БҚму хабаршы №3-2016ж

 
                
 
 
 
 
БҚМУ Хабаршы №3-2016ж.  
 
21 
 
 
UDC: 
37.01 
 
Nurgaliyeva S. – Candidate of Pedagogical Sciences, 
 Professor, East Kazakhstan State University 
E-mail: sanianur@mail.ru 
Kakabayeva D. – master of Education,  
Kokshetau State University named after Sh.Ualikhanov 
E-mail: dinara_s._82@mail.ru 
Yespolova G. – master of pedagogy and psychology, 
East Kazakhstan State University 
E-mail: gulden.11@mail.ru 
 
HUMAN CAPITAL IN KAZAKHSTAN: ESSENCE AND CHALLENGES 
 
Annotation. In the present article we argue that nowadays the competitive ability of 
a country is largely determined by the availability to apply modern tendencies and acquire 
new competences. In this regard, the Kazakh economy is still experiencing a large number 
of  problems.  One  of  the  current  issues  one  needs  to  consider  is  creating  a  more  secure 
labor market and introducing new human resource management standards.  
Evidently  in  terms  of  an  economy  shift  to  an  industrial  –innovative  type,  human 
capital turns to be a strategic resource for Kazakhstan. The issue about the generation of 
new, bright and gifted specialists is currently on the agenda of the Kazakh government. 
Taking into consideration the international experience in human resources area, and 
attending to future economy’s needs we may expect that future development will be highly 
oriented  at  harmonizing  institutional  approaches  in  human  resource  management  as  well 
as at considering it as a longitudinal strategy of the country. 
What  matters  is  the  recognition  of  the  human  resources  as  a  significant factor  for 
the  country’s  competitiveness  and  success,  treating  it  as  the  country’s  key  resource  of 
enhancing economic profit and social value. 
Keywords:  Human  capital,  investments,  sustainable  development,  economy 
competitiveness, industrial innovation. 
 
Introduction.  According  to  modern  growth  theory,  the  accumulation  of  human 
capital is an important contributor to economic growth. Human capital plays a critical role 
in  economic  growth  and  poverty  reduction.  From  a  macroeconomic  perspective,  the 
accumulation  of  human  capital  improves  labor  productivity;  facilitates  technological 
innovations;  increases  returns  to  capital;  and  makes  growth  more  sustainable,  which,  in 
turn,  supports  poverty  reduction.  Thus,  human  capital  is  regarded  at  the  macro  level  as  a 
key factor of production in the economy wide production function. From a microeconomic 
perspective, education increases the probability of being employed in the labor market and 
improves earnings capacity. Thus, at the micro level, human capital is considered the component of 
education that contributes to an individual’s labor productivity and earnings while being an important 
component of firm production. In other words, human capital refers to the ability and efficiency of 
people to transform raw materials and capital into goods and services, and the consensus is that these 
skills  can  be  learned  through  the  educational  system.  That  said,  human  capital  development  is 
important for development  for  its  intrinsic  value as a  development goal  in  its own right, not only 
because of its instrumental value.   
The  integration  of  Kazakhstan  into  the  world  economy  and  its  international 
cooperation  development  largely  increase  the  country`s  competitive  ability  as  well  as 
challenge  its  standards  in  financing  science,  education  and  healthcare.  The  new  strategies 
will help to set a favorable environment for a powerful intellectual, human capital growth. 

 
                
 
 
 
 
БҚМУ Хабаршы №3-2016ж.  
 
22 
In  order  to  introduce  these  changes,  the  country  needs  to  prepare  a  new  generation  of 
skilled and creative specialists, a team of trained managers and high intellectuals. 
In this domain, the Kazakh economy is still experiencing many problems. Firstly, we need to 
consider  creating  a  more  secure  labor  market  and  secondly,  introducing  new  human  resource 
management standards. Thereafter, the demands for human capital are constantly increasing. 
The  current  issue  acquires  a  special  relevance  for  Kazakhstan  considering  the 
country’s scarcity of population index in relation to its territory. 
After  the  Soviet  Union  collapse  Kazakhstan  has  increasingly  suffered  from  large-
scale  immigration  of  its  own  population.  In  the  early  90s  of  the  20th  century  around  2 
million people left the country. Those who fled were representatives of a high level human 
capital, specialists  in  various  fields of the  national economy.  As a result, the  lack of  high 
skilled workers provoked regressive economical development and instability in the country. 
Currently there have been developed special programmers and business plans of the 
Strategy 2020 are especially important in the period of a new technological system transfer. 
However,  investing  into  the  human  capital  development  becomes  a  necessary  but  not 
sufficient condition for the Kazakh sustainable development. 
As  far  as  the  programmers  “Strategy  2020”  is  concerned,  its  strategic  priorities  of 
industrial–innovative  modernization  and  upgrade  should  foster the  developing  of  a  policy 
that aims at increasing economy competitiveness, modernization of the institutions and the 
investment growth into the human capital [1]. 
Therefore, the country’s current objectives are to  compensate for current gaps in a 
short period of time, to outrun substantially the human capital level  as well as to provide a 
solid basis for innovative development. 
The purpose of this paper is to evaluate the real possibilities of personnel due to the 
low  level  of  professionalism  of  employees  with  regard  to  the  new  issues  of  sustainable 
development of Kazakhstan. 
Background studies. Although the conceptual definition of human capital is clear, its 
measurement is difficult because it is practically impossible to observe individual skill, and 
even  harder  to  design  a  metric  that  is  comparable  across  individuals  and  countries.  Thus, 
various  proxy  measures  of  human  capital  have  been  proposed  in  the  empirical  literature, 
such as literacy rates [2]; school enrollment rates [3]; years of schooling [4]; and test scores 
[5]. While the literacy rate, which measures the proportion of the population who can read 
and  write,  is  an  important  measure  of  well-being,  it  does  not  measure  the  educational 
attainment  or  skill  level  of  the  workforce.  On  the  other  hand,  school  enrollment  rate  is  a 
relevant  metric  only  for  school-age  children  and  has  little  relevance  for  the  workforce. 
Although  years  of  schooling  can  reasonably  capture  the  human  capital  stock  of  the 
workforce, this only reflects the quantity of human capital; it does not give an indication of 
the skill level of the workforce. This brings us to test scores, an indicator of human capital 
suggested by [6], which reflects the quality of education and is closely related to individual 
skill. However, a problem with test scores  is that  it is very difficult to get a measurement 
that can be reliably extrapolated for the entire workforce. Despite the vast number of various 
international scientific resources, dedicated to human resource management issue, we still find a lot of 
pending problems within it. First of all, one should consider the broad term «human resource» (HR) 
and its vast rejection in some countries due to the reason that it is intolerable to equate people and 
personnel with the managed and controlled “resources» [7, p. 59]. 
But  this  is  purely  a  socio-psychological  approach.  From  the  economical  point  of 
view,  the  term  «human  resources»  (HR)  is  quite  acceptable  and  is  viewed  as  one  of  the 
crucial  factors  for  successful  business  operation.  HR  as  well  as  financial  and  material 
resources are commonly used in the production process. 
So,  we  are  constantly  witnessing  a  continuous  change,  update  and  search  for  new 
approaches,  concepts,  ideas  in  the  area  of  human  resource  management  as  a  key  and 
strategic resource of sustainable development.  

 
                
 
 
 
 
БҚМУ Хабаршы №3-2016ж.  
 
23 
Taking  into  account  a  variety  of  approaches  to  human  resource  management,  the 
differences  in  means  and  methods  and  its  practical  implementation,  we  argue  on  the 
principle underlying the state-of-art conception of human resource management. What matters most 
is the recognition of the  HR as  a significant  factor for the country’s competitiveness and  success, 
treating it as the country’s key resource enhancing economic profit and social value. 
Currently the main debate is concentrated on whether these are the human resources 
or the human capital that are known to be found in hands of a manager. 
The  term  “human  capital”  was  first  mentioned  in  the  works  by  Shultz  [8],  whose 
research interests were concentrated on underdeveloped states. He claimed, that in order to 
improve the welfare of the disadvantaged states one should not rely on the land, technology 
and its efforts only but on the knowledge itself. 
The  concept  of  human  capital  is  crucial  for  Kazakhstan  at  a  new  stage  of  an  accelerated 
diversification  of  production  and  shift  to  the  industrial–innovative  type  of  economy.  Needless  to 
mention, the sustainable development campaign will need a coherent and transparent approach.  
According  to  Becker  [9],  human  capital  is  an  already  accumulated  stock  of 
knowledge,  skills  and  motivation.    The  possible  human  capital  investment  areas  are 
education,  enhancing  professional  experience,  healthcare,  internal  migration  and  data 
search. These investments promote high qualification, accumulate knowledge and improve 
health and as an outcome lead to monetary income growth. 
Education  has  been  considered  a  key  determinant  of  economic  growth  since  the 
introduction of Solow’s [10, p.72] growth model. Although Solow did not explicitly factor 
in education in his growth theory, the central role of technology in his model provided the 
impetus  for  the  focus  on  education;  after  all,  an  educated  population  was  necessary  for 
technological innovation. Nelson and Phelps [11, p. 84] made the link explicit in what they 
termed  “investment  in  humans”:  workers  needed  education  in  order  to  utilize  new 
technologies (the development of which is considered exogenous), thereby increasing total 
factor  productivity  and  spurring  economic  growth.  A  few  decades  later,  the  endogenous 
growth  models  played  the  central  role  of  human  capital  in  technological  development  and 
economic growth. According to these new growth theories – such as Lucas [12, p. 15]; Romer [13, 
p.  82];  Mankiw  [14];  Barro  and  Sala-i-Martin  [15,  p.  18]  –  the  accumulation  of  human  capital 
through  education  and  on  the  -  job  training  fosters  economic  growth  by  improving  labor 
productivity, promoting technological innovation and adaptation, and reducing fertility. 
Another issue regarding studies on the relationship between education and economic 
growth  is  the  lack  of  consistency  between  human  capital  theory  and  empirical  testing. 
While  the  Solow  and  Nelson-Phelps  models  defined  the  basis  of  human  capital  theory, 
testing  them  in  practice  has  been  a  problem.  Mincer  [16]  tested  this  relationship  by 
measuring  human  capital  as  years  of  schooling,  and  derived  a  log-linear  specification  for 
output and schooling, respectively. This  has  been the traditional way returns to education 
have  been  measured, as can  be seen  in the papers earlier  mentioned. However, Hanushek 
and Kimko [17] argue out that cognitive ability, as measured by achievement test scores, is 
a  more  relevant  measure  of  human  capital,  since  cognitive  ability  directly  relates  to  the 
ability of a worker to implement technology, as required by the Nelson Phelps model. They 
also point out that length of schooling is not comparable across countries because a year of 
schooling in, say, Japan is not comparable with a year of schooling in, say, Bangladesh. On 
the  other  hand,  Schady  [18]  argues  that  the  log  linear  specification  –  i.e.,  the  assumed 
Mincerian  model  of  human  capital–may  be  flawed,  showing  that  returns  to  years  of 
education features significant convexities and sheepskin effects. 
In short, human capital is the sum of knowledge, abilities, skills, values, personality, 
ideas,  motivation,  behaviors  and  experiences  owned  and  offered  by  the  people  within  an 
organization.    All  things  being  equal,  the  better  the  quality  of  an  organization’s  human 
capital  the  more  successful  it  will  be.  Experts  now  agree  that  human  capital  is  the 
fundamental  factor  of  overall  progress  and  long-term  investment  in  human  capital 
development has effects on all levels:  individual, organizational, national and global level. 

 
                
 
 
 
 
БҚМУ Хабаршы №3-2016ж.  
 
24 
Although  the  value  of  human  capital  or  cost  includes  several  components,  the  essential 
active  component  is  education  and  training.  The  extent  of  economic  and  social  change  in 
contemporary society  – a knowledge-based society  - requires a different kind of approach 
to education and training. This type of society requires a reconsideration of the importance 
and role of human capital in the society and above all, education and training. Investing in 
education  and  training  means  to  promote  growth,  given  that  in  the  new  knowledge-based 
economy  the  basic  factor  of  wealth  is  firstly,  knowledge  acquisition  and  use  and  not 
material factors of production. 
The empirical data. Evidently in the terms of economy shift to industrial –innovative 
type, human capital is a strategic resource for Kazakhstan. The talented workers are on high 
demand  worldwide,  at  any  workplace  and  position  since  within  highly-competitive  and 
continuous cost optimizing conditions each worker’s contribution has a great influence on 
the economy growth. The issue about the generation of new, bright and gifted specialists is 
currently on the agenda of the Kazakh government.  
The results of IMD World Talent Report 2014 prove that Kazakhstan for the very first time 
has gained the 32 place among other 60 countries in the world competitiveness country rank [19]. 
The republic’s position in IMD rank is in the certain corridor since the year it started 
participating in the rank. It proves its positive dynamics towards stabilization of a country’s economy 
(2008 – 39
th
 place, 2009  – 36, 2010 – 33, 2011 – 36, 2012  – 32, 2013  – 34, 2014  – 32). 
However,  these  positive  tendencies  do  not  exclude  the  coming  socio-economic 
transformations with its difficulties and challenges. 
The  dramatic  difference  between  the  urban  and  rural  living  conditions  and 
insufficient  social  and  special  mobility  of  population  that  result  in  the  significant 
stratification of society largely prevent the country’s development.  
The  World  Economic  Forum  research  confirms  this  data.  The  respective  report 
contains  two  main  indices  GCI  (Global  Competitiveness  Index)  and  BCI  (Business 
Competitiveness Index) on the basis of which the countries are ranked.  
The  Table  1  presents  Kazakhstan  evaluation  data  in  the  global  competitiveness 
ranking (The Global Competitiveness Report 2014-2015) [20]. 
Table 1. – Kazakhstan rating estimation change depending on the number of 
countries taking part in the rating 
Number of countries 
rated 
Year 
GGI 
Place 
Points 
133 
2009-2010 
67 
4,08 
139 
2010-2011 
72 
4,18 
142 
2011-2012 
72 
4,18 
144 
2012-2013 
51 
4,38 
144 
2014-2015 
50 
4,4 
Note: compiled by the authors on the basis of World economic forum data 
According  to  the  World  economic  forum  estimates,  in  2014  the  economy  of 
Kazakhstan  has  strengthened.  According  to  Business  Competitiveness  Index  ranking,  the 
country  climbed  50th  position  among  114  countries.  In  other  words,  the  country’s 
competitiveness level has risen up 22 positions ahead. 
We  have  identified  a  number  of  changes  in  the  latest  data  compiled  by  the 
Committee on Statistics of Ministry of National Economy of the Republic of Kazakhstan № 
41-7/ 494 12 November 2014 – the number of the economically active population at the age 
of 15 and over in the third quarter of 2014 was 9.1 million people, which 0.7% bigger than 
in  the  corresponding  period  of  2013.  In  the  republic  8.7  million  people  had  been  in 
employment, or 68,3% from the total number of population aged 15 and over. The number 
has increased to 70.9 million people (0,8% over) comparing to the third quarter of 2013. 
The 5.9 million people, i.e. 68% of working population, pursued higher, vocational 

 
                
 
 
 
 
БҚМУ Хабаршы №3-2016ж.  
 
25 
or  special  education.  The  share  of  employed  women  that  received  high  and  vocational 
education is higher comparing to men.  
Economically  active  employed  population  is  young  people  that  actively  study  and 
keep  pace  with  all  modern  changes.  Nonetheless,  they  represent  a  vulnerable  group  of 
society that suffers from risks. It is connected primarily with such factors, as a scarce length 
of employment and a lack of work experience.  
For instance, the number of unemployed ( people aged 15 and over that did not have 
income  source,  were  actively  looking  for  it  and  were  ready  to  start  working)  in  the  third 
quarter  of  2014  was  458,1  thousand  people  and  has  been  reduced  comparing  to  the 
corresponding year of 2013 down to 10,2 thousand people (2.2%). The unemployment rate 
came to be 5.0% (the third quarter of 2013 – 5.2%). 
The human resource development is also determined  by the quality of education  in 
the  country.  However,  young  people  tend  to  perceive  education  as  a  way  to  obtain  a 
diploma  for  the  sake  of  it  (quite  often  with  knowledge  and  skills  insufficient  for  the 
required level). Such approach to education results in low level of tuition that proves to be 
insufficient for effective economy advancement.  
The  research  conducted  by  Mozharovа  [21]  accounts  for  the  above  mentioned 
arguments.  The  majority  of  interviewed  experts  (70%)  endorse  the  on-going  reforms  in 
education, where 53.3 % are sure that these reforms can raise the level of country’s human 
resources  professional  development.  The  other  group  of  experts  opposing  to  the  reforms 
claim that the undertaking these will not prove beneficial due to the low professional level 
of the reformers (50%) as well as out-dated content of education (50%). Among the other 
remarks concerning current reforms in the educational field are: inability to satisfy the need 
in professional staff, the absence of qualification development system for various technical 
professions, poor linkages between educational establishments and employees etc.  
The low marking of staff training in the countries was based on the following grounds:  
the  lack of  interest or opportunities  for staff training among employees, the lack of 
financial capacity of the workers (77,1%), poor skills and abilities of university graduates 
(57,1%),  absence  of  a  system  for  training  and  retraining  of  personnel  (34,3%),  lack  of 
worker’s motivation (22,9%).  
As the survey findings showed, in the last 10 years 67, 6% of the interviewed have 
never taken part in advanced re-skilling trainings, 18,1% - participated only once, 12,9% - 
several times, and only 13,1% received it regularly. 
According to the author, the main obstacles are: lack of priority for long-life learning 
policy among staff and employees, a poor thought-out of policies,  lack of skilled workers 
for  its  fulfillment.    As  a  result,  a  modern  educational  system  of  Kazakhstan  is  viewed  as 
ineffective  at  all  its  levels.  There  is  a  problem  of  access  to  education;  two  thirds  of  the 
respondents do not have possibility to pay the tuition fee due to a low income. 
Reaching for a comparative analysis, there has been implemented a study of received 
value judgments in relation to the similar data of previously conducted research projects. 
According  to  the  findings  of  the  company  advisor  Fuad  Gadjiev  from  the  Energy 
Research Centre of the joint stock company “Nazarbayev University” the vast majority of 
HR-specialists  and  business  executives  (67%)  practice  employing  the  recent  university 
graduates.  In  doing  so,  almost  one  third  of  Kazakh  companies  (30%)  while  re-equipping 
their  staff  prefer  to  hire  experienced  workers.  In  the  meantime  Kazakh  recruiters  often 
mentioned  that  the  CEOs  are  not  eager  to  employ  young  professionals  without  previous 
work experience [22]. 
Also, it is to be noted that a vast majority of young graduates prefer not to develop 
their expertise in the fields such as science, education, healthcare due to low pay rates. Young degree 
holders have nothing else but get employed at various enterprises and be simply used a labour force. 
Needless to mention, that a large number of graduates remain unemployed. 
That is why one of the main priorities of innovative development of Kazakhstan is a 
creating a strategy for developing human resources. Reformation of such sectors as science, 

 
                
 
 
 
 
БҚМУ Хабаршы №3-2016ж.  
 
26 
education  and  healthcare  at  the  national  level  should  be  regarded  as  the  prior  area  of 
capitalization of human potential in the independent Kazakhstan. 
Conclusions. All in all, the article discussed the increasing role of human capital and 
its  impact  on  Kazakhstan’s  sustainable  development.  While  searching  for  new  tools 
enhancing the effectiveness of sustainable development, we should consider the need for a 
state  to  invest  into  human  resource  development  with  its  subsequent  capitalization  and 
receiving  maximum  benefit  from  this  investment.  Taking  into  consideration  the 
international  experience  in  human  resources  area  and  prospective  needs  of  Kazakhstan’s 
economy,  it  is  expected  that  future  development  will  be  highly  oriented  at  harmonizing 
institutional approaches in HRM as well as at considering it as a longitudinal strategy of the 
country.  What  matters  most  is  the  recognition  by  the  Kazakh  authorities  of  the  human 
capital as a significant asset for the country’s development and success, treating it as a key 
resource of optimal economic performance and social value. 
The employers  need to realize the  importance of  human capital and recognize  it as 
critical  to  strategic  success  and  competitive  advantage  of  their  business.  Thus,  all  the 
Kazakh companies should create a human resources department headed by the HR director 
and staffed with a number of talented and efficient associates. 
Human  resources  management  is  about  attracting,  selecting,  orienting,  training, 
developing  and  evaluating  the  performance  of  employees.  Contemporary  HRM  and 
development processes include: task analysis; job description; establishment of productivity 
standards; recruitment and selection of the most suitable employees; proper orientation and 
training; performance appraisal; employee development and motivation.  
Taking  into  account  a  variety  of  approaches  to  human  resource  management,  the 
differences  in  means  and  methods  and  its  practical  implementation,  we  argue  on  the 
principle  underlying  the  state-of-art  conception  of  human  resource  management.  What 
matters  most  is  the  recognition  of  the  HR  as  a  significant  factor  for  the  country’s 
competitiveness and success, treating it as the country’s key resource enhancing economic 
profit and social value. 
References: 
1.
 
Strategy  of  Kazakhstan  for  joining  the  list  of  fifty  most  competitive 
countries”(2006). – Available at http://www.akorda.kz/. Accessed 05.01.2016 
2.
 
Azariadis C. and Drazen A. Threshold Externalities in Economic Development // 
Quarterly Journal of Economics. – 1990. – №105(2). – P. 501–26. 
3.
 
Barro R. Economic Growth in a Cross Section of Countries // Quarterly Journal 
of Economics. – 1991. – №106(2). – P.407–43. 
4.
 
Barro R. and Lee J.W. International Measures of Schooling Years and Schooling 
Quality // American Economic Review 86(2), 1996. – P.218–33. 
5.
 
Hanushek  E.  and  Woessmann  L.  Do  Better  Schools  Lead  to  More  Growth? 
Cognitive  Skills,  Economic  Outcomes,  and  Causation.  NBER  Working  Paper  No.  14633, 
National Bureau of Economic Research, Massachusetts, 2009. – P. 428-324. 
6.
 
Hanushek E. and Kimko D. Schooling, Labor Force Quality, and the Growth of 
Nations // American Economic Review. – 2000. – №90(5). – P. 1184–208. 
7.
 
Boddy D., Paton R. Management: an Introduction, Saint-Petersburg, 1999. – P. 59. 
8.
 
Schultz  T.  The  Economic  Value  of  Education.  –  New  York:  Columbia 
University Press, 1963. – 521 p.  
9.
 
Becker G. Human Capital. – Chicago: University of Chicago Press, 1993. – 523 p.  
10.
 
Solow  R.  A  Contribution  to  the  Theory  of  Economic  Growth  //  Quarterly 
Journal of Economics.  – 1956. – №70(1). – P. 72. 
11.
 
Nelson R. and E. Phelps. Investment in Humans, Technological Diffusion, and 
Economic Growth // American Economic Review. – 1966. – №56(1). – P. 84. 
12.
 
Lucas  R.  On  the  Mechanics  of  Economic  Development  //  Journal  of  Monetary 
Economics. – 1988. – №22(1). – P. 15. 

 
                
 
 
 
 
БҚМУ Хабаршы №3-2016ж.  
 
27 
13.
 
Romer P. Endogenous Technological Change // Journal of Political Economy.  – 
1990. – №98(5). – P. 82. 
14.
 
Mankiw  N.G.,  Romer  D.  and  Weil  D.  A  Contribution  to  the  Empirics  of 
Economic Growth // The Quarterly Journal of Economics. – 1992. – №107(2), – P. 407–37. 
15.
 
Barro  R.,  and  Sala-i-Martin  X.  Technological  Diffusion,  Convergence,  and 
Growth // Journal of Economic Growth. – 1997. – №2(1). – P. 18. 
16.
 
Mincer J. Schooling, Experience, and Earnings // National Bureau of Economic 
Research, Massachusetts. – 1974. – P. 45-62. 
17.
 
Hanushek E. and Kimko D. Schooling, Labor Force Quality, and the Growth of 
Nations // American Economic Review. – 2000.– № 90(5). – P. 1184–208. 
18.
 
Schady  N.  Convexity  and  Sheepskin  Effects  in  the  Human  Capital  Earnings 
Function: Recent Evidence for Filipino Men // Oxford Bulletin of Economics and Statistics.  
– 2003. – №65(2). – P. 171–96. 
19.
 
Analytical  note  on  the  results  of  IMD-2014  Global  Competitiveness  Rank, 
Economic  Research  Institute  Analytic  note,  2014  IMD  World  Competitiveness  Center.  – 
Available at 

жүктеу/скачать 4,23 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: