Issn 2226 1176 индекс 75756

БІЛІМ БЕРУДЕГІ МЕНЕДЖМЕНТ № 1,  2015 г. 
33
Кесте 1 – Топқа бөлу әдісіне SWOT талдау 
STRENGTHS / Күшті жақтары
1. Деңгейлік бағдарламалар курсының 
бірінші және екінші кезеңдерінің әрбір күніне 
қайталанбастай топқа бөлудің әдіс-тәсілдері 
жинақталды.
2. Қолданылатын әдіс-тәсілдер кез-келген тре-
нер үшін де, тыңдаушылар үшін де қолжетімді. 
Арнайы әдістемелік нұсқау болып баспадан 
шығарылды.
3. Мұғалімдердің курс барысында 
ынтымақтастық атмосферасын құруға 
қолайлы жағдай туғызады.
WEAKNESSES/ Әлсіз тұстары
1. Әдіс-тәсілдер жеткілікті болғанмен 
бағдарлама мазмұнына сәйкес бірізділікпен 
жүйеленбеді. Кейбір топқа бөлу әдістері 
пәндер бойынша қолдануға болады, 
деңгейлік курс мазмұнына көп келе 
бермейді (флористикамен, жеміс- 
жидектермен, түрлі-түсті конфеттермен 
бөлу).
2. Тыңдаушылармен зерттеу тақырыбы 
бойынша кері байланыстың жүйелі 
жүргізілмегендігінен, есеп жазуда 
материалдың аздығы кедергі болып отыр.
3. Гомогенді (біртекті)  топтардың жиі 
кездесіп қалуы сапаға әсер етпей пе? – 
леген сұрақтың жиі қойылуы және шешімін 
таппаған зерттеу проблемасы болып 
қалмақ.
OPPORTUNITIES/ Мүмкіндіктер 
1. Сертификатталған мұғалімдерге он-лайн 
арқылы «Топқа бөлу әдіс-тәсіл ме, өзара 
әрекет жасау философиясы ма?» тақырыбында 
бағыт–бағдар беру арқылы мұғалімдер 
коучингін өткіздіртіп, форумда әріптестердің 
тәжірибе алмасуын ұйымдастыру арқылы,  
конструктивті  талдау жасауға болады.
2. Гомогенді  топтарға тақырып мазмұнын 
ашу мақсатында жетелеуші ашық сұрақтар 
қою арқылы немесе жұптық жұмыстарды 
гомогенді және гиперогенді тыңдаушыларды 
араластыру арқылы күтілетін нәтижеге жету-
ге болады.
THREATS/ Қауіптер 
1. Топқа бөлуді күнде түрлендіріп өткізсем 
де кейбір тақырыптар бойынша сабақ сәтті 
шықпады. Неліктен? 
2. Үнемі топқа бөлуден де тыңдаушылар 
жалығып кетпей ме және ол формальды бо-
лып қалмай ма? 
Осы деңгейлік бағдарламалар курстарын-
дағы  тренерлік  тәжірибедегі  екі  жылдық 
жүргізілген  жұмыстарды  талдай  келе  және 
SWOT  талдау  қорытындыларын  басшылыққа 
ала  отырып,  мазмұнды  ұйымдастырылған 
топтық  жұмыс  –  мұғалімдердің  біліктілігін, 
құзіреттілігін  арттыру  құралы  екендігіне  көз 
жеткіздік.  
Әдебиеттер тізімі
1. 
Тыңдаушылардың  функционалдық  сауаттылығын  дамыту  жөніндегі  2012–2016 
жылдарға арналған ұлттық іс-қимыл жоспары. ҚР Үкіметінің 2012 жылғы 25 маусымдағы № 832 
Қаулысы // http://adilet.zan.kz/kaz/docs/P1200000832
1. 
Жұматаева  Е.Ө.  Жоғары  мектеп  дидактикасы  дамуының  ғылыми-педагогикалық 
негіздері /пед.ғыл.докт. ғылыми дәрежесін алу үшін дайындалған диссертация. – Алматы, 2003. 
– 301 б. 
2. 
Қазақстан  Республикасы  педагог  қызметкерлерінің  біліктілігін  арттыру  курстарының 
бағдарламасы. Екінші (орта) деңгей. /Үшінші басылым. – Алматы, 2013. – 292 б. // www.cpm.kz.
3. 
Мұғалімге арналған нұсқаулық. Екінші (орта) деңгей. /Үшінші басылым. – Алматы, 2013. 
– 424 б. // www.cpm.kz.
4. 
Орақова  А.Ш.  Оқу  үдерісінде  тыңдаушылардың  шығармашылығын  дамытудың 
педагогикалық шарттары /пед.ғыл.докт. ғылыми дәрежесін алу үшін дайындалған диссертация. 
– Астана, 2006, – 171 бет. 

МЕНЕДЖМЕНТ В ОБРАЗОВАНИИ № 1,  2015 г. 
34
УДК 377.4
Н.к. Тайтанова, к.З. Жаксылыкова,  а.Т. Сахова
Филиал АО «НЦПК «Өрлеу» РИПКСО РК, Алматы, Казахстан
ПОСТкУРСОВая  ПОддеРЖка УЧиТелеЙ
ПО СОВеРШеНСТВОВаНиЮ ПРакТики МеНТОРиНГа
Аннотация. 
В  статье  дана  характеристика  наставничества  (менторинга)  как  формы  под-
держки, направленной на профессиональный рост учителей. Раскрыты некоторые стратегии и 
техники в работе ментора. 
Ключевые  слова:
  наставничество  (менторинг),  наставник  (менти),  фасилитатор,  консуль-
тант, ведущий, тренер. 
Н.К. Тайтанова, К.З. Жақсылыкова, А.Т. Сахова
курстан кейінгі қолдау көрсету негізінде тәлімгерлік тәжірибені жетілдіру
Түйіндеме. 
Мақалада  мұғалімдердің  кәсіби  өсуіне  бағытталған,  оларды  қолдау  формасы 
ретінде  берілген  тәлімгерлікке  (менторлық)  сипаттама  берілген.  Ментордың  жұмысындағы 
кейбір стратегиялар мен техникалар ашылған.
Түйінді сөздер: 
тәлімгерлік (менторлық), тәлімгер (ментор), тәлім алушы (менти), фасилита-
тор, кеңесші, жүргізуші, тренер.                                             
N. Taitanova, K. Zhaksylykov, A. Sakhova
Post-course support of teachers to improve the practice of mentoring
Abstract.
 The paper presents the characteristics of mentoring (mentoring) as a form of support for 
professional development of teachers. Some strategy and technics in work of the mentor are opened.
Key words:
 tutorship (mentoring), mentor (menti), facilitor, adviser, leader, trainer.
Одной из задач повышения квалификации и переподготовки кадров в Концепции развития 
образования Республики Казахстан до 2015 года стоит «развитие в организациях образования 
принципов наставничества». 
«Менторинг – длительный процесс создания доверительных, лич-
ностно заинтересованных взаимоотношений между ментором и по-
допечным, направленный на достижения у последнего существенной 
динамики в совершенствовании знаний, мышления, эффективности 
практических действий, с целью его профессионального становления, 
как  целостной  личности  педагога»
  (Руководство  для  учителя,  стр. 
230). 
В работе с педагогами важно уделять внимание четырем компонентам для построения до-
верительных отношений, повышению компетенции и развития самоанализа. Эти компоненты: 
планирование, мониторинг, анализ и применение. Вы начинаете с помощи педагогу в тщатель-
ном планировании урока. Далее, вы совместно определяете, как будут оцениваться использу-
емые методы и стратегии. После того как методы и стратегии были применены, вы и педагог 
анализируете, как прошел процесс обучения, и применяете извлеченные уроки в дальнейшем, 
при планировании следующего урока вы учитываете эти ошибки, корректируете свои план и 
планируете новые шаги. В данном случае используется техника «спираль практики».  
Наставничество  должно  стимулировать  потребности  коллеги  в  самосовершенствовании, 
способствовать  его  профессиональной  и  личностной  самореализации.  Всестороннее  рассмо-
трение  эффективности  системы  наставничества  позволит  руководителям  школы,  педагогам 

БІЛІМ БЕРУДЕГІ МЕНЕДЖМЕНТ № 1,  2015 г. 
35
 наставникам  быстро  и  качественно  решать  задачи  профессионального  становления  коллег, 
включать их в проектирование своего развития, оказывать им помощь в самоорганизации, са-
моанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность.
Главное процесс менторинга – не должен быть формальным. Ведь если наставнику его уче-
ник неинтересен, а подопечный на встречах думает о чем-то своем, результат будет плачевным. 
Нужно помнить, что Менторинг, в свою очередь, концентрируется на стремлении к персональ-
ному  развитию,  а  также  на  повышении  чувства  собственного  достоинства,  принятии  самого 
себя, мотивации к действию, умению планировать дальше профессиональное и персональное 
развитие. Поэтому предлагаем вам некоторые стратегии и техники для самосовершенствования 
своей практики, для успешной выработки менторских навыков.
хорошие наставники помогают педагогам узнать и применить на прак-
тике множество новых методов и пополнить навыками, стратегиями и 
знаниями, применимыми в различных ситуациях. Для этого, наставник 
в зависимости от информации, необходимой для педагога, должен вы-
ступать в четырех разных ролях: фасилитатор, ведущий, консультант и 
тренер. Работая и нарабатывая опыт вы сами поймете как наставник, 
когда выступить в той или иной роли, определяя потребности педагога, 
с которым вы работаете.
ФаСилиТаТОР
Слово фасилитатор произошло от слова «facilitate», что означает «облег-
чать», «делать легче». Фасилитатор проводит встречи с целью диалога, 
совместного принятия решений, планирования или решения задач. Фа-
силитатор определяет правила проведения дискуссии и следит за тем, 
чтобы дискуссия не уходила от заданной темы или процесса. 
ВедУЩиЙ
 
Вести – значит учить. Роль ведущего в расширении кругозора педагога, 
приобретении и применении им новых навыков и умений. Ведущий мо-
жет выступать в разных ролях: эксперт, коллега, или друг, и использо-
вать различные способы представления информации: лекция, совмест-
ное обучение, работы в группах, и т.д. хорошие ведущие точно знают, ка-
ких результатов они хотят достичь тем или иным методом, и постоянно 
оценивают, удалось ли им это.
кОНСУлЬТаНТ
Консультант дает методические  рекомендации, направляет и показыва-
ет на личном примере. Чтобы быть эффективным консультантом, необ-
ходимо завоевать доверие педагога и помнить о совместно определен-
ных целях и ожиданиях.

МЕНЕДЖМЕНТ В ОБРАЗОВАНИИ № 1,  2015 г. 
36
ТРеНеР
Тренировать – значит подготавливать педагога к достижению его целей 
и  одновременно  помогать  ему  в  развитии  собственных  навыков  пла-
нирования,  осмысления,  решения  задач  и  принятия  решений.  Тренер 
занимает терпеливую неосуждающую позицию и применяет такие тех-
нологии как: вопросы открытого типа, пауза, перефразирование и вы-
яснение/ зондирование. Умелый тренер акцентирует внимание на мыш-
лении, восприятии и принятии решений для того, чтобы выработать у 
педагога самостоятельный подход к обучению. 
Менторинг
 – это способ индивидуального профессионального или личностного развития, 
когда ментор задает своему подопечному серию вопросов, отвечая на которые тот находит ре-
шение своих проблем. В итоге преподаватель  формулирует свои профессиональные цели, соз-
дает и моделирует различные ситуации. Ментор и менти, как правило, полноправные партнёры. 
Они оба учатся чему-то посредством общения друг с другом. 
Одним из принципов наставничества является принцип «Делай как я» – обучение методом 
показа, практическая передача профессиональных знаний и навыков личным примером:
«Я расскажу, а ты послушай»
«Я покажу, ты посмотри»
«Сделаем вместе»
«Сделай сам, я помогу»
«Сделай сам и объясни, почему так»
«Научи другого» и т.д.
Для чего нужен ментор ?
Отношения с ментором – это в первую очередь возможность помочь себе самому. Человек, 
который имеет ментора, не является слабым или беспомощным. Наоборот, отношения ментора 
и его подопечного требуют определённого мужества, как от менти, так и от ментора. Одним сло-
вом ментор может помочь менти лучше узнать самого себя, свои возможности и помочь в про-
фессиональном становлении.
 
Техника «Спираль практики»
 
Спираль практики начинается со 
стадии  первоначального  объяс-
нения  и  демонстрации.  За  ней 
следует  стадия  рефлексии  обу-
чения,  достигнутого  в  ходе  на-
чального  этапа.  После  нее  при-
ходит  стадия,  в  задачу  которой 
входит  формирование  конкрет-
ных выводов относи тельно про-
гресса, достигнутого в направле-
нии  конечной  цели.  Фи нальная 
стадия  предполагает  планиро-
вание  последующей  практики  с 
внесением  коррекции.  Конечно 
же,  это  приводит  к  возникнове-
нию нового опыта, но на этот раз 
уже на несколько более высоком 
качественном уровне [1].

БІЛІМ БЕРУДЕГІ МЕНЕДЖМЕНТ № 1,  2015 г. 
37
Весь процесс начинается снова и снова и продолжается по спира ли. Ваша задача на данном 
этапе дать возможность менти время на осмысление своих шагов, постоянно задавая вопросы 
направлять на рассуждения своих действий, используя Модель «GROW». Модель «GROW» (Goal 
– цель, Reality – реалии, Options – варианты, Wrap-up – итоги) является одной из наиболее 
распространенных методик коучинга [4].
«GROW» – в основе ме-
тодики  GROW  (англ.  – 
рост), предложенной 
Дж.Уитмором, лежит 
определенная после-
довательность (техно-
логия) постанов-ки эф-
фективных вопросов. 
Для простоты запоминания технологии GROW используется мне-
моническое правило:  
Goal — постановка цели
В каком направлении мы хотим работать? Чего мы хотим? Какова 
наша долгосрочная цель? Измерима ли наша цель? Действитель-
но ли мы этого хотим?
Reality — анализ реальности
В  какой  ситуации  мы  сейчас  находимся?  Какими  ресурсами 
мы располагаем? Чего мы опасаемся? Что произойдет, если мы до-
стигнем желаемого? Кто еще может повлиять на ситуацию?
Options — определение возможностей к действию
Что может помочь нам в решении вопроса? Каким методом мы бу-
дем действовать? Что еще мы можем сделать? 
Will — воспитание воли к действию
Что мы выбираем для достижения цели? Как выбранные вариан-
ты работают? Что поможет достичь цели? Силен ли мотив? Како-
ва самоорганизация и правильно ли мы управляем временем для 
достижения цели? [1]
При этом Дж. Уитмор считает принципиально важным начинать с определения цели, 
а не с анализа существующего положения, которое может стать «тормозом» для постановки 
цели:
•
четко определите весь спектр возможных вариантов;
•
стимулируйте подопечного к обдумыванию возможных вариантов;
•
не торопитесь выдвигать свои предложения;
•
убедитесь в том, что сделан верный выбор;
•
попросите подопечного объективно оценить сложившуюся ситуацию;
•
избегайте предположений;
•
пресекайте на корню рассуждения, не относящиеся к делу; 
•
приведите конкретные примеры обратной связи
.
После каждой встречи с подопечной научитесь предоставлять фидбек по методу бутербро-
да. А также договоритесь о том, чтобы и ваша подопечная давала вам обратную связь по методу 
бутерброда.   
Feedback
 –
 дословно в переводе с английского языка – “Обратная связь”. 
Обратная связь
 – это мощное оружие, которое может помогать расти нам. И точно также 
может помогать расти другим людям. Важно уметь это оружие правильно использовать. 

МЕНЕДЖМЕНТ В ОБРАЗОВАНИИ № 1,  2015 г. 
38
Фидбек – обратная связь:
-положительная  и  отрицатель-
ная обратная связь
-  индивидуальная  обратная 
связь, принцип сэндвича
1.  Для  начала  говорим  человеку  2-3  факта  о  том,  что  у 
него  получились хорошо.  Это первый кусочек хлеба.
2. Теперь горчица. После 2-3 позитивных характеристик 
стоит сказать 1-2 момента, которые стоило бы подпра-
вить
. Важно! Говорить не то, что было плохого, а то, что 
стоило бы человеку изменить.
3.  И  в  завершение  стоит  сказать  какой-нибудь  компли-
мент
,  чтобы  закончить  разговор  на  позитивной  ноте. 
Второй кусочек хлеба [5].
          
Как начать работу?
1.  Соберите всю доступную информацию о каждом учителе, которому будет оказана монто-
ринговая поддержка.
2.  Оцените возможности учителя, исходя из его/ее  планов.  
3.  Определите свой стиль и план работы с учителем.
4.  Обсудите план личностного развития с учителем.
5.  Сделайте совместный план.
6.  Проведите анализ результатов на последующем этапе менторинга и внесите коррекции.
Что оценивает ментор?
Ментор оценивает:
•
эффективность внедрения идей семи модуля;
•
уровень мотивации учителя;
•
возможности профессионального роста;
•
развитие навыков самооценки и самоанализа;
•
динамика  внедрения  идей программы в учебный процесс.
Оценивание 
– это система, используемая для выяснения, является ли данный процесс эффек-
тивным, и достигаются ли поставленные цели достаточно верно, своевременно и эффективно. 
Это продолжительный процесс, который начинается на стадии планирования и завершается по-
следующим изучением. 
При оценивании урока следует учитывать:
– контекст (насколько содержание отвечает уровню подготовки, потребностям учеников); 
– реализацию (насколько выбранные методы и стратегии соответствуют целям и содержа-
нию обучения); 
– результаты (в какой степени оправдались ожидания, каковы непредвиденные результа-
ты и как они повлияли на ход обучения). 
Основные аспекты работы ментора: наблюдение, описание, анализ  и оценка посещаемых 
уроков, проведение индивидуальных и коллективных консультаций, содействие в разработке 
планов развития отдельных учителей. 
Для сбора информации ментор использует следующие инструменты:
Наблюдение 
– инструмент сбора информации для установления фактов, так как можно за-
писывать/подсчитывать то, что вы наблюдаете или видите.
Интервью 
–  инструмент,  позволяющий  открыто  обсуждать  слабые  и  сильные  стороны  и 
объяснять свою точку зрения.
Анкетирование –
 инструмент для сбора информации, причем у респондентов есть время по-
дыскать требуемые данные/факты.
Портфолио – 
пакет документов, материалов, отражающих деятельность обучаемого. Часто 
проверяется вместе с ментором, выясняются важные моменты, задаются вопросы с целью ана-
лиза и уточнения. Портфолио – дает возможность увидеть динамику в профессиональном ста-
новлении учителя в процессе наставнической деятельности.

БІЛІМ БЕРУДЕГІ МЕНЕДЖМЕНТ № 1,  2015 г. 
39
Полученные уроки:
–  обозначьте основные моменты встречи;
–  обозначьте трудные/проблемные аспекты встречи;
–  укажите, что бы Вы сделали по-другому;
–  перечислите 2-3 навыка или стиля поведения, которые Вы хотели 
бы развить или улучшить, чтобы оптимизировать менторские отно-
шения, и укажите, в каком направлении Вы хотели бы продолжать 
работу;
–  выделите те вопросы, по которым Вам нужно дополнительно пора-
ботать и если это необходимо, то обратиться за помощью к колле-
гам [4].
Список литературы
1  Парслоу  Э.,  Рэй  М.  Коучинг  в  обучении:  практические  методы  и  техники.  –СПб.:  Пи-
тер, 2003. – 204 с. (Серия «Практическая психология)
2  Уитмор Дж. Coaching — новый стиль менеджмента и управления персоналом: практиче-
ское пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 160 с.
3  Ландсберг М. Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с  кем 
вы работаете. – М.: ЭКСМО, 2004. –
 204 с.
4  Вольхина Е. А.  Коучинг в обучении // pedtehno.ru›sites/default…kouching_v_obuchenii…
5 
Коучинг как новая технология развития и обучения персонала //        http://www.referat.
ru/pub/item/18072м
УДК 377.4
а.а. Маханбетова, к.к. Турдакынова, а.а. касымова,  О.к. кыдырбек 
Филиал АО «НЦПК «Өрлеу» РИПК СО РК, Алматы, Казахстан
СОВеРШеНСТВОВаНие ТРеНеРСкОЙ ПРакТики ПО ПОддеРЖке
УЧиТелеЙ УРОВНеВыХ кУРСОВ
Аннотация: 
В данной статье представлены размышления тренеров по итогам региональ-
ного семинар-коучинга о важности для учителя-лидера умения определять потребности в про-
фессиональном развитии коллег. Раскрыта необходимость выбора темы коучингов из анализа 
проблемных зон в развитии школы.
Ключевые слова: 
коучинг, посткурсовая поддержка, лидерство учителя.
А.А. Маханбетова, К.К. Тұрдақынова, А.А. Қасымова,  Ө.К. Қыдырбек 
деңгейлік курстар мұғалімдерін қолдауда тренерлік тәжірибені жетілдіру
Түйіндеме.
  Бұл  мақалада  аймақтық  семинар-коучингтің  қорытындысы  бойынша 
тренерлердің  көшбасшы  мұғалім  үшін    әріптестерінің  кәсіби  дамуындағы  қажеттіліктерді 
анықтау  дағдысының  маңыздылығы    туралы  ойлары  берілген.  Коучинг  тақырыптарын 
таңдаудың  мектеп  дамуындағы  проблемалық  мәселелерді  талдауға  қатысты  екендігі  ашып 
көрсетілген. 
Түйінді сөздер:
 
коучинг, курстан кейінгі қолдау, мұғалімнің көшбасшылығы.
A. Makhanbetova, K. Тurdakhunova, A. Kassymova, O. Kydyrbek
IMPROVEMENT OF TRAINER’S PRACTICE ON SUPPORT TEACHERS OF-LEVEL COURSES
Abstract.
 This article provides the conclusions of regional seminar-coaching and the importance of 
teacher as a leader and his ability to determine the need for professional development of colleagues. It 

МЕНЕДЖМЕНТ В ОБРАЗОВАНИИ № 1,  2015 г. 
40
В январе 2015 года Центр уровневых про-
грамм  ФАО  НЦПК  «Өрлеу»  РИПКСО  РК  про-
вел  региональный  семинар-коучинг  на  тему: 
«Посткурсовая поддержка по совершенствова-
нию практики коучинга и менторинга в орга-
низациях образования РК». Участниками семи-
нара были сертифицированные тренера 2 и 3 
уровня, руководители ЦУП филиалов АО НЦПК 
«Өрлеу» по г. Алматы и Алматинской области, 
имеющие  определенный  опыт  обучения  учи-
телей по уровневым программам.  Данный се-
минар способствовал совершенствованию ме-
ханизма посткурсовой поддержки через обмен 
мнений и опытом тренеров  ЦУП РИПКСО РК и 
участниками  семинара.  Изучение  тренерами 
ЦУП  посткурсовой  деятельности  сертифиро-
ванных учителей, анализ их вопросов, задава-
емых в on-line режиме нацелило на совместное 
обсуждение  проблем  по  совершенствованию 
практики коучинга и менторинга. В обширной 
программе семинара было выделено время на 
полутарочасовой  тренинг,  чтоб  еще  раз  оста-
новиться  на  практике  коучинга,  на  одном  из 
важных  его  циклов  –  определении  потребно-
стей в профессиональном развитии педагогов, 
обозначенной  в  виде  темы.  Цель  тренинга  - 
создание условий по изучению способов опре-
деления потребностей педагогов для проведе-
ния коучингов.
Организаторами  тренинга  были  тренеры 
2  уровня  ЦУП  РИПК  СО:  Кыдырбек  О.,  Касы-
мова А.А., Маханбетова А.А., Турдакынова К.К., 
которые содействовали успешной реализации 
участниками  следующих  ожидаемых  резуль-
татов:  определить  обусловленность  потреб-
ностей  в  развитии  от  проблем  образователь-
ного  процесса;  проиллюстрировать  владение 
техниками определения потребностей; разра-
ботать тематику коучинга, исходя из анализа 
проблем образовательного процесса.
Для  краткого  обзора  представим  такую 
картину,  в  настоящее  время  число  учителей, 
обучающихся на курсах и сертифицированных 
по  Программе  второго  (основного)  уровня  с 
каждым месяцем  увеличивается. Если во вре-
мя  второго  этапа  обучения  -  слушатели  при-
ступают  к  практике  в  школе,  вооружившись 
примерными образцами планов, составленны-
ми совместно с коллегами, то после сертифи-
кации учителям по плану школы необходимо 
провести  ряд  коучингов.  При  этом  с  каждым 
разом им сложнее собрать учительскую ауди-
торию на коучинги.  Надо так заинтересовать 
коллег тематикой коучинга, вызвать их жела-
ние  и  готовность  участвовать  в  этом  процес-
се.  Возможно  сейчас,  когда  в  школах  многие 
коллеги  обзорно    знакомы  с  7  модулями    об-
учения,  то  традиционный  вводный  (ознако-
мительный)  коучинг  с  его  предварительным 
анкетированием уже неактуален и сертифици-
рованные  учителя  вынуждены  искать  другие 
пути определения потребностей в профессио-
нальном развитии коллег, а значит обдуманно 
подходить к выбору тематики коучингов и их 
планированию.  Вот  на  данную  проблему  мы 
решили  обратить  внимание  участников  тре-
нинга и предложили, совместно обсудив, най-
ти пути решения. 
Для осуществления цели участникам при-
шлось примерить на себя роль «мудрецов», во-
оружившись  средствами  критического  мыш-
ления «ключами мудреца». Вся сессия, начиная 
от  знакомства  с  участниками  и  заканчивая 
итоговым обобщением и рефлексией была вы-
строена в едином стиле, через такие задания, 
как  ключ  «Алфавит»,  ключ  «Новый  дизайн», 
ключ  «А  как  еще»?  ключ  «Конструктор  тем», 
которые  помогли  последовательно  выйти  на 
решение главного вопроса, как изучая школь-
ную  документацию,  выявить  проблемы  субъ-
ектов  образовательного  процесса  и  анализи-
руя  их,  сконструировать  темы  предстоящих 
коучингов.  При  этом  организаторы  тренинга, 
не называя тему, не предлагая готовых реше-
ний, направляли деятельность коллег, задавая 
наводящие  вопросы.  Участники  тренинга  ак-
тивно выполняли задания, решая ребус, опре-
делили ключевое слово сессии «потребность», 
составили синквейн и современный глоссарий 
к нему, а также выявили различные техники по 
определению  потребностей.  Стимулировало 
быстрое выполнение заданий взаимооценива-
ние коллег, дух взаимодействия и взаимопони-
мания. В ходе обратной связи было получено 
достаточное  количество  положительных  от-
зывов от участников такие, как: «Данная коу-
чинг-сессия приоткрыла занавес для тренеров 
3-го  уровня,  спасибо!»,  «я  думаю,  использо-
ванные  подходы  окажут  большое  влияние  на 
тренерскую  практику»,  «понравилось  взаи-
мосвязь  в  проведении  тренинга,  начиная  от  
формирования групп до последнего задания», 
also includes the dependence between topics in coaching, in terms of development of school especially 
in problematic zones. 
Key words: 
сoaching, post-course support, the leadership of teacher.

БІЛІМ БЕРУДЕГІ МЕНЕДЖМЕНТ № 1,  2015 г. 
41
«замечательный тренинг, объединивший тре-
неров»,  «я  понял,  как  нужно  проводить  коу-
чинг», «считаю, что тренинг хорошо организо-
ван, многому научился», «думаю, время прове-
дено продуктивно и конструктивно». 
Сегодня,  размышляя  о  проведенном  тре-
нинге, мы задумались о том, если каждый тре-
нер  обучит  слушателя  курсов  планировать 
деятельность  коуча  исходя  из  потребностей 
учителей, из проблем их преподавания, то на-
сколько  динамично  будет  совершенствовать-
ся школьная система. Также соотнесли к про-
деланной  работе    выдержки  из  исследования 
МакБет  и  др.    об  инициативном  распределе-
нии – как важном факторе успешности лидер-
ства [1]:  «Способные к лидерству учителя по 
собственному  желанию  расширяют  диапазон 
своего  воздействия,  приняв  на  себя  инициа-
тиву ведения того или иного процесса, иногда 
– вне участия руководства» [2]. Ведь учителя-
лидеры  по  собственной  инициативе,  изучая 
проблемные  зоны  в  развитии  школы,  будут 
способны  устанавливать  потребности  разви-
тия учителей, формируя их в темы коучингов, 
а значит, будут сфокусированны на  процессах 
обучения  в целях достижения высокого каче-
ства преподавания.
Рефлексивное преподавание и тренеров и 
учителей в действии…

жүктеу/скачать 1,99 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: