Қызметкерлерді көтермелеу жүйесі

Сейсембай Жұмамбаев  
 
163
 
 
прогрессивтік  еңбекақы  жүйесі  қолданылады.  Бірақ  оны 
пайдалануда абай болу керек, өйткені жұмыстың жоғары сандық 
көрсеткіштерін  ынталандырғанмен,  ол  өзінің  өзіндік  құнын 
өсіруге алып келуі мүмкін.  
Кейінгі  кезде  қызметкерлерді  көтермелеудің  жеке  форма-
ларынан гөрі ұжымдық формаларға қызығушылық күшеюде. Оның 
себебі – топтық жұмыс ұйымдастыруының формасы кең таралуда, 
нақты  жобаларды  орындау  үшін  команда  құрылуда.  Өндірістік 
кəсіпорындағы  таралған  бригадалық  еңбекті  ұйымдастыру  жəне 
жалақы төлеу формасының нақты мысалы осы кітаптың қосымша 
материалында  келтірілген.  Көптеген  ұйымдар  қызметкерлерді 
көтерудің  келесі  ұжымдық  формаларын  пайдалана  бастады:  жыл 
нəтижесі бойынша сыйақы төлеу. Бір ұйым ішіндегі əртүрлі жұмыс 
жағдайына  жəне  бөлімшелер  алдына  қойылған  міндеттерге  қарай 
сыйақы  төлеу  жүйесі  əртүрлі  болып  келуі  мүмкін  (мұны  тарау 
соңындағы есептердің мазмұнынан байқайсыздар).   Мысалы, 
сату  бөліміндегі  қызметкерлерді  ынталандыру  үшін  əртүрлі 
коммисиялық  төлемдерді  қолдануға  болады.  Мұндай  төлемдер 
сатылған  көлемнен  белгілі  пайыз  мөлшерінде  белгіленеді.  Кейбір 
ұйымдарда  олар  сату  бөліміндегі  қызметкердің  табысының 70-
90%-ын  құрайды.  Бұл  көтермелеу  формасына  біраз  артықшы-
лықтар тəн: 
-  сату көлемін өсіруге қызығушылық; 
-  сату шығындары өнімге пропорционалды болып келеді; 
-  комиссия төлемі қарапайым, қызметкерге түсінікті; 
-  алғыр  сатушыларды  жақсы  жалақы  табуға  күшті  қызық-
тарады.  
Сонымен  қатар  оған  тəн  кейбір  кемшіліктерді  көрсеткен 
жөн: 
-  қызметкер барлық назарын тек бүгінде жақсы өтіп жатқан 
тауарларға аударады; 
-  болашағы бар жобаларға жеткіліксіз ықылас тудырады; 
-  сатудан басқа міндеттерін елемейді; 
-  шағын тапсырысты ескермейді; 
-  жалақының тұрақты болмауы; 
-  кадрлардың тұрақтамауы. 
Сондықтан қызметкердің негізгі жалақысы мен комиссиялық 

Адам ресурстарын басқару 
 
164
 
 
төлемдері арасында оңтайлы қатынас құру қажет: қызметкерлер, 
бір  жағынан,  өнімді  көп  сатуға  ынталанса,  екінші  жағынан, 
өздерінің  сату  өкілдерінің  жұмыстан  кетіп  қалмауын  көздеу 
керек.  Басшыларды  ынталандыру  үшін  компания  акциясын 
сатып алу, «алтын парашют» жəне басқа да көптеген көтермелеу 
формалары қолданады. 
Ұйымның  компенсациялық  саясатын  ойлап,  оны  іс  жүзіне 
асыру  барысында  АРБ  мамандары  мен  линиялық  менеджерлер 
арасында  еңбекті  ұйымдастыру  мен  ынталандыру  бойынша 
өкілеттері ұтымды бөліну керек [6.30-кестені қараңыз]. 
 
6.30-кесте 
 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: