Этап формирование потребности. В этот момент психика становится особенно чувствительной к внешним раздражителям этап
жүктеу/скачать 66,11 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Ресоциализация
- Проще говоря, это словесное общение
| Планирование, помимо определения целей, подразумевает выработку стратегии и мероприятий по их реализации за определенный период времени исходя из предположений о будущих вероятных условиях выполнения плана.
Жизненное планирование есть важная составляющая персонального менеджмента — науки об управлении самим собой, своим временем, карьерой, семьей, т.е. течением собственной жизни. Целеустремленность человека в современном обществе важна не только в профессиональной сфере. Успехи в семейной жизни, дружбе, личном развитии также требуют немалых усилий; и здесь план жизни, построенный на иерархии целей, может оказаться весьма полезным. 16. Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды. Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как личность. Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимают коллектив, да и вся организация в целом. Социализация затруднена в случае ролевой неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы, и ролевого конфликта, когда требования организации вступают в конфликт с личными стандартами работника. Ресоциализация – повторная социализация, связанная с переходом на новую должность или на другое место работы с сохранением прежней должности. Соответствие работника и организации базируется на соответствии ценностей работника ценностям организации. Для того чтобы процесс адаптации прошел безболезненно для работника, да и вообще прошел и дал положительный результат, необходимо соблюдать четыре этапа проведения: 1) необходимо оценить уровень подготовленности новичка для того, чтобы сформировать индивидуальную программу адаптации именно для данного специалиста. Это также позволит сократить период адаптации для новичков, которые имеют большой опыт работы в данной сфере, или увеличить ее период для новичка, не имеющего опыта работы в данной сфере; 2) необходимо не теоретически ознакомить новичка с фронтом его будущей работы, а наглядно показать рабочее место и рассказать о требованиях, которые будут к нему предъявляться; 3) необходимо приспособить новичка к его новому статусу в данной организации, втянуть в межличностные отношения с коллегами. При необходимости закрепить за новичком наставника, который ознакомит с трудовыми обязанностями и представит новичка коллегам, поможет привлечь новичка в коллектив; 4) этап завершения процесса адаптации сводится к постепенному преодолению производственных и межличностных проблем и переходу к стабильному выполнению трудовых обязанностей. Этот этап наступает примерно после первого года работы в новой организации. Но если полностью контролировать процесс адаптации, то можно сократить его до пары месяцев, что очень выгодно для финансовой стороны организации. 17. Карьерная стратегия – это комплекс мероприятий, направленных на организацию и продвижение профессиональной деятельности человека и достижение стратегической цели по обеспечению устойчивого роста. При формировании карьерной стратегии учитываются цели карьеры, жизненные ценности, основные принципы и правила реализации запланированных действий. Карьера является поэтапным процессом достижения целей, в котором учитываются карьерные ресурсы индивида: способности индивида, уровень проявления мотивации, уверенность и целеустремленность, профессиональные знания и опыт, способности к быстрому приобретению необходимых навыков, здоровье. Развитие карьеры начинается с обучения профессии, выбора направления трудовой деятельности и профессионального становления специалиста. Один из первых шагов, который предшествует работе над карьерной стратегией является процесс постановки цели. Постановка цели для построения карьеры включает в себя три основные понятия: «Что я хочу?». Исходя из понимания своих интересов и склонностей человек должен поставить четкие цели. «Что я могу». Способности человека к освоению, качественному и быстрому выполнению определенной профессиональных обязанностей: фиксация личных ресурсов. «Что надо». Формулирование конкретных практических действий с фиксацией четких результатов и сроков Карьерная траектория окажется наиболее грамотно выстроенной, когда все карьерные ресурсы будут выстроены в соответствии с этими тремя понятиями в равных долях. Для синхронизации уровней воздействия на карьерную траекторию «Могу», «Хочу», «Надо» можно использовать различные психодиагностические методики, карьерное консультирование. К построению карьерной стратегии нужно отнестись серьезно, изучить предварительно большое количество информации на тему карьерного развития: Выявление интересов и склонностей человека, оценка возможностей, психоэмоциональные особенности личности, состояние здоровья, способности. Анализ рынка труда, современные тенденции, актуальные запросы на специалистов, региональные особенности. Изучение особенностей наиболее подходящих профессий: профиль профессии, необходимые знания и умения, примерные задачи и функционал, необходимое образование и требования к дополнительному развитию, Изучение возможностей развития внутри выбранных направлений, возможности дополнительной подготовки, этапы достижения карьерных целей, профессиональный рост с учетом запасных вариантов смены вектора движения. Виды и типы карьерной стратегии. Карьерные стратегии отличаются многообразием и вариативностью продвижения по карьерному треку в зависимости от сроков, времени, характера движения человека по карьерной траектории. 18. Мотивация карьеры — это совокупность целенаправленных действий, связанная с актуализацией потребности человека в обеспечении своей конкурентности и благополучия на протяжении рабочей жизни. Мотивация карьеры определяется, во-первых, восприятием ее значимости, т.е. той степенью, в которой человек воспринимает свою карьеру как что-то важное, ценное и стоящее; во-вторых, ответственностью за нее, т.е. той степенью, в которой человек чувствует себя ответственным за свою личностно-профессиональную позицию и статусно-ролевую; в-третьих, устойчивостью карьеры, т.е. способностью работника изменять систему карьеры в меняющихся обстоятельствах и справляться с негативными карьерными ситуациями. Карьера, позволяющая работникам испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, имеет высокую мотивацию за счет самой карьеры. По сути, мотивация карьеры, определяемая комплексным взаимодействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов, позволяет ответить на три вопроса : 1) «Как идти?» (инструмент деятельности, ее эффективность); 2) «Куда идти?» (вектор деятельности, стратегия); 3) «Зачем идти?» (причина деятельности, философия). Конкретизация внутренних и внешних движущих сил карьеры возможна путем построения мотивационной матрицы карьеры . Матрица заполняется индивидуально, в зависимости от потребностей человека в карьере, его психотипа и индивидуальных предпочтений в применении карьер-технологий для создания целостной системы карьеры. Однако следует иметь в виду и то, что карьера очень индивидуальна и может меняться под воздействием мотивов карьеры и обратной ее связи с деятельностью человека. Поэтому не все работники и не всегда положительно реагируют на карьеру. Возможно поэтапное снижение мотивации к карьере, т.е. демотивация карьеры. Демотивация карьеры может происходить в течение достаточно длительного времени, а может случиться одномоментно. Все зависит от значимости причин и факторов карьеры для конкретного человека и от продолжительности их влияния. Этапами демотивации являются стадии растерянности, демонстрации, «подсознательной надежды», разочарования, потери готовности к сотрудничеству, абсолютной демотивации. 19. 20. Кросс-культурная и этническая психология сходны, но и различаются по предмету и системе своих основных понятий. Обе науки изучают этнические и культурные особенности личности, но предметное поле каждой науки является специфическим. Этническая психология в основном сосредоточена на исследовании влияния этнической общности на формирование этнических и культурных особенностей личности. Ключевым, центральным понятием в последние годы становится этническая идентичность личности, ее виды, процесс формирования, трансформации в новых экономических, культурных и политических условиях. Кросс-культурная психология ориентирована на проведение сравнительных исследований психологии (восприятия, памяти, эмоций, мышления, личностных особенностей) людей — представителей различных культурных общностей. При этом кросс-культурная психология изучает также процесс взаимодействия людей из разных культур, их адаптацию к новой культуре. В настоящее время теоретическим фундаментом кросс-культурной и этнической психологии является когнитивное направление в социальной психологии. Начиная с классического эксперимента Р. Ла Пьера психология нацелена на изучение установок личности в межэтнических отношениях. Система понятий этнической психологии сконцентрирована вокруг понятия «установка» (аттитюд, отношение, диспозиция). В этнической психологии часто употребляется понятие «сознание». При этом подспудно подвергается сомнению положение о целостности сознания, разработанное зарубежными и отечественными психологами. Целостный поток сознания искусственно разделяется на отдельные части: этническое, политическое, экономическое сознание и пр. Мы считаем, что правильнее говорить о различных содержательных компонентах сознания, в том числе и об этническом содержании, не разрывая поток сознания на отдельные подвиды. Этническое содержание сознания — это целостная система отношений и установок, выработанная в процессе исторического развития этнической общности и проявляющаяся, актуализирующаяся в данное историческое время, в данной этносоциальной среде. тническое содержание сознания личности способствует регуляции ее социального поведения в сложном многоцветном мире разнообразных культур и этносов. Этническое содержание представляет собой ментальную конструкцию взаимосвязанных психологических феноменов. Прежде всего, этническое содержание формируется на основе когнитивного процесса категоризации окружающего мира. Категоризация — это способ познания посредством классификации и типизации предметов окружающего мира с использованием наиболее общего понятия, выражающего одно из основных отношений бытия. 21. Вербальное общение – это обмен информацией при помощи устной или письменной речи. Проще говоря, это словесное общение, смысл которого не меняется, независимо от того, разговаривают собеседники вживую или обмениваются текстовыми сообщениями. Вербальная коммуникация осуществляется исключительно при помощи слов: сказанных, написанных или напечатанных. Активная жестикуляция, мимика, многозначительные покашливания и особенности интонации относятся уже к невербальному общению. Вербальная коммуникация отличается от невербальной гораздо более высокой точностью и однозначностью, поскольку человек всегда может подобрать формулировки, исключающие возможность двоякого трактования. Все мысли, передаваемые вербальным путём, выражаются исключительно словами. Поэтому для такого способа общения необходимо, чтобы собеседники достаточно хорошо владели одним и тем же языком. жүктеу/скачать 66,11 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|