бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік - психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады;
кәсіпорының экономикалық және иновациялық кеністігінің маңызды бөлігі;
ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы;
ұйымның болашығын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорының әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
ПЕРСОНАЛДЫ ЖОСПАРЛАУ БАРЫСЫНДА БІРҚАТАР ҚАҒИДАЛАРДЫ ЕСКЕРУ КЕРЕК:
ПЕРСОНАЛДЫ ЖОСПАРЛАУ БАРЫСЫНДА БІРҚАТАР ҚАҒИДАЛАРДЫ ЕСКЕРУ КЕРЕК:
қызметкерлердің мүдделерін қорғау;
персоналдың үнемі (үздіксіз) қозғалыста болуы;
үйлесімділік (орындардың бір-бірімен ауыспалығы);
үнемділік (жоспарлауға кеткен шығындар мейлінше төмен болу керек);
ПЕРСОНАЛДЫ ЖОСПАРЛАУҒА КЕЛЕСІ ҮШ ӘДІС ҚОЛДАНЫЛАДЫ:
Теңгерімдік (теңестірмелі) бұл әдіс бойынша ұйымдағы бар ресурстар және жоспарлы мерзімдегі оларға деген қажеттілік өзара байланыста болады. Жұмыс істеп жатқан адаммен жоспардағы адам саны тең болу керек.
Нормативтік әдіс – мұнда белгілі мерзімдегі жоспарлы тапсырыстың өнім бірлігіне шаққандағы әртүрлі ресурстардың шығындары өлшенеді де нормамен салыстырылады.
Математика статистикалық әдіс – әртүрлі үлгілер негізінде персоналды жоспарлау әрекетін бағдарламалау, программалау (жазып есептеп жүру).
КАДРЛЫҚ ЖОСПАРЛАУДЫҢ МАҚСАТТАРЫ МЕН МІНДЕТТЕРІ
ЖОСПАРЛАУ МАҚСАТЫ
өндірісті қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз ету және соған сәйкес шығындарды анықтау. Еңбек күшіне қатысты әртүрлі шаралар барлық қызметкерлерді – жұмысшыларды және басқарушы жұмысшыларды дайындау, оларды үнемі өзгерістегі өндіріс жағдайына бейімдеу үрдісі негізінде жүргізілуі керек.
КАДРЛЫҚ ЖОСПАРЛАУ ҮРДІСІ БІРНЕШЕ МІНДЕТТЕРДІ ҚАРАСТЫРАДЫ:
нақты кезеңдегі жалпы мақсаттарды анықтау (тапсырмаы, өнімді шығару және өткізу болжамының шарты бойынша);
бұл мақсаттардың өндіріс үрдісі, өнім құрылымының өзгерісі есебінде жұмыс күші талаптарына (адам-сағат, адам-күн) икемделуі;
компаниядағы жұмыстан шығару деңгейін бағалау және орын басу мүмкіндігін болжау;
жұмыс күшін тарту үшін жұмыс уақыты мен демалыстағы тиімді өзгерісті бағалау;
жұмыс күшінің жеткіліксіздігі пайда болған уақытты және орынды анықтау;
жаңа технология, өнімділікті жоғарлату, өткізу нарығының өзгеруі, ұлттық және халықаралық бизнес шарттары сияқты факторларды ескере отырып, жұмыс күшіне сұранымның өзгерісін болжау;
жұмыс күшін дамыту, технологиялық, экономикалық және әлеуметтік өзгерістер жылдамдығына бейімделу;
жұмыс күшіне қатысты барлық саясат түрлерін үйлестіру және басқару.
