Алматы қаласының «Ақпаратты -ресурстық орталық» ҚҚ


КЕҰ жəне заңдылық: сұрақтардың тарихы



Pdf көрінісі
бет3/43
Дата06.03.2017
өлшемі2,46 Mb.
#7611
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   43

КЕҰ жəне заңдылық: сұрақтардың тарихы 
Кеңес үкіметі кезінен бастап 90-шы жылдардың басына дейін кез келген мемлекеттік 
емес  ұйымдар  партия  органдарының  бақылауымен  жəне  оның  мақұлдауымен,  рұқсат  алу 
тəртібінде  құрылатын  болған.  Осындай  ұйымдардың  құрылуы  үшін  міндетті  шарттың  бірі- 
коммунистік құрылым мақсатына арналған партия басшыларының қол астында жұмыс жасау 
міндетті  болып  табылған.  Олардың  нормативті  дəрежесі 1930 жылғы 6 қаңтардағы  «Табыс 
көзін  пайда  ретінде  көрмейтін  одақтар  мен  жалпы  одақтық  қоғамдарды  жою  жəне  мекеме 
тəртібі туралы» КСРО ОСК жəне ХКК-нің жағдайларымен жəне 1932 жылғы 7 қыркүйектегі 
«КСРО  территориясындағы  халықаралық  ерікті  қоғамдар  мен  одақтардың  іс-əрекеттері 
туралы»  жағдайлармен  анықталынып  отырған.  КСРО-да  кеңестік  қоғамның  саяси  жүйесіне 
кіретін  кəсіби,  коорперативті,  жастар,  спорттық,  ғылыми  жəне  басқа  да  ерікті  қоғамдар 
жұмыс жасаған. КСРО-ның ыдырауына аз уақыт қалғанда біріккен азаматтардың құқықтық 
дəрежесін реттейтін жаңа заң жарыққа шықты: 1990 жылы 9 қазанда КСРО-ның «Қоғамдық 
бірлестіктер туралы» Заңы жəне 1991 жылы 10 қаңтарда КСРО-ның Министрлер Кеңесінің 
№21 «Жалпы  одақтық,  республика  аралық,  халықаралық  қоғамдық  бірелстіктердің 
қаулыларын  тіркеу  туралы  арыз-өтініштерін  қарастыру  Ережелері»  жағдайының  негізінде 
бекітілді.  Аталған  заң  Қазақстан  территориясында  қазақстандық  заңға  қайшы  келмей, 1991 
жылы 27 маусымға дейін «Қазақ СРО-ғы қоғамдық бірлестіктер туралы» Заңның өз күшіне 
енгеніне дейін жүзеге асырылды.  
 
Кеңес  құқығы 20-шы  мыңжылдықтың 90-шы  жылдардың  басына  дейін 
«коммерциялық  емес  ұйым»  терминімен  ауыспады.  Тек 1991 жылы 31 мамырдағы  Кеңес 
Одағы  мен  республикасының  азаматтық  заңдылықтарының  негізі  коммерциялық  жəне 
коммерциялық  емес  деп  екіге  бөлді.  Сонымен  қатар  коммерциялық  емес  ұйымдарға  табыс 
көзін мақсат етпейтін ұйымдар қатары кірген.  
  КЕҰ-ның  негізін  қалаушы  рөлдің  біріне,  олардың  дəрежесін  үздіксіз  реттейтін  заң 
болып  есептелінді.  Бүгінгі  күні  Қазақстан  Республикасында  КЕҰ-дың  құқықтық  дəрежесін 
анықтайтын жəне олардың құқықтары мен азаматтық құқық қатынастарындағы міндеттерін 
реттейтін  мынандай  заңдар  бар: «Коммерциялық  емес  ұйымдар  туралы»  Заңы, «Қоғамдық 
10
 
4.
 
Мемлекеттік емес (үкіметтік емес) сипат. 
5.
 
Ұйымның жəне іс-əрекеттің заңдылығы 
6.
 
Коммерциялық емес мақсат (табыс көзін мақсат етпеу). 
7.
 
Ұлттық 
заңда 
тағайындалынған 
тəртіп 
бойынша 
жеке 
жағдаяттардағы 
ассоциацияларға деген құқықтарға шектеу қою мүмкіндіктері. 
Осындай  жағдайларды  ескере  келе,  мынандай  қорытындыны  шығаруға  болады,  сонымен 
қоғамдық  бірлестіктер – бұл  ассоциация  еркіндігіне  заңи  тұрғында  жүзеге  асырылған 
құқықтар  негізінде  индивидтердің  коммерциялық  емес,  мемлекеттік  емес,  ерікті  ұйымдары 
болып  табылады.  Бұл  дегеніміз,  осы  аталған  ғылыми  ұғымдар  қоғамдық  бірлестіктердің 
құқықтылығын  білдіріп,  бір  жағынан  мемлекет  пен  азаматтық  қоғамның  өзара  əрекеттерін 
жүзеге  асыратын  ерікті  түрде  қалыптасқан  ұжымды  көрсетсе,  екінші  жағынан – адам 
құқықтарының бөлінбес бөлігі ретінде ассоциация бостандығы туралы құқықтық институтты 
халықаралық деңгейде мойындау сипатына енеді. 
 
ҚР  Ата  Заңында 23 бап: «
Қазақстан  Республикасы  азаматтарының  бiрлесу 
бостандығына  құқығы  бар.  Қоғамдық  бiрлестiктердiң  қызметi  заңмен  реттеледi
». 
Бірлестіктерді  еріктілігіне  деген  құқығы  мемлекеттің  қорғауында  болатын  жəне  қоғамның 
қызығушылықтарына  жауап  беретін  адам  жəне  азаматтың  маңызды  жəне  конституциялық 
құқықтарын  сипаттайды.  Қазақстан  Республикасында  қоғамдық  бірлестіктер  деп  заңға 
қайшы  келмейтін,  жалпы  мақсаттарға  жетуге  ұмтылатын,  ерікті  түрде  құрылған 
азаматтардың  бірігуі  болып  есептеледі.  Қоғамдық  бірлестіктер  еріктілік,  мүшелердің  тең 
құқылық, өзін-өзі басқару, заңдылық, есеп беру жəне іс-əрекеттің үйлесімділігінің арқасында 
жұмыс істейді (ҚР-ның 1996 жылғы 31 мамырдағы «Қоғамдық бірлестіктер туралы» Заңын 
қараңыз). 
 
КЕҰ жəне заңдылық: сұрақтардың тарихы 
Кеңес үкіметі кезінен бастап 90-шы жылдардың басына дейін кез келген мемлекеттік 
емес  ұйымдар  партия  органдарының  бақылауымен  жəне  оның  мақұлдауымен,  рұқсат  алу 
тəртібінде  құрылатын  болған.  Осындай  ұйымдардың  құрылуы  үшін  міндетті  шарттың  бірі- 
коммунистік құрылым мақсатына арналған партия басшыларының қол астында жұмыс жасау 
міндетті  болып  табылған.  Олардың  нормативті  дəрежесі 1930 жылғы 6 қаңтардағы  «Табыс 
көзін  пайда  ретінде  көрмейтін  одақтар  мен  жалпы  одақтық  қоғамдарды  жою  жəне  мекеме 
тəртібі туралы» КСРО ОСК жəне ХКК-нің жағдайларымен жəне 1932 жылғы 7 қыркүйектегі 
«КСРО  территориясындағы  халықаралық  ерікті  қоғамдар  мен  одақтардың  іс-əрекеттері 
туралы»  жағдайлармен  анықталынып  отырған.  КСРО-да  кеңестік  қоғамның  саяси  жүйесіне 
кіретін  кəсіби,  коорперативті,  жастар,  спорттық,  ғылыми  жəне  басқа  да  ерікті  қоғамдар 
жұмыс жасаған. КСРО-ның ыдырауына аз уақыт қалғанда біріккен азаматтардың құқықтық 
дəрежесін реттейтін жаңа заң жарыққа шықты: 1990 жылы 9 қазанда КСРО-ның «Қоғамдық 
бірлестіктер туралы» Заңы жəне 1991 жылы 10 қаңтарда КСРО-ның Министрлер Кеңесінің 
№21 «Жалпы  одақтық,  республика  аралық,  халықаралық  қоғамдық  бірелстіктердің 
қаулыларын  тіркеу  туралы  арыз-өтініштерін  қарастыру  Ережелері»  жағдайының  негізінде 
бекітілді.  Аталған  заң  Қазақстан  территориясында  қазақстандық  заңға  қайшы  келмей, 1991 
жылы 27 маусымға дейін «Қазақ СРО-ғы қоғамдық бірлестіктер туралы» Заңның өз күшіне 
енгеніне дейін жүзеге асырылды.  
 
Кеңес  құқығы 20-шы  мыңжылдықтың 90-шы  жылдардың  басына  дейін 
«коммерциялық  емес  ұйым»  терминімен  ауыспады.  Тек 1991 жылы 31 мамырдағы  Кеңес 
Одағы  мен  республикасының  азаматтық  заңдылықтарының  негізі  коммерциялық  жəне 
коммерциялық  емес  деп  екіге  бөлді.  Сонымен  қатар  коммерциялық  емес  ұйымдарға  табыс 
көзін мақсат етпейтін ұйымдар қатары кірген.  
  КЕҰ-ның  негізін  қалаушы  рөлдің  біріне,  олардың  дəрежесін  үздіксіз  реттейтін  заң 
болып  есептелінді.  Бүгінгі  күні  Қазақстан  Республикасында  КЕҰ-дың  құқықтық  дəрежесін 
анықтайтын жəне олардың құқықтары мен азаматтық құқық қатынастарындағы міндеттерін 
реттейтін  мынандай  заңдар  бар: «Коммерциялық  емес  ұйымдар  туралы»  Заңы, «Қоғамдық 
10

бірлестіктер туралы» Заңы, «Кəсіби одақтар туралы» Заңы жəне ҚР Азаматтық кодексі жəне 
т.б.  
 
 
2.МЕНЕДЖМЕНТ НЕГІЗІ 
 
Біздің  ұйымыздың  қарқынды  жетістіктерге  жетудің  негізінде  не  жатыр?  Біздің 
мақсат  жəне  міндеттеріміздің,  бағдарламаларымыздың  қарқынды  түрде  орындалуының 
асыл  кепілі  қандай?  Ең  алдымен,  ұйымның  тиімді  үрдістеріне  жетуге  алдымызға  қойған 
міндеттердің  тиімді  жолмен  жүзеге  асырылуы  болып  табылады.  Осы  аталған  үрдісті 
жүзеге  асырмас  бұрын,  ең  алдымен  екі  негізгі  сипаттамаға  көңіл  аударарлық:  тиімділік 
жəне  үнемділік.  Жетістікке  жету  үрдісін  азғандай  қаражатты  жұмсай  келе,  тиімдірек 
қалай  жетуге  болады?  Аталған  шешімді  жүзеге  асыру  бойынша  кешенді  іс-шаралардың 
барлығын менеджмент деп аталады. Басқа сөзбен айтқанда, менеджмент – бұл ұйымның 
мақсаттарын жүзеге асырумен қолда бар барлық ресурстармен басқару болып табылады. 
 
Ең алдымен ұйым жəне оның конфигурациясы туралы ұғымдардан бастайық. 
 
Ұйымның түсінігі 
Сонымен,  ұйым.  Соңғы  зерттеулердің  нəтижесіне  байланысты,  ұйым  бұрынғыдай 
мəшине  ретінде  қарастырылмайды,  идеалдық  тұрғыда – бұл  үздіксіз  оқытуда,  дамуда,  өмір 
сүруде  жүретін  отбасы,  бұл  нарық  сегменті,  қоғам.  Ұйым-бұл  «ұжымдық  сананы» 
қалыптастурға арналған іргетас, бұл жерде оның қатысушылары бір-бірінің көзқарастарына 
əсер  ете  отырып,  ортақ  ой-пікірге  келетін  болады.  Бұл  өзінің  мақсаттарына  жету  үшін 
құрылған  əмбебап  құрал.  Бұл  жердегі  адамдар  ортақ  корпоративті  ұйымдасқан  мəдениетті, 
құрылымды,  жұмыс  процедураларлы,  саясатты  жəне  конфигурациямен  ортақ  байланысқан 
жəне нақты иерархиямен өзара топтасқандар жолы. 
 
Ұйымның конфигурация түсінігі 
 Бұл  оның  компоненттері  (бөлімшелер,  бөлімдер,  жұмыс  бірліктері  жəне  т.б.)  жəне 
олардың арасындағы қатынас. Өзара қатынастардан шыға келе, ұйымның конфигурациясын 
түсінуге болатын негізгі бес компоненттерді көрсетуге болады (Минцбург моделі бойынша). 
Ұйымның  іргетасы - операциялық  деңгей  болып  табылады,  операциялық  деңгей - қызмет 
көрсету немесе өнімді өндіру бойынша негізгі жұмыстарды атқаратын адамдар қатары. Бұл 
кез  келген  ұйымның  жүрегі.  Ұйымның  өсуіне  байланысты  бақылау  жəне  басқару 
қажеттіліктері  де  үлкейеді - бұл  орта  деңгейлі  менеджерлер  (атқарушы  директор, 
басқарушы),  билік  формасымен  ерекшеленеді.  Ары  қарай  стратегиялық  жоғары 
(Директорлар  кеңесі,  бас  директор  немесе  жоғары  звено  менеджерлері),  олар  ұйымның 
миссиясына  орай,  міндеттерді  тиімді  қамтамасыз  етумен  ерекшеленеді.  Стратегиялық 
жоғары орта звено менеджерлері арқылы операциялық деңгеймен өзара іс-əрекетте болады. 
Сонымен  қатар,  қолдау  кадрлары  бар  (жүргізуші,  техниктер,  сантехниктер  жəне  т.б.),  олар 
операциялық  деңгейдің  бөлігі  болмаса  да,  операциялық  деңгейді  жанама  қолдауды  жүзеге 
асырады.  Сонымен,  техникалық  деңгей  -  бұл  аналитиктер,  кеңесшілер,  сарапшылар,  олар 
барлық деңгейдің жұмыстарын күшейтуге əсер етеді.  
Нарық заманының «қалыптастырушы» талаптарына шыдап, бекіткен бағдарламаларды 
жүзеге асырып, қоршаған ортаның қызығушылықтарын күшейтіп, тиімді қызмет жасау үшін 
– ең алдымен осындай ұйымды басқарудың негізгі қағидаларын жақсы білген абзал. Əрине, 
формальді  емес  топтар,  яғни,  достар,  туған-туыстар,  ортақтастар  оның  құрамы  бола  алады. 
Қысқа мерзімді акцияны ұйымдастыру үшін де ұйымның кəсіби деңгейін қамтамасыз етуде 
мынандай негізгі кезеңдерден тұру қажет: 
Жоспарлау; 
Үрдісті ұйымдастыру; 
11
бірлестіктер туралы» Заңы, «Кəсіби одақтар туралы» Заңы жəне ҚР Азаматтық кодексі жəне 
т.б.  
 
 
2.МЕНЕДЖМЕНТ НЕГІЗІ 
 
Біздің  ұйымыздың  қарқынды  жетістіктерге  жетудің  негізінде  не  жатыр?  Біздің 
мақсат  жəне  міндеттеріміздің,  бағдарламаларымыздың  қарқынды  түрде  орындалуының 
асыл  кепілі  қандай?  Ең  алдымен,  ұйымның  тиімді  үрдістеріне  жетуге  алдымызға  қойған 
міндеттердің  тиімді  жолмен  жүзеге  асырылуы  болып  табылады.  Осы  аталған  үрдісті 
жүзеге  асырмас  бұрын,  ең  алдымен  екі  негізгі  сипаттамаға  көңіл  аударарлық:  тиімділік 
жəне  үнемділік.  Жетістікке  жету  үрдісін  азғандай  қаражатты  жұмсай  келе,  тиімдірек 
қалай  жетуге  болады?  Аталған  шешімді  жүзеге  асыру  бойынша  кешенді  іс-шаралардың 
барлығын менеджмент деп аталады. Басқа сөзбен айтқанда, менеджмент – бұл ұйымның 
мақсаттарын жүзеге асырумен қолда бар барлық ресурстармен басқару болып табылады. 
 
Ең алдымен ұйым жəне оның конфигурациясы туралы ұғымдардан бастайық. 
 
Ұйымның түсінігі 
Сонымен,  ұйым.  Соңғы  зерттеулердің  нəтижесіне  байланысты,  ұйым  бұрынғыдай 
мəшине  ретінде  қарастырылмайды,  идеалдық  тұрғыда – бұл  үздіксіз  оқытуда,  дамуда,  өмір 
сүруде  жүретін  отбасы,  бұл  нарық  сегменті,  қоғам.  Ұйым-бұл  «ұжымдық  сананы» 
қалыптастурға арналған іргетас, бұл жерде оның қатысушылары бір-бірінің көзқарастарына 
əсер  ете  отырып,  ортақ  ой-пікірге  келетін  болады.  Бұл  өзінің  мақсаттарына  жету  үшін 
құрылған  əмбебап  құрал.  Бұл  жердегі  адамдар  ортақ  корпоративті  ұйымдасқан  мəдениетті, 
құрылымды,  жұмыс  процедураларлы,  саясатты  жəне  конфигурациямен  ортақ  байланысқан 
жəне нақты иерархиямен өзара топтасқандар жолы. 
 
Ұйымның конфигурация түсінігі 
 Бұл  оның  компоненттері  (бөлімшелер,  бөлімдер,  жұмыс  бірліктері  жəне  т.б.)  жəне 
олардың арасындағы қатынас. Өзара қатынастардан шыға келе, ұйымның конфигурациясын 
түсінуге болатын негізгі бес компоненттерді көрсетуге болады (Минцбург моделі бойынша). 
Ұйымның  іргетасы - операциялық  деңгей  болып  табылады,  операциялық  деңгей - қызмет 
көрсету немесе өнімді өндіру бойынша негізгі жұмыстарды атқаратын адамдар қатары. Бұл 
кез  келген  ұйымның  жүрегі.  Ұйымның  өсуіне  байланысты  бақылау  жəне  басқару 
қажеттіліктері  де  үлкейеді - бұл  орта  деңгейлі  менеджерлер  (атқарушы  директор, 
басқарушы),  билік  формасымен  ерекшеленеді.  Ары  қарай  стратегиялық  жоғары 
(Директорлар  кеңесі,  бас  директор  немесе  жоғары  звено  менеджерлері),  олар  ұйымның 
миссиясына  орай,  міндеттерді  тиімді  қамтамасыз  етумен  ерекшеленеді.  Стратегиялық 
жоғары орта звено менеджерлері арқылы операциялық деңгеймен өзара іс-əрекетте болады. 
Сонымен  қатар,  қолдау  кадрлары  бар  (жүргізуші,  техниктер,  сантехниктер  жəне  т.б.),  олар 
операциялық  деңгейдің  бөлігі  болмаса  да,  операциялық  деңгейді  жанама  қолдауды  жүзеге 
асырады.  Сонымен,  техникалық  деңгей  -  бұл  аналитиктер,  кеңесшілер,  сарапшылар,  олар 
барлық деңгейдің жұмыстарын күшейтуге əсер етеді.  
Нарық заманының «қалыптастырушы» талаптарына шыдап, бекіткен бағдарламаларды 
жүзеге асырып, қоршаған ортаның қызығушылықтарын күшейтіп, тиімді қызмет жасау үшін 
– ең алдымен осындай ұйымды басқарудың негізгі қағидаларын жақсы білген абзал. Əрине, 
формальді  емес  топтар,  яғни,  достар,  туған-туыстар,  ортақтастар  оның  құрамы  бола  алады. 
Қысқа мерзімді акцияны ұйымдастыру үшін де ұйымның кəсіби деңгейін қамтамасыз етуде 
мынандай негізгі кезеңдерден тұру қажет: 
Жоспарлау; 
Үрдісті ұйымдастыру; 
11

 
Адамзаттық ресурстармен басқару; 
Бағыт-бағдарлар; 
Бақылаулар; 
 
Менеджменттің негізгі функцияларына талдау 
 
Жоспарлау үрдісі-менеджменттің функциясы ретінде 
Ең  алдымен  жоспарлаудың  қажетілігі  туралы,  сонымен  қатар  осы  ұғым  өзіне  қандай 
түсініктерді  қалыптастыратынына  көз  жүгіртейік.  Жоспарлау-жағдаяттың  дамуын 
болжайтын үрдіс. Ол ең алдымен, алдыға көз жүгірту, миссия, мақсат; осының артынан сол 
мақсаттарға 
жетудің, 
сонымен 
қатар 
бағдарламалар 
мен 
бюджеттің, 
жұмыс 
процедцураларының, тіптен ұйым саясаты/саясатты дамыту жағы қолға алынады.  
Болжаудан не пайда жəне болжау дағдыларын дамыту үшін не қажет? 
Бұл ең алдымен, болашақтағы жағдаяттарды дамытудың мүмкіндіктерін талдау, бүгінгі 
іс-əрекеттерді түзету, альтернативті шешімдерді қабылдау болып табылады. Ұйымның даму 
деңгейі  жоғарлаған  сайын,  сол  немесе  қандай  да  болмасын  тенденцияны  немесе  сонымен 
байланысты  аналитикалық  қабілеттерде  жоғары.  Яғни,  бұл  дегеніміз  бүгінгі  жағдаятты 
қадағалаумен қатар, болашақтағы жағдаятты да басқаруға даяр болуға тиіс. 
Жоспалаудағы  негіз-көріністерді,  мақсат,  міндеттерді  жəне  нақты,  салдарлы 
жоспарларды  қысқа  мерзімді  (бір  жылға)  жəне  ұзақ  мерзімді  (бір  жылдан  жəне  көп) 
жоспарлау қажеттігі туындайды. 
 
Көріністерді, Миссияны, Мақсатты қалыптастыру 
Сонымен, Көрініс-бұл арман, біздің ұмтылысымыз. Бұл біздің əлемді, біздің ұйымның 
мақсатын,  яғни,  ұйымның  мақсатына  қол  жеткізуді  көз  алдымызға  еліктіру.  Ережеге  сай, 
мынаны  қалыптастырады: «Нашасыз  əлем», «Қазақстан-құқықтық  мемлекет», «Бесқарағай-
экономикалық аймақ». 
Ұйымның миссиясы келесідей сұрақтарға жауап бере отырып, қалыптастыруға болады: 
Біз  не  істейміз?  Оны  қалай  жасаймыз  (қандай  образбен)?  Біздің  стратегиямыз  қандай?  Кім 
үшін жасаймыз (біздің мақсаттық топтарымыз қандай)? 
Ұйымның  миссиясы  жəне  көріністері  туралы  көріністерді  дамыту,  қалыптастыруды 
нақты  көрсетпей-ортақ  ұйымдасқан  мəдениетті  қалыптастыру  туралы,  сонымен  қатар 
ұйымның  идеологиясының  негізін  қалыптастыратын  «корпоративті  сананы»  қалыптастыру 
туралы сөзді қозғау өте қиын. Мақсатта не бар? 
Біздің  мақсат  «Не  істеу  керек?»  деген  сұраққа  жауап  беруге  тиіс.  Мектеп  салу,  кітап 
жазу,  ағаш  егу,  ортақтастарды  табу,  ұйымды  құру,  қоғамдық  пікірді  өзгерту,  газетті  басып 
шығару жəне т.б. 
Мақсат  нақты  өнімді,  нақты  нəтижені  алу  шығуа/жетуге  бағытталған,  яғни,  мақсат 
нақты қойылады- ұмтылуға тырысатын соңғы нəтижені нақты көреміз. 
Біз  өз  жұмысымызды  жоспарлау  үшін  бүгінгі  күнге,  ертеңгі  күнге,  бір  айға,  бір 
кварталға,  бір  жылға  нақты  мақсаттар  қоюымыз  керек. «Егер  де  сіздер  қандай  бағытта 
жылжитыныңызды, қандай желдің бағытымен жүруді білмесеңіз?» 
 
Мақсаттар  міндеттерге  қарай  бөлінеді, «ұзақ  мерзімді»  мақсаттар  болған  сайын, 
олардың міндеттері де көп болады. 
Мысалы, менің мынандай мақсатым бар-пəтерімді жөндеуден өткізу. Нақты нəтиже алу 
үшін  мен  жөндеуден  пəтерді  өткізуге  тырысамын.  Менің  мақсатым  қандай  міндет 
бөлімдерінен тұрады? Келесідей: 1) сылақшыны табу; 2) қабырға түс қағазын сатып алу; 3) 
есіктерге тапсырыс беру жəне т.б. 
Міндеттер  нақты  болу  керек,  оны  орындау  уақытына  да  шектеу  қойған  жөн,  ол 
мақсатқа  жетудің  басқа  да  міндеттерімен  шынайы  жəне  сəйкес  келуі  тиіс.  Өлшенеді-  бұл 
міндеттер  орындалды  немесе  орындалмады  деген  қорытынды  жасаймыз.  Егер  де  біз 
12
 
Адамзаттық ресурстармен басқару; 
Бағыт-бағдарлар; 
Бақылаулар; 
 
Менеджменттің негізгі функцияларына талдау 
 
Жоспарлау үрдісі-менеджменттің функциясы ретінде 
Ең  алдымен  жоспарлаудың  қажетілігі  туралы,  сонымен  қатар  осы  ұғым  өзіне  қандай 
түсініктерді  қалыптастыратынына  көз  жүгіртейік.  Жоспарлау-жағдаяттың  дамуын 
болжайтын үрдіс. Ол ең алдымен, алдыға көз жүгірту, миссия, мақсат; осының артынан сол 
мақсаттарға 
жетудің, 
сонымен 
қатар 
бағдарламалар 
мен 
бюджеттің, 
жұмыс 
процедцураларының, тіптен ұйым саясаты/саясатты дамыту жағы қолға алынады.  
Болжаудан не пайда жəне болжау дағдыларын дамыту үшін не қажет? 
Бұл ең алдымен, болашақтағы жағдаяттарды дамытудың мүмкіндіктерін талдау, бүгінгі 
іс-əрекеттерді түзету, альтернативті шешімдерді қабылдау болып табылады. Ұйымның даму 
деңгейі  жоғарлаған  сайын,  сол  немесе  қандай  да  болмасын  тенденцияны  немесе  сонымен 
байланысты  аналитикалық  қабілеттерде  жоғары.  Яғни,  бұл  дегеніміз  бүгінгі  жағдаятты 
қадағалаумен қатар, болашақтағы жағдаятты да басқаруға даяр болуға тиіс. 
Жоспалаудағы  негіз-көріністерді,  мақсат,  міндеттерді  жəне  нақты,  салдарлы 
жоспарларды  қысқа  мерзімді  (бір  жылға)  жəне  ұзақ  мерзімді  (бір  жылдан  жəне  көп) 
жоспарлау қажеттігі туындайды. 
 
Көріністерді, Миссияны, Мақсатты қалыптастыру 
Сонымен, Көрініс-бұл арман, біздің ұмтылысымыз. Бұл біздің əлемді, біздің ұйымның 
мақсатын,  яғни,  ұйымның  мақсатына  қол  жеткізуді  көз  алдымызға  еліктіру.  Ережеге  сай, 
мынаны  қалыптастырады: «Нашасыз  əлем», «Қазақстан-құқықтық  мемлекет», «Бесқарағай-
экономикалық аймақ». 
Ұйымның миссиясы келесідей сұрақтарға жауап бере отырып, қалыптастыруға болады: 
Біз  не  істейміз?  Оны  қалай  жасаймыз  (қандай  образбен)?  Біздің  стратегиямыз  қандай?  Кім 
үшін жасаймыз (біздің мақсаттық топтарымыз қандай)? 
Ұйымның  миссиясы  жəне  көріністері  туралы  көріністерді  дамыту,  қалыптастыруды 
нақты  көрсетпей-ортақ  ұйымдасқан  мəдениетті  қалыптастыру  туралы,  сонымен  қатар 
ұйымның  идеологиясының  негізін  қалыптастыратын  «корпоративті  сананы»  қалыптастыру 
туралы сөзді қозғау өте қиын. Мақсатта не бар? 
Біздің  мақсат  «Не  істеу  керек?»  деген  сұраққа  жауап  беруге  тиіс.  Мектеп  салу,  кітап 
жазу,  ағаш  егу,  ортақтастарды  табу,  ұйымды  құру,  қоғамдық  пікірді  өзгерту,  газетті  басып 
шығару жəне т.б. 
Мақсат  нақты  өнімді,  нақты  нəтижені  алу  шығуа/жетуге  бағытталған,  яғни,  мақсат 
нақты қойылады- ұмтылуға тырысатын соңғы нəтижені нақты көреміз. 
Біз  өз  жұмысымызды  жоспарлау  үшін  бүгінгі  күнге,  ертеңгі  күнге,  бір  айға,  бір 
кварталға,  бір  жылға  нақты  мақсаттар  қоюымыз  керек. «Егер  де  сіздер  қандай  бағытта 
жылжитыныңызды, қандай желдің бағытымен жүруді білмесеңіз?» 
 
Мақсаттар  міндеттерге  қарай  бөлінеді, «ұзақ  мерзімді»  мақсаттар  болған  сайын, 
олардың міндеттері де көп болады. 
Мысалы, менің мынандай мақсатым бар-пəтерімді жөндеуден өткізу. Нақты нəтиже алу 
үшін  мен  жөндеуден  пəтерді  өткізуге  тырысамын.  Менің  мақсатым  қандай  міндет 
бөлімдерінен тұрады? Келесідей: 1) сылақшыны табу; 2) қабырға түс қағазын сатып алу; 3) 
есіктерге тапсырыс беру жəне т.б. 
Міндеттер  нақты  болу  керек,  оны  орындау  уақытына  да  шектеу  қойған  жөн,  ол 
мақсатқа  жетудің  басқа  да  міндеттерімен  шынайы  жəне  сəйкес  келуі  тиіс.  Өлшенеді-  бұл 
міндеттер  орындалды  немесе  орындалмады  деген  қорытынды  жасаймыз.  Егер  де  біз 
12

əріптестердің алдына- бюллетень нөмірін дайында десек, онда біз алдын ала оның көлемін, 
ондағы мақала беттерін, аудармашының болуын, суреттер сапасын, рубрикалар санын жəне 
т.б. барлығын алдын ала өлшеп-пішіп алуымыз керек. Əйтпесе, екі ғана мақаланың жарыққа 
шығуы-  бюллетень  деп  аталуы  мүмкін,  бірақ  та  сіздің  міндетіңізбен  сəйкес  келді  ме: 
«Бюллетень емес пе?» 
Өте маңызды жағдай-стартегияны əзірлеу, яғни, қандай үлгіде, қандай тəсілмен, қандай 
жолмен біздің мақсатымызды жүзеге асыруымыз керек. 
Егер де мақсат- ағылшын тілін жаттап алу керек болса, онда стратегия мынандай болуы 
керек:  өздігінен  оқу  немесе  шет  тілдер  институтындағы  кешкі  курстарға  жазылу,  немесе 
ақылы курстарға жазылу немесе репетитор жалдау. 
Сонымен,  біз  мақсаттың  қалай  қалыптасатынын («не  істеу  керек?»)  білеміз,  міндеттің 
(уақыт  аясы,  басқа  мақсаттармен  бірге  сəйкестендірілген  нақты  міндет),  стратегияның 
қандай  екенін  де  білеміз.  Енді  жұмыс  процедураларын  жəне  саясатты  немесе  жағдайды 
қарастырайық. 
 
Жұмыс процедурасын жəне саясатты əзірлеу 
Жұмыс процедураларын жəне саясатты немесе жағдаяттарды əзірлеу- бұл ең алдымен, 
ішкі құжаттарды əзірлеу, сыртқы əлеммен тиімді байланысты қамтамасыз ету жəне ұйымның 
ішкі  жағдайымен  өзара  əрекетті  орнату.  Бұл  ұйымның  қызметкерлерімен,  сонымен  қатар 
серіктестермен  жəне  басқа  да  қызығушылық  танытқан  жақтармен  (жеткізуші,  клиенттер, 
тапсырыс  берушілер,  демеушілер  жəне  т.б)  келісім  шарт,  келісім,  еңбек  шарттарын 
құрастырудың дұрыс заңи негізін жасау. Бұл əзірлеу жəне оны уақыт өте келе өзгерту (егер 
де  құрылтайшы  құжаттар  қажеттілігі),  бұл  негізгі  заңдылықтармен  сəйкес  келеді.  Саясат 
немесе жағдайды əзірлеу аясында мынандай құжаттар көрсетіледі: персонал туралы жағдай, 
ұйымның ақыл-ойдық меншігі туралы жағдай, еріктілер туралы жағдай, филиалдары туралы 
жағдай  жəне  т.б.  Жоғарыда  аталған  құжаттарды  ұйымның  барлық  мүшелерімен  үнемі 
дамыту,  құру,  қайта  əзірлеу  жандал  ретінде  алдын  алу  жəне  шешімін  табуға  мықты  негіз 
болып табылады.  
Кейін  жоспарлаудан  ұйымдастыру  үрдісіне  үздіксіз  кірісеміз.  Оның  астарында  не 
түсіндіріледі? 
 

Достарыңызбен бөлісу:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   43




©emirsaba.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет