Алматы қаласының «Ақпаратты -ресурстық орталық» ҚҚ
Ұйымдастыру үрдісі - менеджменттің функциясы ретінде
жүктеу/скачать 2,46 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Жұмыс процедурасын жəне саясатты əзірлеу
- Ұйымның құрылымдық қағидалары
- Қызметтік нұсқамаларды құру
- Жоспарлау Үлес Трансформация Нəтиже
- Сыртқы факторлар əсері Адамзаттық ресурстарды жоспарлау үрдісі
- Адамзаттық ресурстарды трансформациялау үрдісі 15 Адамзаттық ресурстарды басқарудың негізгі модулі Ұйымдасқан шекаралар
- Адамзаттық ресурстарды трансформациялау үрдісі
Ұйымдастыру үрдісі - менеджменттің функциясы ретінде Бұл ең алдымен ұйымдасқан құрылымды орнатумен байланысты. Ұйымның құрылымдық қағидалары Ұйымдасқан құрылым - бұл түрлі деңгейдегі жұмыстарды топтастыру үрдісі: міндеттер топтастырылады жəне жұмыстар қалыптастырылады, бөлімдер бойынша топтар қалыптасады, бөлімдер департаменттерді қалыптастырады. Құрылымның ерекшеліктерінен формальді жəне формальді емес ұйымдар ажыратылады. Формальді ұйым мақсат жəне міндеттерімен иерархиялық құрылымды ұйым, оған билік органдары мен жауапкершіліктер бекітіледі. Формальді емес ұйым-белгісіз қатынастар мен аяқ асты мүшелікке, еркін құрылым жəне мобильділік ұйым. Құрылымдау үрдісіне негізгі жеті жолдармен ерекшеленеді: Функционалды құрылым - олардың тарапынан орындалатын функциялар негізінде бөлімдер құрылады, яғни, атқарылатын жұмыстар сипатымен сəйкестендіріледі; Шығарылатын өнім немесе көрсетілетін қызмет негізіндегі құрылым, яғни, қандай да болмасын өнім, қызмет, сервис қызметінің құрылымы; Территориалды немесе географиялық құрылым – егер де ұйымның филиалдары, бөлімшелері немесе еншілес кəсіпорны болған жағдайда; Сатып алушы, клиент негізіндегі құрылым - осындай жолдармен барлық əрекеттермен сəйкестендіріле, сатып алушы немесе ұйым қанағаттандырылу қажеттіліктерімен бірге; 13 əріптестердің алдына- бюллетень нөмірін дайында десек, онда біз алдын ала оның көлемін, ондағы мақала беттерін, аудармашының болуын, суреттер сапасын, рубрикалар санын жəне т.б. барлығын алдын ала өлшеп-пішіп алуымыз керек. Əйтпесе, екі ғана мақаланың жарыққа шығуы- бюллетень деп аталуы мүмкін, бірақ та сіздің міндетіңізбен сəйкес келді ме: «Бюллетень емес пе?» Өте маңызды жағдай-стартегияны əзірлеу, яғни, қандай үлгіде, қандай тəсілмен, қандай жолмен біздің мақсатымызды жүзеге асыруымыз керек. Егер де мақсат- ағылшын тілін жаттап алу керек болса, онда стратегия мынандай болуы керек: өздігінен оқу немесе шет тілдер институтындағы кешкі курстарға жазылу, немесе ақылы курстарға жазылу немесе репетитор жалдау. Сонымен, біз мақсаттың қалай қалыптасатынын («не істеу керек?») білеміз, міндеттің (уақыт аясы, басқа мақсаттармен бірге сəйкестендірілген нақты міндет), стратегияның қандай екенін де білеміз. Енді жұмыс процедураларын жəне саясатты немесе жағдайды қарастырайық. Жұмыс процедурасын жəне саясатты əзірлеу Жұмыс процедураларын жəне саясатты немесе жағдаяттарды əзірлеу- бұл ең алдымен, ішкі құжаттарды əзірлеу, сыртқы əлеммен тиімді байланысты қамтамасыз ету жəне ұйымның ішкі жағдайымен өзара əрекетті орнату. Бұл ұйымның қызметкерлерімен, сонымен қатар серіктестермен жəне басқа да қызығушылық танытқан жақтармен (жеткізуші, клиенттер, тапсырыс берушілер, демеушілер жəне т.б) келісім шарт, келісім, еңбек шарттарын құрастырудың дұрыс заңи негізін жасау. Бұл əзірлеу жəне оны уақыт өте келе өзгерту (егер де құрылтайшы құжаттар қажеттілігі), бұл негізгі заңдылықтармен сəйкес келеді. Саясат немесе жағдайды əзірлеу аясында мынандай құжаттар көрсетіледі: персонал туралы жағдай, ұйымның ақыл-ойдық меншігі туралы жағдай, еріктілер туралы жағдай, филиалдары туралы жағдай жəне т.б. Жоғарыда аталған құжаттарды ұйымның барлық мүшелерімен үнемі дамыту, құру, қайта əзірлеу жандал ретінде алдын алу жəне шешімін табуға мықты негіз болып табылады. Кейін жоспарлаудан ұйымдастыру үрдісіне үздіксіз кірісеміз. Оның астарында не түсіндіріледі? Ұйымдастыру үрдісі - менеджменттің функциясы ретінде Бұл ең алдымен ұйымдасқан құрылымды орнатумен байланысты. Ұйымның құрылымдық қағидалары Ұйымдасқан құрылым - бұл түрлі деңгейдегі жұмыстарды топтастыру үрдісі: міндеттер топтастырылады жəне жұмыстар қалыптастырылады, бөлімдер бойынша топтар қалыптасады, бөлімдер департаменттерді қалыптастырады. Құрылымның ерекшеліктерінен формальді жəне формальді емес ұйымдар ажыратылады. Формальді ұйым мақсат жəне міндеттерімен иерархиялық құрылымды ұйым, оған билік органдары мен жауапкершіліктер бекітіледі. Формальді емес ұйым-белгісіз қатынастар мен аяқ асты мүшелікке, еркін құрылым жəне мобильділік ұйым. Құрылымдау үрдісіне негізгі жеті жолдармен ерекшеленеді: Функционалды құрылым - олардың тарапынан орындалатын функциялар негізінде бөлімдер құрылады, яғни, атқарылатын жұмыстар сипатымен сəйкестендіріледі; Шығарылатын өнім немесе көрсетілетін қызмет негізіндегі құрылым, яғни, қандай да болмасын өнім, қызмет, сервис қызметінің құрылымы; Территориалды немесе географиялық құрылым – егер де ұйымның филиалдары, бөлімшелері немесе еншілес кəсіпорны болған жағдайда; Сатып алушы, клиент негізіндегі құрылым - осындай жолдармен барлық əрекеттермен сəйкестендіріле, сатып алушы немесе ұйым қанағаттандырылу қажеттіліктерімен бірге; 13 Үрдістер / құралдар негізіндегі құрылым - функционалды құрылым негізі жəне осы қағида; Жоба аясындағы құрылым- нақты мақсаттарға жетуге арналған жобалар бөлімін құра алады; Құрылымға гибридті жол-екі жəне одан да көп құрылымдық стратегияны бір уақытта қолдану; Сонымен, біз құрылымды ұйымның ішкі өзара əрекеттерін анықтау үрдісі туралы сөз қозғадық. Келесі логикалық тұрғыда болатын қадамның бірі жұмысқа сипаттама беру немесе қызметтік міндеттерді əзірлеу болып табылады. Сізде қызметкерлер штаты əзірше жоқ деп есептеңіз, бірақ та қызметтік міндеттер күннен күнге өсіп бара жатыр. Оның негізі неде? Оның негізі ұйымның құрылымын əзірлеу. Бірақта штат жоқ болса да, құрылым жасауға бола ма? Мүмкін болуы емес, сонымен қатар болуы шарт. «Бұл неден?» - деп қызығушылық таныту керек. Бұның барлығы осыдан бұрын жасалынған мақсат пен стратегия əзірленген болатын. Осы жағдайдағы құрылым іздестіру ретінде, сонымен қатар стратегиядан тəуелді болады. Қызметтік нұсқамаларды құру Жұмысты сипаттаудың 12 түрлі жолдары бар, біз соның ішіндегі қызметтік нұсқамаларды əзірлеуге тоқталайық. Қызметтік нұсқамалар – бұл бір қызметте жұмыс жасайтын тұлғаның атқаратын қажетті міндеттерінің тізімі, бұл сонымен қатар дағдылар мен біліктіліктерін орындауға арнауға қажетті көрсеткіштер. Бұл міндеттер «Не істеу керек?» деген сұрақ негізінде қалыптасқан, SMART критерияларына жауап береді. Біз мақсатты, стратегияны, құрылымды, тіптен қызметтік нұсқаманы да қарастырып үлгердік, енді біз адамзаттық ресурстарды басқару үрдісіне көшейік. Адамзаттық ресурстарды басқару - менеджменттің функциясы ретінде Адамзаттық ресурстарды басқару өзіне қызметкерлерді жұмысқа алу, іріктеу, тұрақты оқыту, жəне қызметкерлердің əрекеттерін үнемі бағалау. Жұмысқа алу – бұл теңізге ауды салғанмен тең. Бұл адамзаттық ресурстар қайнар көзінің білімі – еңбек биржасы, мамандықтар жəрмеңкесі, еңбек агенттіктер, Еріктілер үйі жəне т.б. Іріктеу – бұл тестілеу, сауалнама жүргізу, əңгімелесу, интервью алу процедурасымен əзірленген, олар ұсыныс хаттары, CV, түйіндеме, автобиография. Бұл маржанды тапқанмен тең. Ары қарай қызметкерлерді оқыту үрдісі жүреді. Осы жерде оларды неге үйрету керек, қашан жəне қалай? Қызметтік нұсқамалардың даяр екенін ұмытпаңыз. Олар жерде орындауға қажетті міндеттемелер жазылған. Ал кез келген міндеттемелердің қатарына – қажетті дағдылар мен іскерліктер жазылған. Осыдан барып, біз өзіміздің адамзаттық ресурстардың ішкі жəне сыртқы үрдісін құрастырамыз. Осы жерде, тағы да айта кететін жайт, халықаралық стандартқа сəйкестендіріле, өздерінің қызметкерлерін оқытуды ұйымдастыру үшін жылдық бюджеттен 2% қаражат жұмсалады. 14 Үрдістер / құралдар негізіндегі құрылым - функционалды құрылым негізі жəне осы қағида; Жоба аясындағы құрылым- нақты мақсаттарға жетуге арналған жобалар бөлімін құра алады; Құрылымға гибридті жол-екі жəне одан да көп құрылымдық стратегияны бір уақытта қолдану; Сонымен, біз құрылымды ұйымның ішкі өзара əрекеттерін анықтау үрдісі туралы сөз қозғадық. Келесі логикалық тұрғыда болатын қадамның бірі жұмысқа сипаттама беру немесе қызметтік міндеттерді əзірлеу болып табылады. Сізде қызметкерлер штаты əзірше жоқ деп есептеңіз, бірақ та қызметтік міндеттер күннен күнге өсіп бара жатыр. Оның негізі неде? Оның негізі ұйымның құрылымын əзірлеу. Бірақта штат жоқ болса да, құрылым жасауға бола ма? Мүмкін болуы емес, сонымен қатар болуы шарт. «Бұл неден?» - деп қызығушылық таныту керек. Бұның барлығы осыдан бұрын жасалынған мақсат пен стратегия əзірленген болатын. Осы жағдайдағы құрылым іздестіру ретінде, сонымен қатар стратегиядан тəуелді болады. Қызметтік нұсқамаларды құру Жұмысты сипаттаудың 12 түрлі жолдары бар, біз соның ішіндегі қызметтік нұсқамаларды əзірлеуге тоқталайық. Қызметтік нұсқамалар – бұл бір қызметте жұмыс жасайтын тұлғаның атқаратын қажетті міндеттерінің тізімі, бұл сонымен қатар дағдылар мен біліктіліктерін орындауға арнауға қажетті көрсеткіштер. Бұл міндеттер «Не істеу керек?» деген сұрақ негізінде қалыптасқан, SMART критерияларына жауап береді. Біз мақсатты, стратегияны, құрылымды, тіптен қызметтік нұсқаманы да қарастырып үлгердік, енді біз адамзаттық ресурстарды басқару үрдісіне көшейік. Адамзаттық ресурстарды басқару - менеджменттің функциясы ретінде Адамзаттық ресурстарды басқару өзіне қызметкерлерді жұмысқа алу, іріктеу, тұрақты оқыту, жəне қызметкерлердің əрекеттерін үнемі бағалау. Жұмысқа алу – бұл теңізге ауды салғанмен тең. Бұл адамзаттық ресурстар қайнар көзінің білімі – еңбек биржасы, мамандықтар жəрмеңкесі, еңбек агенттіктер, Еріктілер үйі жəне т.б. Іріктеу – бұл тестілеу, сауалнама жүргізу, əңгімелесу, интервью алу процедурасымен əзірленген, олар ұсыныс хаттары, CV, түйіндеме, автобиография. Бұл маржанды тапқанмен тең. Ары қарай қызметкерлерді оқыту үрдісі жүреді. Осы жерде оларды неге үйрету керек, қашан жəне қалай? Қызметтік нұсқамалардың даяр екенін ұмытпаңыз. Олар жерде орындауға қажетті міндеттемелер жазылған. Ал кез келген міндеттемелердің қатарына – қажетті дағдылар мен іскерліктер жазылған. Осыдан барып, біз өзіміздің адамзаттық ресурстардың ішкі жəне сыртқы үрдісін құрастырамыз. Осы жерде, тағы да айта кететін жайт, халықаралық стандартқа сəйкестендіріле, өздерінің қызметкерлерін оқытуды ұйымдастыру үшін жылдық бюджеттен 2% қаражат жұмсалады. 14 Адамзаттық ресурстарды басқарудың негізгі модулі Ұйымдасқан шекаралар Үрдістер Жоспарлау Үлес Трансформация Нəтиже Талдау жəне Жинақтау Көтермелеу Орындауды бағалау Жұмыстын дизайны Іріктеу Төмендету Өндірісті өлшеу Құрылымдық Оқытуды тағайындау Нəтижені бағалау Сыртқы факторлар əсері Адамзаттық ресурстарды жоспарлау үрдісі Бұл үрдіс өзіне мынандай аспектілерді енгізеді: Адамзаттық ресурстарды жоспарлау; Жұмысты талдау жəне дизайн; Ұйымдасқан құрылымды құру. Енді адамзаттық ресурстарды жоспарлауды толығымен қарастырайық – бұл персоналмен байланысты орталық əрекет, ол ұлттық жəне ұлттық еңбек нарығында ұсыныстарды енгізе келе, адамзаттық ресурстармен ұйымдасқан қажеттіліктерді енгізумен ерекшеленеді. Жоспарлау келесідей сұрақтарға жауап береді: даму кезеңінде ұйым қандай позицияны ұстану керек; ал ертеңгі күнге не керек; техникалық жəне негізгі жұмысшыларды, штаттық жəне штаттық емес, тұрақты жəне еліктірілген жұмысшылардың құрамын анықтау; кадрларды табу көздері жəне т.б. Ұйымды жоспарлаумен адамзаттық ресурстардың Бөліміндегі жұмыс күштерін жоспарлау жөніндегі маман немесе кадр саясатының Бөлімі айналысады. Адамзаттық ресурстарды жоспарлау сұраныс жəне жұмыс күшінің ұсыныстары жəне осы екі факторларды қолдану үрдістерінде пайда болған мəселелер. Жоспарлау моделі өзіне келесіні енгізеді, олар: Сыртқы ортадан ақпараттарды жинастыру: экономикадағы, технологиядағы өзгерістер, бəсекелестік; еңбек нарығы; мемлекеттік реттеу; Ішкі ортадан ақпараттарды жинастыру: ұзақ мерзімді жоспарлар; адамзат ресурстарда пайда болатын бизнес жоспарлар; қазіргі кадрлардың жұмыстарын бағалау. Адамзат ресурстарына сұранысқа болжау: қысқа мерзімді жəне ұзақ мерзімді; Адамзаттық ресурстардың ұсыныстарына болжау: ішкі жəне сыртқы ұсыныстар; Бағдарламаны жоспарлау жəне жүргізу; жұмысшылардың санын көбейту немесе қысқарту; Дағдыларды комбинациялауды өзгерту; Менеджерлерді дамыту; Жоспарлау үрдісі туралы жауапты ақпараттарды алу: болжау нақты болды ма? Бағдарлама қажеттіліктерді өтеді ме? Адамзаттық ресурстарды трансформациялау үрдісі 15 Адамзаттық ресурстарды басқарудың негізгі модулі Ұйымдасқан шекаралар Үрдістер Жоспарлау Үлес Трансформация Нəтиже Талдау жəне Жинақтау Көтермелеу Орындауды бағалау Жұмыстын дизайны Іріктеу Төмендету Өндірісті өлшеу Құрылымдық Оқытуды тағайындау Нəтижені бағалау Сыртқы факторлар əсері Адамзаттық ресурстарды жоспарлау үрдісі Бұл үрдіс өзіне мынандай аспектілерді енгізеді: Адамзаттық ресурстарды жоспарлау; Жұмысты талдау жəне дизайн; Ұйымдасқан құрылымды құру. Енді адамзаттық ресурстарды жоспарлауды толығымен қарастырайық – бұл персоналмен байланысты орталық əрекет, ол ұлттық жəне ұлттық еңбек нарығында ұсыныстарды енгізе келе, адамзаттық ресурстармен ұйымдасқан қажеттіліктерді енгізумен ерекшеленеді. Жоспарлау келесідей сұрақтарға жауап береді: даму кезеңінде ұйым қандай позицияны ұстану керек; ал ертеңгі күнге не керек; техникалық жəне негізгі жұмысшыларды, штаттық жəне штаттық емес, тұрақты жəне еліктірілген жұмысшылардың құрамын анықтау; кадрларды табу көздері жəне т.б. Ұйымды жоспарлаумен адамзаттық ресурстардың Бөліміндегі жұмыс күштерін жоспарлау жөніндегі маман немесе кадр саясатының Бөлімі айналысады. Адамзаттық ресурстарды жоспарлау сұраныс жəне жұмыс күшінің ұсыныстары жəне осы екі факторларды қолдану үрдістерінде пайда болған мəселелер. Жоспарлау моделі өзіне келесіні енгізеді, олар: Сыртқы ортадан ақпараттарды жинастыру: экономикадағы, технологиядағы өзгерістер, бəсекелестік; еңбек нарығы; мемлекеттік реттеу; Ішкі ортадан ақпараттарды жинастыру: ұзақ мерзімді жоспарлар; адамзат ресурстарда пайда болатын бизнес жоспарлар; қазіргі кадрлардың жұмыстарын бағалау. Адамзат ресурстарына сұранысқа болжау: қысқа мерзімді жəне ұзақ мерзімді; Адамзаттық ресурстардың ұсыныстарына болжау: ішкі жəне сыртқы ұсыныстар; Бағдарламаны жоспарлау жəне жүргізу; жұмысшылардың санын көбейту немесе қысқарту; Дағдыларды комбинациялауды өзгерту; Менеджерлерді дамыту; Жоспарлау үрдісі туралы жауапты ақпараттарды алу: болжау нақты болды ма? Бағдарлама қажеттіліктерді өтеді ме? Адамзаттық ресурстарды трансформациялау үрдісі 15 Бұл қадам адамзаттық ресурстарды трансформациялау категориясының екі негізгі оқыту жəне дамыту деген категорияларын қарастырады. Бұл үздіксіз өмір бойғы бейімделуді білдіреді, яғни, білімдерді кеңейту жəне дағдыларды жетілдіру болып табылады. Ұйымды дамыту – бұл үздіксіз жəне тоқтатас үрдісі; сандық өзгерістер сапалы өзгерістерге əкеп соғады; даму үрдісі қайталанбас, бірақ та алдыңғы кезеңдерге қайта айналып келетін жағдай. Оқыту – ағзаның ішкі үрдісі, оның нəтижесінде тəжірбиесімен байланысты болатын жұмысты атқаруды өзгертетін қабілет болып есептеледі, ал ересектік жастағы жетістіктер. Ұйымның дамуына жəне оның жетілуіне не əсер етеді? Ұйымда қалыптасқан климат – жекелей, сонымен қатар психологиялық (сыйластық, қолдау, қанағат); Оқытуды жоспарлау үрдісіне қызметкерлерді еліктіру; Жұмысшылардың оқудағы қажеттіліктерін анықтау; Жоспарлау жəне мақсаттарды қалыптастыруға жұмысшыларды еліктіру; Оқыту жоспарын іске асыруға көмектесу; Оқуды бағалауға еліктіру; Қазіргі кезде оқыту ұйымдардың концепциялары кеңінен тарала бастады – бұл барлық жұмысшыларды оқытуға ықпал ететін жəне үздіксіз əрекет ететін үздіксіз дамудың позитивті жетістікке жету мақсатымен трансформацияланады. Келесі менеджмент бұл басшылық. 3.3.4.Басшылық – менеджменттің функциясы ретінде Басшылық өзіне мыналарды енгізеді: өкілеттіліктерді қолдану бойынша процедураны əзірлеу; мотивтерді басқару; қақтығыстарды басқаруды үйлестіру; шешімді табуда ешқайсына ұқсамайтын шығармашылықты стимулдау. Ұйымда бір біріне өзара ауыстырмаудың бар екені қажет, сол немесе басқа да адамның жоқтығынан өкілеттіліктер механизмінің іске асуы. Сол уақытта кез келгені өз саласында «мықты» деп танылуы, ол оның иеленген позициясына, міндеттемелерінің деңгейін орай, сол атқа ие болады. Жұмыста жұмысшы толығымен қайта əсерін беру үшін келесідей параметрлер жиынтығымен қамтамасыз етілді: автономдылық (жеке жұмыс орны, жобадағы оның үлесі), қажеттілігі (тұтас механизмде өзінің қажеттілігін сезіну), кəсібилігі, өзара ауыспалығы. Мотивтерті басқару Ұйым өзі мадақтау əдістерін ойластыру қажет. Көп жағдайларда басшылар жұмысшыларын мадақтау керектігі жайлы ұмытып жатады. Мадақтау ұйымда адамдарды бағалап, олардың жұмыс жасауына стимул береді. Жұмысшылар жəне еріктілер өздері жауап беретін жұмыстарына ризашылықтарын сезінулері керек. Ең жақсы мадақтау ол «рахмет» сөзін айту. Жұмысқа жағымды жағдай жасау, олардың еркін сезінулеріне қол жеткізу бұл да марапаттаудың бірі. Жоқ дегенде жылына бір рет басшы немесе үйлестіруші жұмысшылар мен еріктілерді жинап алып, жыл қорытындысын жасау қажет. Бұл жерде ұйымның миссиясы, құрылымы жəне саясаты туралы айту қажет. Сонда кез келген жұмысшы ұйымның ішіне еніп, бір тұтас екендігін сезетін болады. Бұл жұмыстар көздің майын алатын жұмыстарда атап өтілген жөн, мысалы, мəліметтер базасын толтыру. Ұйымның табысқа жетуінде өзінің үлес бар екенін көрген жұмысшылар мен еріктілер тиімді өзара мотивацияға иеленеді. Жұмысшылар жұмыстарының нəтижелерін мадақтау жəне мойындаудың негізгі үш категориясы мынандай: 1) алғыс білдіру; 2)оқыту; 3) үлкен өкілеттіліктер беру. Стимулмен бірге мадақтаса, онда ол жұмысшылар мен еріктілердің əрекеттерін тиімдірек етіп, жұмыс атмосферасына жағдай тудырады. Теория жайлы бір ауыз сөз: 16 Бұл қадам адамзаттық ресурстарды трансформациялау категориясының екі негізгі оқыту жəне дамыту деген категорияларын қарастырады. Бұл үздіксіз өмір бойғы бейімделуді білдіреді, яғни, білімдерді кеңейту жəне дағдыларды жетілдіру болып табылады. Ұйымды дамыту – бұл үздіксіз жəне тоқтатас үрдісі; сандық өзгерістер сапалы өзгерістерге əкеп соғады; даму үрдісі қайталанбас, бірақ та алдыңғы кезеңдерге қайта айналып келетін жағдай. Оқыту – ағзаның ішкі үрдісі, оның нəтижесінде тəжірбиесімен байланысты болатын жұмысты атқаруды өзгертетін қабілет болып есептеледі, ал ересектік жастағы жетістіктер. Ұйымның дамуына жəне оның жетілуіне не əсер етеді? Ұйымда қалыптасқан климат – жекелей, сонымен қатар психологиялық (сыйластық, қолдау, қанағат); Оқытуды жоспарлау үрдісіне қызметкерлерді еліктіру; Жұмысшылардың оқудағы қажеттіліктерін анықтау; Жоспарлау жəне мақсаттарды қалыптастыруға жұмысшыларды еліктіру; Оқыту жоспарын іске асыруға көмектесу; Оқуды бағалауға еліктіру; Қазіргі кезде оқыту ұйымдардың концепциялары кеңінен тарала бастады – бұл барлық жұмысшыларды оқытуға ықпал ететін жəне үздіксіз əрекет ететін үздіксіз дамудың позитивті жетістікке жету мақсатымен трансформацияланады. Келесі менеджмент бұл басшылық. 3.3.4.Басшылық – менеджменттің функциясы ретінде Басшылық өзіне мыналарды енгізеді: өкілеттіліктерді қолдану бойынша процедураны əзірлеу; мотивтерді басқару; қақтығыстарды басқаруды үйлестіру; шешімді табуда ешқайсына ұқсамайтын шығармашылықты стимулдау. Ұйымда бір біріне өзара ауыстырмаудың бар екені қажет, сол немесе басқа да адамның жоқтығынан өкілеттіліктер механизмінің іске асуы. Сол уақытта кез келгені өз саласында «мықты» деп танылуы, ол оның иеленген позициясына, міндеттемелерінің деңгейін орай, сол атқа ие болады. Жұмыста жұмысшы толығымен қайта əсерін беру үшін келесідей параметрлер жиынтығымен қамтамасыз етілді: автономдылық (жеке жұмыс орны, жобадағы оның үлесі), қажеттілігі (тұтас механизмде өзінің қажеттілігін сезіну), кəсібилігі, өзара ауыспалығы. Мотивтерті басқару Ұйым өзі мадақтау əдістерін ойластыру қажет. Көп жағдайларда басшылар жұмысшыларын мадақтау керектігі жайлы ұмытып жатады. Мадақтау ұйымда адамдарды бағалап, олардың жұмыс жасауына стимул береді. Жұмысшылар жəне еріктілер өздері жауап беретін жұмыстарына ризашылықтарын сезінулері керек. Ең жақсы мадақтау ол «рахмет» сөзін айту. Жұмысқа жағымды жағдай жасау, олардың еркін сезінулеріне қол жеткізу бұл да марапаттаудың бірі. Жоқ дегенде жылына бір рет басшы немесе үйлестіруші жұмысшылар мен еріктілерді жинап алып, жыл қорытындысын жасау қажет. Бұл жерде ұйымның миссиясы, құрылымы жəне саясаты туралы айту қажет. Сонда кез келген жұмысшы ұйымның ішіне еніп, бір тұтас екендігін сезетін болады. Бұл жұмыстар көздің майын алатын жұмыстарда атап өтілген жөн, мысалы, мəліметтер базасын толтыру. Ұйымның табысқа жетуінде өзінің үлес бар екенін көрген жұмысшылар мен еріктілер тиімді өзара мотивацияға иеленеді. Жұмысшылар жұмыстарының нəтижелерін мадақтау жəне мойындаудың негізгі үш категориясы мынандай: 1) алғыс білдіру; 2)оқыту; 3) үлкен өкілеттіліктер беру. Стимулмен бірге мадақтаса, онда ол жұмысшылар мен еріктілердің əрекеттерін тиімдірек етіп, жұмыс атмосферасына жағдай тудырады. Теория жайлы бір ауыз сөз: 16 Мотивация (стимулдау) - өзіңді жəне басқаларды ұйымның мақсаттарына немесе жекелей мақсаттарға адамды құштарландыру. Қажеттілік – психологиялық немесе табиғи тартылыс жағынан бірдеңенің жоқтығын сезіну. А.Маслоу бойынша қажеттіліктер иерархиясы (пирамидасы) (1940ж.ж) А.Маслоу мынаны орнатты: адам бір уақытта түрлі деңгейдегі қажеттіліктерді сезінеді, бірақ та сол қажеттіліктер сол деңгей бойынша доминаттанбайды. Сонымен қатар, адам төменгі дейгейдегі өзінің қажеттіліктерін қанағаттандырғандықтан, ол жоғары деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыруға тырысып, соны сезінеді. жүктеу/скачать 2,46 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|