36
Общо (n=320)
Малка организация
(1-
99 служители)
19%
Средна организация
(100- 499 служители)
28%
Голяма организация
(500 или повече
служители)
53%
Забележка: Големината на извадките се основава на реалния брой респонденти, които отговарят на този въпрос, като
използват предоставените опции за отговор
Брой на персонал в отдел ЧР
Общо (n=250)
1-4
67%
5-9
19%
10-24
14%
Сектор на организацията
Общо (n=320)
Частна собственост
61%
Публична собственост с нестопанска цел
20%
Неправителствени организации
11%
Държавна
8%
И така на базата на създадените инструменти за предварително проучване и
интервюта с опорни експерти, се изгради въпросник за професионалистите от ЧР, в
който се формулираха въпроси към специалистите по човешки ресурси и съответните
мениджъри в компаниите за техните инициативи за
управление на таланта и
получаването на конкретна информация за наемането, развитието на служителите и
практиките за задържане на служителите.
37
Получените емпирични данни бяха обособени в няколко параграфи, следващи
теоретико-приложната рамка, поставените цели и задачи на изследването:
Конкретни резултати от проучването: инициативи за управление на
таланта
Като цяло, 53% от специалистите по човешки ресурси посочват, че техните
организации са въвели конкретни инициативи за управление на таланта. Четиридесет и
седем процента от тях съобщават, че организациите им нямат такива инициативи. Тези
данни са изобразени на Фигура 2
.
Както е
показано в таблиците, посочени по-долу
(3.3-1 до 3.3-3), големите
организации (500 или повече служители), организациите със стопанска цел, и
организациите с пет или повече служители в отделите за ЧР, са по-склонни да имат
планове за управление на таланта. Тези разлики
може да се дължат на факта, че тези
организации, разполагат с вътрешен персонал и имат повече финансови ресурси за
разработване и поддържане на планове за управление на таланта.
Достарыңызбен бөлісу: 
