Еуразия гуманитарлық институтының хабаршысы

 
98 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Б.И. Сагиндикова 
 
 
Зарубежный опыт 
обучения и 
самообучения 
сотрудников 
 
Управление  персоналом  –  это  область 
знаний 
и 
практической 
деятельности, 
направленной  на  своевременное  обеспечение 
организации  персоналом  и  оптимальное  его 
использование [1]. 
Для  повышения  процесса  кадрового 
менеджмента  целесообразны  разработка  и 
внедрение  методологических  инструментов  и 
инновационных 
технологий 
в 
области 
управления персоналом. Например, внедрение 
системы  менеджмента  качества  по  между-
народным стандартам ИСО 9001, в результате 
которого  создается  ряд  документов  и 
нормативные 
базы, 
регламентирующие 
процесс  кадрового  менеджмента  в  организа-
циях.  При  внедрении  методик  определения 
порядка, 
планирования 
потребностей 
организации в персонале, при модернизации и 
автоматизации  кадрового  и  бухгалтерского 
учета,  можно  снизить  текучесть  кадров.  На 
сегодняшний  день  созданы  и  используются 
различные 
системы 
и 
программы 
по 
мониторингу эффективности работ персонала, 
например,  программа  «AC  GOAL».  Это 
автоматизированная 
система 
управления 
персоналом,  позволяющая  контролировать 
выполнение  поручений,  оценивать  ключевые 
показатели  эффективности  (KPI),  рассчиты-
вать  премии  и  повышать  результативность 
всего 
предприятия. 
Система 
основана 
на GOAL-технологии. Такие  готовые  решения 
способствуют 
воспитанию 
персонала: 
планирование  своей  работы,  отчет  перед 
начальством  о  проделанной  работе  и  ее 
состоянии.  По  итогам  каждого  месяца 
начальство  может  дать  оценку  сотруднику  за 
месяц,  и  мониторинг  эффективности  работ 
персонала 
облегчается 
для 
кадрового 
менеджмента, 
благодаря 
прозрачности 
процессов.  
Вместе  с  этим  можно  отметить,  что 
организации могут купить модули управления 
персоналом  (ERP,  1C  и  т.д.)  или  создать  для 
них 
удобный 
пакет 
программ 
для 
модернизации  и  автоматизации  процессов 
кадрового 
менеджмента 
для 
решения 
следующих задач: 
 

 
99 
 
- Формирование и изменение штатного расписания; 
- Учет сведений о сотруднике с большой степенью детализации; 
-  Расчет  стажа,  учет  кадрового  движения  (прием,  перевод,  больничные  листы, 
увольнение, командировки и т.д.); 
- Формирование графика отпусков, предоставление отпусков сотрудникам;  
- Формирование табеля учета рабочего времени;  
-  Расчет  любых  видов  начислений  (на основании  отработанного  времени  или 
по сдельной оплате труда); 
- Формирование графиков рабочего времени, назначение их сотрудникам отчислений 
и настраиваемый механизм удержаний (алименты, ссуды, штрафы и т.д.); 
- Поощрение сотрудников; 
-  Формирование  платежных  ведомостей  на выплату  зарплаты  через  кассу  или 
списков на перечисление зарплаты на банковский счет; 
- Формирование унифицированных форм отчетности и дополнительной отчетности. 
Автоматизация  бизнес-процессов  управления  персоналом  и расчетов  с персоналом 
позволяет руководству организации отслеживать, контролировать и управлять ситуацией 
в реальном  времени.  Однако  это  не  заменит  одно  из  важных  направлений  -  обучение 
персонала.  Опыт  работы  многих  компаний  мира  показывает,  что  необходимо 
предварительно  обучить  персонал,  перед  тем  как  внедрять  новые  технологии,  а  иначе 
данные усилия теряют свой смысл.  
Организация,  развивающаяся  стратегически,  должна  включить  в  основные  планы 
обучение  персонала  и  заложить  на  это  обязательно  бюджет,  для  достижения 
поставленных  целей.  Как  сказал  наш  президент  Назарбаев  Н.А.  во  время  проведения 
лекции  для  студентов,  обучающихся  в  Университете  Назарбаева,  г.  Астана,  что  нужно 
уделять деньги и время на обучение. Вложив определенный бюджет сегодня, мы получим 
в ответ в несколько раз больше в будущем.  
Что  подразумевает  обучение  персонала?  Это  не  только  повышение  квалификации 
персонала,  это  консалтинговые  услуги,  различные  тренинги,  в  результате  которых 
сотрудники  предприятия  получают  сертификат  и  становятся  специалистами  в  этой 
области.  
Доказано, что переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных 
с  обновлением  знаний,  переподготовкой  работников.  В  Японии  считается,  что 
переподготовить работника дешевле, чем заменить его [2, 135]. Согласившись с данным 
мнением, считаем также, данные специалисты уже знают специфику предприятия, чтобы 
принимать  эффективные  решения  при  внедрении  новых  систем  или  технологий  для 
развития предприятия.  
В  каждой  стране  обучение  персонала  или  переподготовка  кадров  проводится  по-
разному. В российском опыте переподготовка кадров предусматривает получение второй 
рабочей  профессии  для  рабочих  или  второй  специальности  для  служащих.  В  сфере 
управления  переподготовка  чаще  всего  связана  с  сокращением  персонала,  вследствие 
избытка инженерных, конструкторских или других специалистов [2, 133].  
НИМБ  разработал  методику  целевого  краткосрочного  обучения  (переподготовки) 
незанятого  населения  по  программам  «Директор  частного  предприятия»,  «Референт  - 
телохранитель», «Менеджер - предприниматель» и т.д. [2, 134]. 
Переподготовке  и  повышению  квалификации  в  фирмах  США  и  Японии  придают 
важное  значение.  Почти  каждая  компания  имеет  собственную  систему  переподготовки. 
Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс 
обучения идет непрерывно.  
Американская  фирма  «IBM»  в  1986  г.  затратила  на  обучение  и  подготовку  своих 
работников  750  млн.  долларов.  В  американской  компании  «Westinghouse»  разработана 

 
100 
система  целей,  направленных  на  рост  производительности  труда  и  качества  продукции. 
Важнейшим средством для их достижения стала профессиональная подготовка. Для этого 
проводятся  семинары  по  управлению  качеством,  которые  позволяют  руководителям 
ввести показатели качества в систему стратегического планирования и оценки.  
Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три-четыре раза 
больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса 
труда,  каждый  занятый  тратит  на  него  примерно  8  часов  в  неделю  за  счет  личного 
времени.  
Основа  японской  системы  профессионального  обучения  в  фирмах  –  концепция 
«гибкого работника». Ее целью является отбор и переподготовка работников не по одной, 
а,  по  крайней  мере,  двум  –  трем  специальностям,  а  затем  повышение  квалификации  на 
протяжении всей жизни. 
Большим  недостатком  программы  обучения  является  отсутствие  в  них 
экономических  знаний.  Подавляющее  большинство  работников  в  американских  фирмах 
не  понимает  сути  экономических  систем.  Они  не  всегда  осознают,  как  повышение 
производительности  труда,  качества  и  конкурентоспособности  продукции  может 
оказывать влияние на их уровень жизни и гарантии занятности [2, 135]. 
Например,  можно  рассмотреть  несколько  примеров  успешных  на  данный  момент 
организаций. 
Банк  развития  Казахстана  -  высококвалифицированный  персонал,  способный 
творчески  решать  поставленные  перед  Банком  развития  задачи,  является  главным 
ресурсом  Банка.  Поэтому  в  Банке  особое  внимание  уделяется  вопросам  социальной 
защищенности  работников.  Развитие  человеческого  потенциала  является  одним  из 
приоритетных  направлений  кадровой  политики  Банка.  Благодаря  широкой  сети 
сотрудничества с мировыми институтами развития, работники Банка регулярно проходят 
повышение квалификации в зарубежных банках развития и других организациях. С этой 
целью  в  Банке  разработаны  Правила  организации  обучения  и  повышения  квалификации 
работников Банка [3]. 
В  компании  «Аксенчер»  каждый  сотрудник,  как  только  устраивается  на  работу, 
проходит четырехнедельный вводный курс, затем, в зависимости от  проекта до проекта, 
проходит дополнительные курсы [4]. 
Профессиональное  развитие  можно  осуществлять  различными  путями,  и  каждый 
вариант  имеет  право  на  жизнь.  После  того  как  Вы  просмотрите  приведенный  ниже 
перечень  вариантов  профессионального  развития,  спросите  себя,  сколькими  из  них  Вы 
воспользовались в последний год: 
- проходя полный курс обучения,  
- посещая краткосрочные курсы, 
- проходя курс вечернего обучения, 
- участвуя в работе профессиональной организации, 
- посещая другие фирмы, 
- читая книги, 
- проходя обучение на заочных курсах, 
- получая официальные консультации, 
- читая журналы, 
- участвуя в семинарах и дискуссиях [2, 136]. 
Большинство  видов  деятельности  в  области  менеджмента  требует  высокого 
индивидуального развития. И по мере того, как возрастает степень изменений, возникает 
потребность  развивать  свой  творческий  потенциал.  В  этих  условиях  нужны 
индивидуальности, а менеджерам необходимо поддерживать свой уровень несмотря ни на 
что. Работа руководителя, которая постоянно меняется и предъявляет новые требования к 
менеджеру,  предполагает  высокую  способность  саморазвитию,  идет  ли  речь  о 

 
101 
технологических  изменениях,  новых  рынках,  новых  организационных  структурах,  или 
новых препятствиях. Саморазвитие необходимо также для тех, кто собирается переходить 
на  более  престижную  работу  или  пребывает  в  переходном  состоянии  между  двумя 
важными  этапами  своей  карьеры.  Всякий  раз,  когда  менеджеру  необходимо  стать  более 
восприимчивым,  энергичным  или  изобретательным,  требуется  высокий  уровень 
квалификации на основе целенаправленного обучения [2, 137]. 
Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений 
современному уровню производства. Обучение включает четыре основных блока: 
- Профессиональная подготовка, 
- Повышение квалификации, 
- Переподготовка кадров, 
- Профессиональное дополнительное образование. 
Профессиональная  подготовка  позволяет  получить  рабочую  профессию  или 
специальность и предусматривает три уровня «начальная, средняя и высшая». 
Повышение  квалификации  является  важным  этапом  обучения  для  обеспечения 
соответствия  уровня  знаний  рабочему  месту.  Различают  средне  -  и  краткосрочное 
повышение квалификации.  
Переподготовка  кадров  предусматривает  получение  второй  рабочей  профессии  или 
специальности  для  обеспечения  загрузки  персонала  и  повышения  эффективности  его 
труда.  
Послевузовское  дополнительное  образование  обеспечивает  подготовку  ученых 
высшей квалификации – кандидатов и докторов наук [2, 154]. 
 
 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 
1.
 
http://www.intalev.kz/index.php?id=10793. 
2.
 
Егоршин А. П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 1997. – 607 с., вкл. 
3.
 
http://www.kdb.kz/about/career/index.php. 
4.
 
http://careers.accenture.com/us-
en/working/development/graduate/consulting/Pages/ats.aspx. 
5.
 
Глущенко  В.В.,  Глущенко  И.  И.  Исследование  систем  управления: 
социологические,  экономические,  прогнозные,  плановые,  экспериментальные 
исследования. Железодорожный, Моск. обл. ООО НПЦ «Крылья», 2000 – 416 с. 
ISBN 5 - 901039- 07- 6. 
6.
 
Самоукина  Н.В.,  Джонс  Дж.,  Козуб  Т.,  Бирли  У.,  Клочков  А.К.  М.:  Управление 
персоналом: лучшие книги, «Эксмо», 2010 г., 768 с. 
7.
 
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. М.: «Инфра М», 2010. 271 с.  
8.
 
Богин И. 101 совет мотивации. «Альпина Паблишерс», 2010. 52 с. 
 
 
 
ТҮЙІН
 
Мақала  қызметкерлер  құрамын  басқарудың  ең  маңызды  салаларының  бірі  -  мамандарды 
оқыту  және  мамандығын  жетілдіру  мәселесінің  маңыздылығына  арналған.  Мақалада  Ресей, 
Америка және Жапон жүйелерінде қолданылған теориялар және кейбір мысалдар келтірілген. 
 
RESUME
 
This article includes the information about education and qualification of personnel, which is one of 
the important issues of Human resources. There is a theory and some examples of the use of the education 
and qualification of the personnel used by Russian, American and Japanese systems.  

 
102 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
В.Т. Балгабаева 
 
 
Управление 
кадровым 
потенциалом 
государства 
 
Развитие  рыночной  экономики  невоз-
можно  без  создания  эффективного  механизма 
управления  развитием  кадрового  потенциала. 
В  будущем  будет  возрастать  роль  качества 
человеческих  ресурсов.  Ни  одно  государство 
не  может  считаться  устойчивым  без  крепкого 
и перспективного экономического фундамента 
и 
высокого 
качества 
человеческого 
потенциала.  
Рассмотрение 
кадрового 
потенциала 
государства с научной точки зрения позволяет 
значительно  расширить  методологическую 
базу  кадрового  менеджмента,  осуществить 
более 
глубокий 
анализ 
и 
понимание 
человеческого ресурса.  
Понятие  кадрового  потенциала  госу-
дарства 
как 
степень 
подготовленности 
государственных  чиновников,  уровень  их 
квалификации  кажется  недостаточным.  В 
более  широком  смысле  под  кадровым 
потенциалом  понимается  часть  населения 
страны,  обладающая  физическим  развитием  и 
умственными  способностями,  необходимыми 
для  работы  в  определенной  отрасли.  Это 
категория,  раскрывающая  такие  признаки 
населения  как:  пол,  возраст,  квалификацию, 
трудоспособность,  форму  занятости  и  другие 
демографические  величины.  Такой  подход 
описывает  отдельные  статистические  показа-
тели  кадрового  потенциала.  Он  свойственен 
классической  теории  менеджмента,  которая 
определяет  социальную  организацию  как 
систему,  построенную  на  строго  формальных 
принципах.  С  точки  зрения  классиков,  в 
основе  кадрового  потенциала  лежат  технико-
экономические факторы. 
Понятие  кадрового  потенциала  гораздо 
шире,  чем  в  указанном  определении.  Это  не 
только  демографические  показатели,  но  и 
социально-психологические,  личностные.  В 
современной 
науке 
все 
более 
четко 
вырисовывается необходимость всестороннего 
и  комплексного  учета  различных  харак-
теристик  человека,  оказывающих  непосредст-
венное  или  опосредованное  влияние  на  ход  и 
результаты  его  деятельности.  Способности 
человека  намного  шире,  чем  способности  к 
труду. Именно человеческий фактор позволяет 
учесть 
все 
многообразие 
способностей 
человека, в отличие от рассмотренных прежде 
понятий.   Теория    человеческих    отношений 

 
103 
внесла  свой  вклад  в  понимание  кадрового  потенциала,  создала  новое  понимание  роли 
человеческой  мотивации  и  поведения  людей  в  организации,  отличное  от  предлагаемого 
классической теорией.  
Под кадровым потенциалом понимается совокупность способностей и возможностей 
кадров  обеспечивать  эффективное  функционирование  системы  организации,  достижение 
текущих  и  перспективных  целей  в  интересах  государства.  Например,  иметь  экономику 
определенного  уровня,  воспроизводить  ее  составляющие  на  всех  ступенях 
производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. 
При достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала численность 
и структура кадров соответствуют потребностям рационально организованной структуры 
управления  и  сложности  решаемых  задач,  уровень  квалификации  кадров  позволяет 
обеспечивать  высокое  качество  принимаемых  решений  и  их  скорейшую  реализацию; 
физические  данные  и  индивидуально-психологические  характеристики  кадров 
соответствуют специфике деятельности в условиях рынка.  
Рассматривая  различные  составляющие  понятия  «кадровый  потенциал»  как 
источника  качественных  сдвигов  в  экономическом  развитии,  можно  сделать  вывод,  что 
эволюция  категории  отражает  глубокие  изменения  содержания  всей  системы 
экономических  понятий,  в  центре  которой  расположен  работник  как  главная 
производительная  сила.  Экономический  аспект,  в  свою  очередь,  означает 
результативность,  эффективность  деятельности  и  соответствующий  подход  с  этих 
позиций  ко  всем  качествам  работника.  Следовательно,  он  относится  к  выбору  наиболее 
адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. 
Первичные составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и 
затраты.  Представление  об  их  соизмерении,  то  есть  понятие  эффективности,  изначально 
заложено  в  самой  основе  рассматриваемой  экономической  категории.  В  теорию  и 
практику  входят  и  получают  экономическую  оценку  в  той  или  иной  форме  конкретные 
качественные  характеристики  кадрового  потенциала  -  численность,  структура,  знания, 
профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; 
личные  качества:  здоровье,  образование,  профессионализм,  способность  к  творчеству, 
нравственность, разностороннее развитие, активность. 
Содержание  кадрового  потенциала  и  основные  его  черты,  на  наш  взгляд,  можно 
сформулировать,  исходя  из  следующего  определения  кадров.  Кадры  –  это 
квалифицированные,  специально  подготовленные  для  той  или  иной  деятельности 
работники,  когда  целесообразное  их  использование  предполагает  максимальную  отдачу 
того,  что  способен  дать  специалист  по  своему  образованию,  личным  качествам 
приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он 
исполняет  как  профессионал  и  в  силу  своих  способностей,  знаний,  опыта  может 
обеспечить эффективное функционирование производства.  
Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические 
предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным 
потенциалом,  которые  оказывают  непосредственное  влияние  на  количественные  и 
качественные  параметры  кадрового  потенциала,  закономерности  его  развития  и 
эффективного использования. 
Необходимо учитывать, что всякие вложения государства в конкретного человека (в 
его  профессиональное  развитие)  должны  иметь  определенный  оптимум.  Вопрос 
заключается в определении стратегических направлений развития кадров и оптимального 
количества ресурсов, которые необходимо вложить в конкретных граждан для того, чтоб 
получить  кадры,  обладающие  определенными  качествами.  Отсюда  вытекает 
необходимость сугубо экономического обоснования вложений в человека. 
В новой экономической парадигме в центр анализа ставится способность экономики 
к  качественным  и  структурным  сдвигам,  которые  прямо  и  непосредственно  заложены  в 

 
104 
кадровом  потенциале,  а,  следовательно,  в  тех  видах  экономической  и  социальной 
деятельности,  которые  обеспечивают  его  развитие,  совершенствование  и  эффективное 
использование. 
Необходимо  создавать  условия  для  реализации  кадрового  потенциала  страны. 
Именно в этом и заключается основной смысл деятельности государства в данной сфере. 
Вопрос  о  кадровом  потенциале  -  это  вопрос  о  том,  какие  типы  контроля,  какие  формы 
поощрения и вознаграждения будут способствовать росту кадрового потенциала.  
Кадровый потенциал превратился в важнейший фактор общественного развития, что 
предполагает  регулирование  его  востребованности  как  в  интересах  личности,  так  и  в 
интересах  общества.  Важнейшим  субъектом  такого  регулирования,  как  показывает  опыт 
развитых  экономик,  выступает  государство.  При  этом  значимо  взаимодействие 
государственной  системы  учреждений  социальной  работы  с  общественными 
организациями социальных работников.  
Среди  направлений  социальной  работы  можно  выделить  основные  составляющие 
кадрового потенциала, являющиеся универсальными для любого государства: 
-  уровень  образования  (сюда  включается  качество  образования,  доступность 
образования, разнообразие специальностей); 
- здоровье населения (качество медицинского обслуживания, его доступность и т.д.); 
-  уровень  преступности  и  маргинальных  групп  (развитость  органов  безопасности 
населения); 
- уровень культуры (развитость творческих и духовных организаций). 
Основным в этом списке является уровень образования. Традиционно под кадровым 
потенциалом  любой  социальной  организации  подразумевается  именно  уровень 
образования.  
Чем выше уровень технического развития государства, тем больше требуется затрат 
на профессиональное обучение кадров, особенно безработных и незанятого населения.  
Основную  роль  в  организации  переподготовки  нуждающегося  в  ней  контингента 
играет государственная служба занятости. Ее главными функциями в данной связи можно 
считать:  
-  мониторинг  развития  новых  технологий,  прогноз  изменения  потребности  в 
специалистах традиционных и новых профессий и специальностей;  
- учет безработных, обеспечение их социальной помощью и трудоустройство;  
-  управление  рынком  труда  путем  организации  переподготовки  специалистов  в 
соответствии с требованиями рынка.  
Комплексная  многоуровневая  система  формирования  потенциала  обеспечивает 
государству  высокое  качество  человеческих  ресурсов:  профессиональную  подготовку, 
нравственную и социально - психологическую готовность и эффективную занятость.  
Соответствие  профессиональной  подготовки  заданному  уровню  (стандарту  или 
требованиям общества) обеспечивается содержанием программ обучения, использованием 
новейших  образовательных  технологий,  качеством  преподавательского  состава  и  научно 
обоснованной  системой  критериев  оценки  объема  и  глубины  знаний,  умений  и  навыков 
выпускника организации образования. 
Сбалансированность 
отмеченных 
элементов  обеспечивается 
оптимизацией 
образования и трудоустройства, взаимодействием активности работника на рынке труда и 
возможностями  государственного  регулирования  в  этой  сфере,  что  предполагает  знание 
запросов  потребителей  и  фактических  показателей  качества  подготовки  работников, 
определение  способов  достижения  заданного  уровня  подготовки  кадров  и  методов 
контроля и анализа качества человеческих ресурсов.  
В этой связи особенно актуальным становится теоретическое обоснование кадровой 
политики  в  сфере  государственной  службы.  В  демократическом  обществе 
государственная  кадровая  политика  может  строиться  только  на  приоритете  идей 

 
105 
деятельностного  подхода,  т.е.  привлечения  к  государственному  управлению 
профессионалов. Если они работают в интересах общества, а механизм востребованности 
их профессионального опыта юридически надежно обеспечен, не важно, к какой команде 
принадлежат эти специалисты.  
Теоретический  фундамент  кадровой  политики  включает  огромный  массив  знаний, 
позволяющих  планировать  на  основе  изучения  управленческого  труда,  к  примеру, 
возникновение  новых  профессий  и  специальностей,  определять  тенденции  развития 
систем  профессионального  образования,  упреждающей  переподготовки  и  повышения 
квалификации  специалистов,  структуру  всего  образовательного  комплекса  и  различных 
форм  профессионального  развития  человека.  Важными  базовыми  элементами  кадровой 
политики  являются  психология  профессиональной  деятельности,  экономика  труда, 
экономическая  социология,  теория  управления,  теория  государства  и  права, 
государственной службы.  
Эволюция  управления  кадровым  потенциалом  нуждается  в  серьезном  осмыслении, 
системном научном представлении. Целостная система знаний, которая может составить 
теоретико-методологическое  основание  для  формирования  теории  государственной 
кадровой политики, еще складывается.  
Необходима разработка концепции государственной кадровой политики и стратегии 
государства  по  воспроизводству  и  востребованию  кадрового  потенциала  общества  в 
целом  и  в  системе  государственного  управления.  Они  призваны  определять  основные 
направления  развития  законодательной  базы,  которая  позволяла  бы  воплощать 
конституционные гарантии граждан о праве на свободное использование и распоряжение 
своими  способностями,  праве  на  выбор  профессии  и  род  деятельности,  недопущение 
дискриминации  при  найме  на  работу  по  различным  основаниям  и  т.д.  в  реальную 
практику социальных отношений. 
Государственная кадровая политика система включает: 
I. Кадровое управление (управление кадрами); 
II. Кадровое обеспечение рыночной экономики; 
III. Кадровую работу [1, 323]. 
Кадровое  управление  –  управление,  функционирование  которого  заключается  в 
обеспечении  прогрессивного  развития  общества,  сближении  его  интересов  с  интересами 
работников  путем  реагирования  социально-экономической  системы  на  изменения 
внутренней  и  внешней  среды.  Содержание  кадрового  управления  состоит  в  выработке 
критериев  и  показателей  развития  трудового  и  кадрового  потенциала  хозяйственной 
системы,  выявлении  кадровых  проблем  и  применении  методов  их  решения,  достижении 
планируемых  состояний  и  параметров  трудовых  отношений,  сбалансированности 
потребностей  социальных  групп  работников,  находящихся  на  разных  уровнях 
производственной иерархии и производства. 
Система  управленческих  воздействий  на  мотивацию  работников  основана  на 
межличностном  подходе  и  предполагает  прямое  воздействие  на  работников  (приказ, 
задание,  должностные  обязанности,  инструкция)  и  через  мотивы  и  потребности 
(стимулирование через воспитательную систему, систему образования, мировоззрение). 
Предмет  особого  внимания  государственной  кадровой  политики  -  кадровое 
обеспечение  рыночной  экономики,  что  предполагает  разработку  отраслевых  и 
региональных программ формирования кадров. 
Принципы  государственной  кадровой  политики  требуют  обеспечения  на 
качественном  уровне  целенаправленного,  планового  обучения  всех  кадров,  занятых  в 
производственном и управленческом процессе во всех сферах экономики. 
Кадровая работа связана с практической реализацией кадровой политики, ее целей и 
принципов. Она представляет собой целенаправленное воздействие на поведение людей. 
Задача  кадрового  руководства  заключается  в  создании  условий,  при  которых  работник 

 
106 
реализует  личные  цели,  работая  на  благо  организации.  Кадровая  работа  нацелена  на 
активизацию еще неиспользованного потенциала человеческих ресурсов для достижения 
поставленных  целей,  имеет  относительно  самостоятельный  характер  и  ведется  в 
соответствии  с  присущими  ей  принципами,  которые  гласят,  что  кадры  должны 
подбираться  по  профессиональным,  деловым  и  моральным  качествам,  на  основе  и  в 
рамках законности, демократизма и гласности, с соблюдением не только равноправия при 
поступлении  на  работу,  но  и  рационального  сочетания  назначения  и  выборности, 
контроля и подотчетности. 
Объектами 
прямого, 
непосредственного 
государственного 
управления 
человеческими  ресурсами  являются  кадры  государственной  службы,  аппарата  органов 
власти  и  государственных  организаций,  которые  в  рамках  установленной  компетенции 
осуществляют функциональную деятельность в интересах социальных групп общества и 
организаций. 
Важно  не  только  сформулировать  государственную  кадровую  политику,  но  и 
создать  действенный  механизм  ее  реализации.  Применительно  к  предмету  кадровой 
политики  этот  механизм  можно  определить  как  систему  кадровой  деятельности 
организационных,  нормативно-правовых,  экономических,  учебных,  воспитательных  мер, 
опирающихся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, 
методы,  способы,  технологии  и  формы  кадровой  работы.  Структурно  ее  можно 
представить  как  единство  трех  составляющих:  субъектов  кадровой  работы,  процесса 
(технологии) и совокупности применяемых форм и методов работы. 
Отлаженный механизм кадровой деятельности позволит: 
- более рационально использовать интеллектуальный потенциал страны; 
-  обеспечить  занятость  трудоспособного  населения,  создав  оптимальную  структуру 
производства; 
- поставить заслон в решении кадровых вопросов на пути субъективизма.  
Государство  как  субъект  социального  управления  не  только  не  стоит  в  стороне  от 
процессов формирования кадрового потенциала общества, но и всесторонне воздействует 
на формирование механизмов, обеспечивающих свободное распоряжение и использование 
человеком  своих  способностей,  создание  равных  условий  для  их  реализации.  В  этом  и 
проявляется  регулирующая  роль  государства  в  сфере  трудовых  и  кадровых  отношений, 
воспроизводстве  кадрового  потенциала  общества,  что  находит  выражение  в  содержании 
государственной кадровой политики. 
 
 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 
1.
 
Ильина  Л.О.  Рынок  труда  и  управление  человеческими  ресурсами.  Ростов  н/Д.: 
Феникс, 2008.  
2.
 
Турчанинов А.И. Управление персоналом. М.: Изд-во РАГС, 2002. 
 
 
ТҮЙІН 
Мемлекеттің  кадрлық  әлеуетінің  түсінігі  мен  мазмұны  мемлекеттің  кадрлық  саясатының 
мазмұнын  кадрлық  басқару  негізінде  талдау,  нарықтық  экономикада  және  кадрлық  жұмыста 
кадрлық  қамту  жайы  қарастырылған.  Автор  кадрлық  әлеуетті  қалыптастыратын  кешенді 
көпдеңгейлі жүйені ұсынады.  
 
RESUME 
Concept and contents of personnel potential of the state are considered, the analysis of the contents 
of  state  personnel  selection  as  personnel  management,  personnel  maintenance  of  market  economy  and 
personnel  work  are  examined.  The  author  offers  the  development  of  complex  multilevel  system  of  the 
formation of personnel potential. 

 
107 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
М.М. Кадырбаева 
 
 
Диверсификация  
как основа повышения 
конкурентоспособности 
сельскохозяйственных 
предприятий 
Казахстана 
 
Стратегический 
менеджмент 
предприятия  способствует  повышению 
его  конкурентоспособности.  При  этом 
стратегия  должна  способствовать  росту 
конкурентоспособности  производимого 
продукта 
через 
набор 
положений, 
принципов,  норм,  правил  и  мероприятий 
по  достижению  целей,  и  с  учетом  опыта 
зарубежных  стран  считается  наиболее 
эффективной, если она направлена на: 
-
 
дифференциацию продукта; 
-
 
диверсификацию производства; 
-
 
снижение себестоимости; 
-
 
завоевание  новых  рынков  и 
«агрессивное» 
продвижение 
товара на рынок; 
-
 
поиск 
наиболее 
эффективных 
форм организации управления [1]. 
Дифференциацию 
продукта, 
представляющую 
собой 
углубление 
ассортимента  в  сельскохозяйственном 
производстве, 
произвести 
сложно, 
поскольку зерно или мясо внутри  «себя» 
не 
дифференцируется. 
Стратегию 
дифференциации  может  принять  на  себя 
только  переработка.  Так,  например, 
томаты,  дифференцирующие  по  сортам, 
отличаются лишь качеством этих сортов, 
но  по  сути  являются  томатами.  В  то 
время, как продукцию из томатов можно 
дифференцировать. 
Пример: 
кетчуп 
может  быть  разным  в  зависимости  от 
состава  наполнителей,  где  томат-паста 
служит  лишь  его  основой.  Даже 
консервированные  томаты  могут  быть 
разными  (маринованные,  в  собственном 
соку, соленые и т.д.), но сырые в качестве 
сырья 
в 
этом 
процессе 
не 
дифференцируются. 
Поэтому  в  сельскохозяйственном 
производстве  наибольшую  популярность 
за  рубежом  и  по  опыту  человеческой 
эволюции  чаще  всего  применяется 
диверсификация  как  метод  развития 
новых  форм  деятельности  в  сельско-
хозяйственных  предприятиях.  Диверси-
фикация  основана  на  том,  что  кроме 
своей  основной  деятельности  хозяйства 
начинают  заниматься  производством 
нового  продукта,  ранее им не свойствен- 

 
108 
ным,  внося  структурные  и  инновационные  преобразования  не  только  в  работах,  но  и  в 
ассортименте  продукции,  не  допуская  полного  нарушения  своего  основного  вида 
деятельности.  Стратегия  снижения  затрат  при  этом  становится  базовой  для  воплощения 
стратегии диверсификации. До сих пор практиками стратегия диверсификации не всегда 
воспринимается  правильно  или  однозначно.  Иногда  ее  отождествляют  со  стратегией 
структуризации или внесения инноваций в управление производством. Обе эти стратегии 
сопровождают  стратегию  диверсификации,  являются  её  элементами,  но  не  итогом, 
результатом в качестве многопродуктовой производственной деятельности, суть которой 
в расширении межотраслевых связей в рамках организации единого управления. Итогом 
диверсификации  в  сельскохозяйственном  производстве  становится,  в  основном, 
расширение видов деятельности и укрупнение хозяйств. Это может стать инструментом, 
способным  преодолеть  не  только  накопившиеся  проблемы,  но  и  создать  платформу  для 
преодоления новых, которые могут возникнуть в будущем.  
Актуальность  поиска  направлений  диверсификации  производства  для  предприятий 
национальной экономики вызвана следующими обстоятельствами. 
Во-первых,  при  советской  экономике  в  сельском  хозяйстве  практиковалась  узкая 
специализация,  и  создавались  крупные  монопродуктовые  субъекты  деятельности, 
последствия  которой  продолжают  сохранять  свой  отпечаток  в  сельскохозяйственном 
производстве  республики  и  в  настоящее  время.  В  частности,  за  2001-2010  гг.  под 
зерновыми  культурами  были  заняты  более  79,9  %  всех  посевных  площадей.  Поэтому 
необходимость  приспособления  экономики  аграрного  сектора  к  новым  рыночным 
условиям  объективно  заставляет  искать  наиболее  выгодные  направления  развития 
производства с учетом созданного производственного потенциала. 
Во-вторых,  диверсификация  производства  служит  инструментом  развития 
межотраслевых связей и методом оптимизации структурных преобразований в экономике. 
Диверсификация производства - это переход от односторонней, часто базирующейся лишь 
на  одном  продукте  производственной  структуры,  к  многопрофильному  производству  с 
широкой  номенклатурой  выпускаемой  продукции.  Расширение  ассортимента,  освоение 
производства  новых  видов  продукции,  производимой  предприятием,  является  залогом 
повышения 
эффективности 
производства, 
получения 
экономической 
выгоды, 
предотвращения банкротства [2].  
Стратегия диверсификации предполагает развитие различных видов интеграционных 
связей - горизонтальной, вертикальной, конгломератной и функциональной. 
Горизонтальная  (концентрическая)  диверсификация  основана  на  расширении 
номенклатуры  производства  путем  освоения  выпуска  родственных  товаров,  т.е.  их 
дифференциации.  Так,  для  обеспечения  конкурентоспособности  молочной  продукции  на 
рынке  крупные  молочные  комплексы  дифференцируют  производство,  увеличивая 
ассортимент продукции за счет ее разнообразия, а также повышают ее качество, создают 
дополнительные  цехи и  участки  не  только  для  выпуска  цельно-молочной  продукции,  но 
также сметаны, творога, йогуртов, сливок и т.п.  
Таким  образом,  горизонтальная  форма  диверсификации  предусматривает  расши-
рение  сферы  предпринимательской  деятельности  за  счет  организации  производства 
родственных  (дифференцированных)  товаров  из  сельскохозяйственного  сырья.  Она 
эффективна  для  многофункциональных  объединений  и  агрофирм,  в  которых  налажено 
производство сырья и осуществляется его переработка по замкнутому циклу. 
Вертикальная 
диверсификация 
производства 
(административно-сбытовая) 
предполагает  развитие  хозяйственных  связей,  связанных  с  различными  стадиями 
разработки  одного  продукта  и  продвижения  его  на  рынок.  Например,  выращивание 
зерновых  и  кормовых  культур  увязывается  с  организацией  сушки  и  хранения, 
производством  комбикормов,  кормления,  убоем  животных  и  т.д.,  что  позволяет  снизить 
риски, связанные со сбытом продукции.  

 
109 
Вертикальная  диверсификация  может  быть  связанной  и  несвязанной.  Связанная 
диверсификация представляет собой новую область деятельности хозяйства, совместно с 
существующими  областями  бизнеса  (например,  производство,  маркетинг,  материальное 
снабжение,  технология  и  т.д.).  Несвязанная  диверсификация  –  это  новая  область 
деятельности, не имеющая очевидных связей с уже существующими сферами бизнеса.  
Конгломератная  диверсификация  имеет  место  в  агрохолдингах,  где  осваиваются 
новые  виды  производства,  существенно  отличающиеся  от  традиционно  применяемых  в 
сельском  хозяйстве,  в  том  числе  основанных  на  комбинировании  аграрного  и 
промышленного  бизнеса.  Примером  может  служить  холдинг,  включающий  в  себя 
агропромышленный и торговый комплекс. 
Функциональная  диверсификация  представляет  собой  перераспределение  функций, 
выполняемых  подразделениями  или  службами  сельхозпредприятия,  за  счет  их  передачи 
внешним  организационным  структурам  на  основе  горизонтальной  или  вертикальной 
кооперации  и  интеграции,  т.е.  в  виде  перехода  на  аутсоринг  как  форму  передачи 
отдельных функций сторонним организациям. Например, передача функций маркетинга и 
сбыта районному сбытовому кооперативу. 
Следовательно,  выгоды  от  реализации  стратегии  диверсификации  имеют 
комплексный  характер,  затрагивая  разные  стороны  деятельности  организаций.  Однако, 
несмотря  на  неоспоримые  преимущества  стратегии  диверсификации,  в  сфере  сельского 
хозяйства  Казахстана  практикуется  ее  ограниченное  использование.  Диверсификация 
производства  остается  зачастую  внутрифирменной  стратегией,  затрагивающей  условия 
деятельности  и  хозяйствования  отдельного  предприятия,  но  теоретически  слабо 
обоснована, так как опыт ее применения в сельскохозяйственном производстве пока еще 
невелик. 
Различные виды диверсификации требуют различных по своей глубине обоснований 
тех или иных изменений основных элементов производственной среды предприятия, фи-
нансового и кадрового обеспечения, которые могут принести искомый эффект. Например, 
горизонтальная  (концентрическая)  и  конгломеративная  диверсификация  может  быть 
доступна  лишь  высокорентабельным  предприятиям,  которые  основываются  на  глубоких 
преобразованиях  в  производственной  составляющей,  но  требуют  огромных  финансовых 
вливаний [3].   
Использование  стратегии  диверсификации  в  качестве  инструмента  управления 
экономикой  стало  более  актуальным  в  связи  с  тем,  что  в  ближайшие  годы  Казахстан 
должен  вступить  в  ВТО.  Для  этого  необходимо  производить  конкурентоспособную, 
качественную  сельскохозяйственную  продукцию,  пользующуюся  спросом  на  мировом 
рынке,  добиться  устойчивого  функционирования  рыночных  субъектов  в  условиях 
изменения конъюнктуры рынка продовольствия. 
Казахстан 
до 
сих 
пор 
остается 
поставщиком 
на 
внешний 
рынок 
сельскохозяйственной 
продукции 
в 
виде 
сырья. 
Основная 

жүктеу/скачать 2,32 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: