1 раздел: менторинг и его особенности понятие и основные принципы менторинга
жүктеу/скачать 4,39 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Доверие и искренность как ценности
21 Менторинг является инструментом для личного и профессионального роста, как ментора, так и участника, реализующего инициативу. Он
основывается на
непрерывном и связанном обучении, а также требует участия и вклада на протяжении всего времени взаимодействия. Менторинг способствует развитию организации или программы, в которых он происходит. Менторинг должен приносить удовлетворение обеим сторонам процесса. Ментор может черпать радость в измеримых результатах работы, как следствии его усилий и приверженности, а также менторинг может быть источником обретения новых навыков и стимулом к собственному развитию. Для менти преимущество и мотивация менторинга не только в помощи в реализации его/её инициативы, но, прежде всего, поддержка в развитии личности в целом, более глубокое самосознание и повышение компетентности. Интенсивность этого развития зависит от степени вовлеченности, а также времени, которое инвестировано в процесс обучения. В связи с тем, что это ментор, прежде всего, делится опытом, то, на первый взгляд, менти получает больше преимуществ. Тем не менее, есть множество ощутимых навыков, которые могут быть получены в процессе менторинга. К ним относятся:
И множество других навыков, которые не только можно указать в резюме, но и применить во множестве жизненных ситуаций. Как сказано выше, одним из важных преимуществ менторинга, который может стать значительной частью мотивации в работе,
является универсальность компетенций ментора для различных сфер жизни. Компетенции ментора пригодятся и в личной, и в профессиональных сферах (см.
Мотивация в работе ментора 22 Для поддержания мотивации ментору также помогает знание, насколько он важен для своего менти. Среди многих преимуществ можно отметить:
Мотивацию к тому, чтобы быть ментором можно проверить, задав себе несколько ключевых вопросов: Готов/-а ли я воодушевлять других в личностном и профессиональном развитии? Готов/-а ли я обмениваться информацией и делиться своими знаниями? Есть ли у меня время, которое я хочу посвятить развитию другого человека? Также к размышлениям о возможности быть ментором могут побудить примерно такие вопросы:
Экспертность в своей сфере деятельности Энтузиазм в работе Применение различных техник и умений для достижения целей Умение и желание работать в команде Чувствительность к потребностям других людей Желание учиться у других людей Желание делиться своими контактами Эффективная коммуникация Активное слушание Способность к саморефлексии Открытость к альтернативным решениям Умение мотивировать и стимулировать Доверие и искренность как ценности В дополнение к обозначенным выше вариантам мотивации ментора и менти, стоит оценить важность менторинга для организации или программы. Благодаря менторингу отношения в организации укрепляются. Принцип взаимной пользы работает так, что чем больше менти получает, тем больше он отдаёт другим, и, чем лучше его отношения с ментором, тем больше его мотивация помогать другим. Это позволяет создавать сильные сети и информационные потоки внутри организации, и менти со временем сам становится ментором. Отдельным важным аспектом в работе ментора является мотивирование участника как изначально, так и в процессе реализации инициативы. Стоит сказать, что само понятие «мотивировать кого-то» – довольно условное. Известно, что невозможно мотивировать кого-то насильно, можно лишь помочь человеку отыскать его истинную внутреннюю мотивацию и вдохновение к тем или иным действиям. Поскольку чаще в программах неформального образования участники инициируют проекты не только ради достижения общественно важных целей, но и личных, чаще вопрос стоит о том, как сохранить первоначальную мотивацию. На
начальном этапе
взаимодействия ментору важно помочь менти очень чётко прояснить, какие выгоды тот/та получит в процессе реализации инициативы. Чаще всего это обретение каких-либо навыков, развитие компетенций в сфере взаимодействия с другими людьми, доступ к новым контактам и установление прочных взаимоотношений со своей командой. Важно, чтобы менти помнил о своей личной мотивации на протяжении всего 23 процесса. Также важно, чтобы желание обрести эти компетенции было достаточно сильным, чтобы не отступить в моменты душевного упадка. В таких ситуациях роль ментора состоит в том, чтобы напомнить менти, ради чего он решился на те или иные изменения. Отличным способом поддерживать мотивацию менти является отслеживание и празднование промежуточных успехов. Для этого можно рекомендовать и использование техник вроде «дневника успехов», так и обычный дружеский интерес к прогрессу участника. Важно, чтобы менти при этом не искал в этом внешней мотивации, поэтому важно избегать интонаций оценивания, сродных тем, которые случаются в формальном образовании со стороны педагогов. Пускай это будет искренняя радость и приободрение, подчёркивание важных и даже, на первый взгляд, незначительных успехов. Организация взаимод ействия с менти В процессе взаимодействия ментора и менти создаются отношения – партнерские, дружеские, профессиональные. Как и любой другой тип отношений, они требуют, прежде всего, инвестирования в них временных ресурсов. Перед ментором стоит задача организовать процесс общения с менти не только с перспективы качественного менторинга, а и технически. Передавать ответственность за этот процесс менти или пускать всё на самотёк не стоит, поскольку в таких отношениях это функция именно ментора. Важно, чтобы договоренности возникли и были зафиксированы письменно еще на этапе контрактинга. Что важно обсудить с организационной точки зрения? 1. Как реально обстоят дела у ментора и менти с личной загрузкой на период планируемого взаимодействия. У каждого человека есть свои планы и приблизительное представление о том, сколько времени ему реалистично уделить такому общению. И ментору, и менти важно честно рассказать о своём графике, чтобы в дальнейшем грамотно спланировать работу. 2. Несколько контрольных точек взаимодействия. Как минимум, несколько раз на протяжении подготовки и реализации инициативы менти и непременно после, для завершающей встречи. Запишите даты, когда это ориентировочно будет происходить. 3. Сверить календари на наличие там периодов «тишины» – особой загрузки на работе или в университете, праздников, отсутствия в городе или на связи. Предупредите друг друга заранее о том, как можно связаться в такой период в экстренном случае. 4. Вписать в календари конечные сроки для ключевых задач, таких как написание отчёта. 5. Формат общения – вживую, по телефону, по скайпу, с помощью электронной почты. В современном мире все перечисленные варианты имеют право на существование, главное, чтобы они подходили обеим сторонам процесса. 6. Удобные варианты для срочной коммуникации по ключевым вопросам. Это важно для случаев, когда у менти возникают срочные вопросы в процессе реализации инициативы и ему необходима поддержка или срочный конструктивный совет.
24 Традиционно живые встречи считаются самыми продуктивными и комфортными для менторинга. Такой формат позволяет задействовать не
только устную
коммуникацию, а и пространство, применить различные техники на грани коучинга и арт- терапии (например, коллаж). Невербальная коммуникация также всегда была и остаётся важным компонентом общения, который может рассказать о том, что не видно сразу. Тем не менее, не всегда роскошь живых встреч доступна тандему ментор-менти. Для таких ситуаций подходит телефонный разговор. Здесь важно, чтобы он происходил в комфортное для обеих сторон время, без параллельных дел, которые могут отвлекать. Здесь нет особых рекомендаций, кроме разве уточнения понимания слов друг друга и ведения заметок – своеобразного протокола такого разговора. Без записей важные нюансы быстро улетучиваются, поэтому лучше их фиксировать – как ментору, так и менти. Что касается коммуникации с помощью видеоконференций, например технологий skype или viber, то здесь действуют те же правила, что и при телефонном разговоре – ведите записи. Отдельного разговора заслуживает менторинг с помощью писем посредством электронной почты либо ведения записей в общем
онлайн-документе. Общие
рекомендации для этого процесса могут быть такими:
Соблюдайте баланс между рабочими вопросами и эмоциональной составляющей. Не пишите абсолютно сухих писем, непременно сопровождайте их элементами живой человеческой коммуникации – доброй шуткой, искренним интересом, приободрением, пожеланием. Договоритесь о правиле максимально быстрого реагирования на письма друг друга. Даже если у вас нет времени на срочный объёмный ответ, дайте знать, что письмо получено, и Вы отреагируете на него в ближайшее время. Используйте возможности электронной переписки для документирования процесса, фиксируйте ключевые договоренности и напоминайте о них. Письмо в таком случае может быть даже эффективнее телефонного звонка. В отдельных случаях также возможно использование чатов в социальных сетях – это особенно удобно для менторинга команд, так как освобождает от разветвлённых переписок, в которых теряются нити разговора. Для обмена файлами можно использовать облачные технологии либо же классику в виде электронной почты. Если ментор и менти открыты к экспериментам и креативным решениям, то можно попробовать воспользоваться онлайн- решениями для совместных брейнстормингов и майндмеппинга, сервисами для облегчения командной работы и отчётности, формату блога либо любым другим находкам. Всё это требует дополнительного времени в работе, поэтому не рекомендуется вносить такие элементы, не видя конкретной цели за этим. Элементы коучинга в менторинге молод ежных инициатив Как уже упоминалось в предыдущих разделах, относительно менторинга коучинг является более узким процессом, направленным на развитие потенциала участника. Ментор в работе, так или иначе, использует элементы коучинговых технологий – шкалирование, открытые вопросы, располагающие к глубокой рефлексии. Однако чтобы убедиться, что потенциал коучингового воздействия 25 использован максимально, стоит помнить об основных его постулатах. 1. Коуч – лучший инструмент коучинга. Можно знать сколько угодно технологий и методик, но самым эффективным остаётся активное слушание и приверженность клиенту (в коучинговых отношениях вторую сторону обозначают термином «клиент», в случае менторинга это не принципиально). 2. Безоценочность – ключ к доверию. Качество, которое очень непросто в себе развить – способность вначале принять картину мира человека, который говорит, а потом при необходимости давать оценку его действиям. Ментору и коучу важно развивать в себе безоценочное восприятие, так как это располагает менти делиться своими мыслями открыто, не боясь быть осмеянным или отвергнутым. 3. Люди выше результатов. Этот принцип также соответствует философии программ неформального образования, в которых задействован авторский коллетив издания. Неудача или «плохой» результат – это результат. Любой процесс обучения гораздо важнее, чем формальное достижение целей. В ситуациях, когда нужно выбрать между «спасением» проекта и экологичности по отношению к участнику, ментор склонен быть приверженным потребностям менти. 4. Фокус на целях и развитии клиента. Ментор и коуч в работе возвращают клиента к реальности, стараясь перевести любой виртуальный запрос в плоскость фактов. Например, когда менти говорит, что ему стало некомфортно работать в своей проектной команде, стоит попросить привести его конкретные примеры того, когда он это чувствует и чем себе объясняет. 5. Хороший план, когда их три. Как и в проектном менеджменте, в коучинге стремятся рассмотреть максимальное количество альтернативных решений, которые способны привести клиента к результату. 6. Если клиент не действует — это не коучинг. Пространные разговоры о том, что хорошо было бы сделать и конкретные действия – разные вещи, и, если клиент не действует, коуч ищет с ним причину этому и провеяет истинность мотивации к той или иной цели. Существуют своеобразные «заповеди» коуча, о которых важно помнить, чтобы создать необходимую атмосферу, в которой менти сможет максимально продвинуться в своём запросе.
В соответствии с перечисленным, коучинг может применяться в менторинге молодёжных инициатив таким образом: помогает пересмотреть мировоззрение молодым людям для того, чтобы открыть новые возможности для действия; помогает участникам определить свои истинные интересы и возможности, которые они имеют; 26 коуч при этом слушает, фиксирует запросы, наблюдает и отражает; определяются зоны роста и возможные действия для их развития; Молодые люди сопровождаются в процессе развития, поддерживают мотивацию и ставят перед собой новые вызовы в достижении своих целей. Коуч при этом слушает, фиксирует запросы, наблюдает и отражает. Самые распространённые коучинговые инструменты, которыми ментор может смело пользоваться в своей работе – это шкалирование, технология GROW (описана в разделе с методиками), колесо баланса и различные виды вопросов. Вот некоторые типы вопросов, которые могут быть использованы для коучинга молодёжных инициатив. Различные вопросы подробнее рассмотрены в разделе с методиками. Главная задача любых вопросов – стимулировать мышление и природное любопытство менти. Вопрос ни в коем случае не должен быть наводящим, то есть содержать в себе ответ. Любой коучинговый вопрос имеет под собой цель, не стоит беспорядочно задавать вопросы, не осознавая, к чему это может продвинуть менти. Одной из важных функций коучинга является комплексный взгляд на жизнь клиента, поэтому важно проводить параллели между проектной деятельностью менти и другими ситуациями в его жизни, например: «Где еще у тебя в жизни получается проявлять такую же гибкость в принятии решений?». То же касается и помощи в самоорганизации менти. Чаще анализируйте, достаточно ли энергии и времени у него/неё для проекта относительно других сфер жизни. Для этого можно использовать излюбленный коучинговый инструмент – «Колесо жизни/ баланса». Используя любые коучинговые методы, помните,что ваша основана я цель в этом случае – помочь менти обнаружить собственные ресурсы и видение решения его задач, а не подсказать готовые решения. Подводя итоги, можно сказать, что коучинг – один из самых эффективных способов стимулировать осознанность и самостоятельность менти в процессе реализации инициативы. Типы вопросов 27 Оценивание в менторинге Оценивание и мониторинг отношений и достижений переплетаются в менторинге и являются неоднозначной частью процесса воодушевления и наставничества менти. Кроме оценивания достигнутых целей важным элементом эвалюации является документация всего процесса, которая отлично и наглядно служит для оценки качественных и количественных показателей. Успех менторинга зависит также от того, возможны ли оценка его эффективности, определение слабых мест и доказательство достижения целей. Чтобы оценивание менторинга было возможным, уже на этапе планирования и контрактинга между ментором и менти стоит подумать о включении таких компонентов, которые позволяли бы • Оценивание процесса «на лету» • Возможность учиться на ошибках в процессе • Удовлетворение информационных потребностей людей, сопровождающих ментора и менти, например, координаторов программы, партнёров, группы поддержки и т.д. информирование о результатах работы, успехах и поражениях внешних лиц • Стабильное улучшение качества процесса менторинга. Стоит, однако, глубже остановиться на вопросе того, как в контексте менторинга мы понимаем «успех». Как ментор/менти понимают успех и его составляющие? Что будет критерием успеха, и как мы будем его измерять? От кого мы должны получить обратную связь? Существует два главных типа оценивания программы: оценка процесса и оценка результатов. Оценка результата сосредоточена на том, служил ли менторинг воодушевлению в процессе реализации инициативы, помогал ли в решении проблем, возникающих на пути к достижению целей, поставленых инициативой. Оценка процесса включает рефлексию самого характера отношений, насколько они были полны доверия, близости, открытости и искренности, насколько они вдохновляли ментора и менти к личному и профессиональному развитию. 28 Оценивать можно раличными методами, к примеру:
Оценивание должно регулярно происходить в процессе менторинга и во время завершающей беседы (финальная эвалюация). Стоит помнить о том, что и ментор, и менти должны иметь шанс и возможность регулярного оценивания процесса, например, дважды в месяц. Это важно для обучения на ходу и улучшения отношений. Оценивание отношений ментор-менти и достижение поставленных целей можно осуществить, проанализировав несколько аспектов, таких как • Проверять уровень достижения главных целей менти • Документирование всех условий, сопровождающих менторинг; • Оформление отчёта по окончанию процесса менторинга. Важной частью является разговор ментора и менти, которые завершают взаимодействие, о том, насколько удалось достигнуть целей, поставленных вначале менторинга либо же в его процессе. Кроме того, важно оценить сами отношения и сотрудничество, а также личностный и профессиональный рост. В таком разговоре стоит остановиться также на
|