекеменшік түрі қарастырылады.

Ағылшын оқымыстысы З. Бауман былай деп жазды: «Еңбек (labour) сөзі ағылшын тілінің Оксфорд сөздігіне сәйкес қоғамдастықтың материалдық қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған физикалық күшін белгілеу үшін алғашқы рет 1776 жылы қолданылған». Әрі қарай ол 100 жылдан соң «labour» сөзінің мәні жаңа мазмұнмен толықтырылды деп көрсетеді: физикалық еңбек байлық көзі болып табылды [6].

Еңбек ресурстары ғылымның екі саласын — әлеуметтік саясаттың және еңбек үшін экономикалық ресурстар ілімінің негізін құрайды. Еңбек, еңбек нарығы және халықты жұмыспен қамту үшін экономикалық ресурстарды зерделеу мемлекеттік құрылым үлгісімен қарастырылады.

Сондай-ақ, әлеумет бойынша жоғарғы құрылымның міндетті мемлекеттік үлгісімен әлеуметтік-экономикалық қатынастар мәселесін қарастырады.

«Әлеуметтік» ұғым «қоғамдық» ұғымымен жиі шатастырылады. «Социология» латын тілінің «societies», яғни қоғам, грек тілінің «logos» — оқу деген сөзінен алынған. Экономикалық әлеумет тану мемлекеттің әлеуметтік қызметіне қатысты және қоғам мен жеке түсінік әлеуметтік құрылымындағы өзгерістерге байланысты әлеуметтік бағдарлы нарық экономикасын зерделейді. Әлеуметтік-экономикалық мән және Еңбек Ресурстарын Басқару (ЕРБ) қызметі жұмыс орындарын құрумен байланысты әлеуметтік бағдарламаларды жүзеге асыруға мүмкіндік береді.

«Ресурстар» — технология және әлеуметтік-экономикалық қатынастарды жүзеге асыруға болатын адамға қажетті материалдық және рухани игілікті алу көздері. Ресурстар негізгі үш топқа бөлінеді: материалдық ресурстар, еңбек ресурстары, оның ішінде интеллектуалды ресурстар, табиғи ресурстар.

Еліміздің жаһандану жағдайында еңбек ресурстарын дамытудың ерекшеліктері мен қағыдаларының мәнін айқындай отырып, алдымен «адамдық ресурстар» және оның түсінігі «еңбек ресурстарын дамыту» түсініктерін анықтап алу қажет.

Адам ресурстары – экономикалық ілімде – еліміздің еңбек ресурстарын құрайтын ауқымы негізінен адам санымен анықталатын шикі еңбектің жиынтық құны. Адам ресурстарының ерекшелігі – адам ресурстары материалдық, қаржылық, ақпараттық және ресурстардың басқа түрінен айырмашылығы: адамдар ой — өрісі дамыған, парасатты; адамдар үнемі жетіліп дамуға қажетті; адамдар белгілі бір мақсатқа жету үшін қызметтің кез-келген түрін саналы түрде таңдайды.

Еңбек ресурстары үлгіге және ХЕҰ –ның әдістемелік тәсіліне сәйкес статистикалық әдебиетте: экономикалық белсенді тұрғындар; экономикалық белсенді емес (әрекетсз, енжар) тұрғындар түрінде көрінеді.

Кеңес үкіметі кезінде пайдаланылған бұл экономикалық санат бұл жерде оның басқа түсініктерден, атап айтқанда, адам ресурстары түсінігінен, ерекшелігін аса терең түсіну мақсатында зерттеледі. Біздің көзқарасымыз бойынша еңбе ресурстары мен адам ресурстары теңестіру құқыққа сай емес. Еңбек ресурстары, алдымен, жұмысшы күші еңбекке қабілетті жастағы халықтың бөлігі болып табылатыны белгілі.

Еңбек ресурстарының қалыптасуын сипаттайтын негізгі құрамдас бөлігі – еңбекке қабілетті жастағы еңбекке қабілетті халық (жұмыс істейтін I-II топтағы мүгедектер мен жеңілдік жағдайымен зейнетақы алатын жұмыс істемейтін азаматтарды есепке алмағанда ұлттық заңнамада еңбекке жарамды деп қабылданған жасы жеткен тұлғалар), еңбекке жарамды жастан жоғары және жасөспірім тұлғалар (еңбекке қабілетті жасқа жетпеген тұлғалар).

Еңбек әлеуеті – бұл еңбекке қабілетті халықтың санымен, оның кәсіптік білім деңгейімен және басқа да сапалы мінездемелерімен сипатталатын қазіргі уақытта бар және болашақта жобаланып отырған еліміздің, аймақтың немесе кәсіпорынның мүмкіндігі.

Еңбекке қабілетті халық – бұл еңбек үрдісіне қатысу қабілеті халық, I-II топтағы мүгедектер, сондай-ақ еңбекке қабілетті жастағы жұмыс істемейтін, зейнетақы алатын тұлғаларды есепке алмағанда, ерлер-16-63, әйелдер-16-58 жас болып есептеледі.

Сонымен еңбек ресурстарының негізгі бөлігі – бұл еңбекке қабілетті жастағы еңбекке қабілетті тұрғындар. Бұдан басқа, еңбек ресурстарының құрамына жұмыс істейтін жасөспірімдер (еңбекке қабілетті жасқа жетпеген тұлғалар) және еңбекке қабілетті жастан жоғары жұмыс істейтін тұлғалар кіреді.

Еңбек ресурстары – бұл халықтың жұмысқа қабілетті бөлігі. Еңбек өнімділігі – еңбек ресурстарын тиімді пайдалану көрсеткіші. Еңбек өнімділігі:

1. Бір жұмыскермен белгілі бір нақты анықталған уақытта (уақыт, күн, ай, жыл) өндірілген заттай немесе ақшалай түріндегі өнімнің санымен;

2. Өндіріске жұмсалған уақыттың санымен өлшенеді.

Сондай-ақ, еңбек ресурстары – қоғамдық пайдалы еңбекпен айналысуға қажетті білімді, ақыл-ой қабілеттілікті және физикалық дамуды иеленген халықтың бөлігі.

Еңбек ресурстары өзіне экономикалық белсенді халықты, еңбекке қабілетті жастағы оқушыларды, өндірістен қол үзіп оқитындарды және қазіргі уақытта жұмыс істемейтін және жұмыс іздемейтін (басқаша айтқанда, экономикалық енжарлы) еңбекке жарамды тұлғалар санатын енгізеді. Қазіргі кезеңде түбегейлі өзгерістер «мемлекеттің еңбек ресурстары» ұғымына ғаламдық үрдістерін енгізеді.

Экономикалық белсенді халық – жұмыссыздар мен экономикалық қызметпен белсене айналысатындардың (барлық жұмыс істеушілер) жиынтығы. Жұмыссыздардың жалпы (нақты) саны есеп айырысу жолымен анықталған.

Экономикалық белсенді емес еңбекке қабілетті жастағы халық – жұмыс істемейтін және жұмыс іздемейтін халықтың келесі санаттары: жоғары сынып оқушылары, студенттер, үй шаруашылығымен айналысатын, ауруларды күтетін тұлғалар. Еңбек ресурстарын қалыптастырудың келесі жәйті халықтың көші-қоны болып табылады. Қазіргі кезеңде елдің экономикалық өмірінде қоныс аударғандар маңызды рөл атқарады, еңбекші қоныс аударғандар, оларды еш күмәнсіз елдің қандай әлеуетті болса, сондай нақты еңбек ресурстарына жатқызуға болады. Бұдан басқа, басқа елдің еңбек ресурстарының бөлігін, ұлттық отандық компаниялардың еншілес кәсіпорындарында филиалдарында жұмыс атқаратын мемлекетіміздің ұлттық байлығын құру жолындағы, оның экономикалық өсуіне қатыса алады.

Қазақстан үшін үлкен көлемдегі келімсектікке тән. Бұл мемлекеттік шекаралардың ашықтығымен, республиканың геосаясатты жағдайымен, ұлтаралық қарым-қатынастың тұрақтылығымен және көші-қондық заңнаманың жоқтығымен негізделді. Ғаламдық жағдайында басқа да маңызды өзгертулер өтіп жатыр. Жеке меншікті қалыптастыруды енгізу әсері еңбек ресурстарын өндіру түрлері өзгеруінің бас заңдылығы болып табылады.

Еңбек ресурстарын басқару – еңбек ресурстарына қатысты жалпы түбегейлікті айқындауға арналған барлық барлық билік тармақтарындағы мемлекеттік органдардың нысаналы қызметі.

Еңбек ресурстарын пайдалануға:

— еңбекке жарамды халықты жұмыспен қамту деңгейін көтеру;

— ұлттық экономиканың саласы бойынша жұмысшыларды үлестіру;

— өндірістік емес салада және материалдық салада жұмысшыларды пайдалану тиімділігіне жұмсалған қызмет түрі жатады.

Еңбек ресурстарын басқару, еңбек ресурстарын жоспарлаумен айналысады. Еңбек ресурстарын жоспарлау – еңбекке жарамды жасындағы адамдардың қажеттілігін және олардың еңбек қызметіне деген қабілеттілігін анықтайтын қызмет аясы.

Еңбек ресурстарын жоспарлау ықтималдық сипаты бар және ол:

— нақты аймақта жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс деңгейіне;

— жұмыспен қамтылу деңгейіне;

— халықты жұмысқа тұрғызу үрдісін ұйымдастыруға және басқа да факторларға байланысты.

Қазақстанның экономикасы үшін нарықтық талаптарында өтіп жатқан экономикалық құбылыстарды біртұтас немесе бөлек қайта ұғыну ғана маңызды емес, солай да өзекті болып қоғамның әрі де дамуын қамтамасыз етуге бағдарланған тұжырымдамалы экономикалық саясатты өндіру табылады. Еңбек ресурстары еңбекке жарамды жастағы еңбекке жарамды халықтан және төменде 1-суретке сәйкес көрсетілген.

Сонымен, еңбек ресурстары – бұл халық шаруашылығында пайдаланылатын қажетті физикалық дамуы бар, жұмыс істеуге білімі және машықтық тәжірибесі бар республика халқының бөлігі. Еңбекке деген жарамдылық көзқарасынан еңбекке қабілетті халық экономикалық тұрғыдан белсенді және белсенді емес халықтан тұрады. Белсенді халық (жұмысшы күші) – қызмет пен тауарды өндіруге жұмыс күшін қамтамасыз ететін экономикалық тұрғыдан белсенді халықты өлшеуге белгіленген жастағы халықтың бөлігі. Экономикалық тұрғыдан белсенді халықтың санын жұмыссыздар мен экономикалық қызметтің барлық түріндегі жұмыспен қамтылғандар құрайды.

Экономикалық тұрғыдан белсенді емес (әрекетсіз) халық – қарастырылатын кезең ағымында жұмыссыз және жұмыспен қамтылмаған болып табылатын экономикалық тұрғыдан белсенді халықты өлшеуге белгіленген жастағы тұлғалар.

Жұмыспен қамтылған (жұмыс істейтін) халық — өзінің жағдайына қарай жалға немесе жеке өзін-өзі жұмыспен қамтыған жұмысшылар сәйкес келетін жастағы барлық тұлғалар.

Дербес жұмыспен қамтылу – жұмыспен қамтылудың сыйақы мөлшері тауар мен қызметті өндіру және өткізуден түскен кіріске тікелей байланысты түрі, өзін-өзі жұмыспен қамтыған жұмысшылардың келесі топтары айқындалған: өзінің жеке кәсіпорнын басқаратын немесе экономика қызметінің әйтеуір бір түріндегі және өз құрамында бір немесе бірнеше жалдамалы қызметкерлері бар тәуелсіз кәсіпкерлік қызметімен айналысатын тұлғалар.

Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі: топтық және жеке өзара қарым-қатынастарды, басшылық қарым-қатынастарды талдау және реттеу, өндірістік келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді басқару; әлеуметтік-психологиялық диагностика, өзара қатынастардың этикалық нормаларын сақтауды бақылау, кәсіподақпен өзара қарым-қатынастарды басқару жұмыстарын жүргізеді.

Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесі келесідей функцияларды орындайды:техникалық эстетиканың талаптарын орындау, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау, психофизиология және еңбектің эргономикасының талаптарын орындау, ұйымды және жеке лауазымды тұлғаларды әскери қорғау.

Персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі: оқыту, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату; жаңа жұмыскерлердің бейімделуі және қызметке орналасуы; бос қызмет орындарына үміткерлерді бағалау, кадрларды дер кезінде тұрақты бағалау; рационализаторлық және шығармашылық іс-әрекеттерді ұйымдастыруду; іскерлік мансап пен қызметтік-кәсіптік сатымен жоғарылауды іске асыру; кадрлар резервімен ұйымдастыру сияқты жұмыстар атқарады.

Персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқарудың кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: еңбектің мінез-құлықтың мотивациясын басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтер пен қорға қатысу, персоналды моральдық марапаттау түрлерін жасау, персоналды басқару жүйесін нормативті-әдістемелікпен қамтамасыз етуді ұйымдастыру.

Әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі: қоғамдық тамақтандыруды ұйымдастыру, тұрғын үй тұрмыстық қызмет көрсету және мәдениет пен дене шынықтыру тәрбиесін дамытуды басқару, денсаулық сақтау және демалыспен қамтамасыз ету, әлеуметтік келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді болдырмауды басқару, азық-түлік өнімдері мен халық тұтынатын тауарларды сатуды және әлеуметтік сақтандыруды ұйымдастыруды орындайды.

Персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз етудің кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: персоналды есепке алу және статистикалық мәліметтер жинау, персоналды басқару жүйесін ақпараттық және техникалық қамтамасыз ету, кәсіпорын ақпараттары органдарының жұмысын ұйымдастыру, патенттік-лицензиялық іс-әрекеттерді жүргізу.

Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

Басқару қызметін ынталандыратын әдістердің белгілі жиынтығы қолданылады. Республикамыздың және шетел тәжірибелерін зерттеу, олардың кең тараған түрлерін анықтауға мүмкіндік береді. Олар төмендегідей:

Тура экономикалық ынталандыру әдістері:

1. өндірілген өнімге еңбекақы төлеу;

2. істеген күніне қарай еңбекақы төлеу;

3. өндіріс процесін жақсартып, жетілдіргендігіне төленетін ақшалай

төлемдер;

4. жұмысқа шықпағаны үшін төленетін төлемдер;

5. оқу үшін төленетін төлемдер.

Жанама экономикалық ынталандыру әдістері:

1. жеңілдетілген әдіс арқылы тамақтану (льгот арқылы);

2. еңбек стажына төленетін қосымша төлемдер;

3. премиялар;

Ақшалай емес ынталандыру әдістері:

1. қызмет бойынша жоғарылату;

2. кәсіпорын, ұйым атынан оқыту;

3. еңбек нәтижелігін бағалау;

4. еңбек сапалылығын арттыру;

5. жұмыс күнінің кестесін жасау арқылы.

Әрқашанда ынталандырудың негізгі көрсеткіші ретінде – ақша қарастырылады. Бірақ Ф.Тейлор, оны еңбекті ынталандыру мен мөлшерлеу жүйесінің бір бөлігі ретінде қарастырған. Бұл жөнінде Г.Фордтың ұйғарамында, ақша-ынталандыру мағынасының құрамында белгілі орын алған. Ол «жұмысшы қанша алуға тиіс?» деген сұрақты қарастырмаған, керісінше «кәсіпкер қанша төлей алады?» деген мәселеге көңіл қойған. Жұмыспен қамтамасыз ететін адам еңбек ақыны төмендету арқылы ешқандайда пайда көрмейді, -деп Г.Форд жорамалдаған. Алғашқы рет кәсіпорын қызметкерлеріне көп мөлшерде ақша төлеу, сол кәсіпорын өнімінің өтімділігіне әсер етуін де зерттеген Форд болатын. Жан-жақты жоғары деңгейдегі мараппаттау, жалпы жақсы жұмыспен теңбе-тең болып келеді. Жоғары деңгейдегі еңбек ақы мөлшері – еңбек өнімділігінің артқанын білдіреді.

Жұмыссыздар қатарына халық белсенділігін өлшеуге белгіленген жастағы қарастырылып отырған кезеңдегі үш негізгі өлшемдерге сәйкес келген: жұмыссыз болған (табысты жұмысы болмаған), оны іздеуге бар күшін салған және анықталған уақыт ағымында жұмысқа кірісуге дайын болған тұлғалар кіреді.

Қазіргі жағдайда әлемдік басқару тәжірибесінде еңбек және шығармашылық әлеуетті неғұрлым толық жүзеге асыруға, жалпы экономикалық табысқа жетуге және қызметкерлердің жеке қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған әр түрлі технологиялар мен кадрлық менеджмент модельдері қолданылады.

Дамыған елдердің мамандары мен зерттеушілері персоналды басқарудың бірнеше модельдерін бөледі: ынталандыру арқылы басқару; негіздемелік басқару; табыстау негізінде басқару; кәсіпкерлік басқару.

Ынталандыру арқылы басқару қызметкерлердің қажеттіліктерін, мүдделерін, көңіл-күйін, жеке мақсаттарын зерделеуге, сондай-ақ ынталандыруды өндірістік талаптар және мақсаттармен интеграциялау мүмкіндігіне сүйенеді. Мұндай модельде кадрлық саясат адам ресурстарын дамытуға, моральдық-психологиялық климатты нығайтуға, әлеуметтік бағдарламаларды іске асыруға бағдарланады.

Мотивациялық менеджмент —ынталандыру басымдықтарын пайдалана отырып, тиімді мотивациялық модельді таңдау негізінде басқару жүйесін құру.

Негіздемелік басқару қызметкерлердің бастамалық, жауапкершілік және дербестік сияқты қасиеттерін дамытуға жағдай жасайды, ұйымшылдық және коммуникация деңгейін арттырады, еңбекпен қанағаттану өсуіне ықпал етеді және басқарудың корпоративтік стилін дамытады.

Сенімділік негізінде басқару. Бұл қызметкерлерге құзырет пен жауапкершілік, дербес шешімдер қабылдау және оларды іске асыру құқығын беру арқылы басқару. Адам ресурстарын басқарудың неғұрлым жетілдірілген жүйесі болып табылады.

Кәсіпкерлік басқару негізінде «интрапренерство» тұжырымдамасы жатыр.   Атауы екі сөзден тұрады: "антрепренерство" — кәсіпкерлік және "интре" — ішкі. Бұл тұжырымдама кәсіпкерлік белсенділікті ұйым ішінде дамытуға негізделген. Сонда ұжым кәсіпкерлер, новаторлар және шығармашылық адамдар қауымдастығы ретінде қарастырылады.