Психологизация менеджмента и управления людьми

17 
На социальном этапе (конец 30-х годов ХХ века) в зарубежных работах появи-
лись критические замечания в адрес представителей научного менеджмента или, в на-
шей терминологии, «экономической школы управления». К 40-м годам XX века фор-
мируется новая школа человеческих отношений, которая рассматривает человека как 
существо социальное. Долгое время социальные аспекты управления находились в тени 
экономических приоритетов, хотя основы будущей школы человеческих отношений 
были заложены еще на экономическом этапе развития менеджмента. У ее истоков стоял 
Г. Мюнстерберг (1863–1916), который высоко оценивал вклад Ф. Тейлора в менедж-
мент, однако считал, что научный менеджмент базировался на довольно шаткой почве 
из-за недостатка интеллектуальных обоснований и психологических экспериментов. 
Именно поэтому он добился встречи с президентом США и его окружением с целью 
убедить их в необходимости создания правительственного бюро для проведения науч-
ных исследований и применения психологии для разрешения производственных про-
блем. Признанный лидер экспериментальной психологии Г. Мюнстерберг исследовал 
поведение людей во всех сферах человеческой деятельности: в производстве, образова-
нии, при раскрытии преступлений и в воспитании. Это его можно по праву считать ав-
тором известного лозунга «На каждом рабочем месте должен стоять человек, наиболее 
для этого пригодный». Особенно значителен его вклад в такое направление зарождаю-
щейся психологии менеджмента, как выбор профессии и профессиональный отбор. Он 
сформулировал основные задачи профессиональной пригодности: 
1. Психологический анализ профессии и выявление профессионально важных 
качеств. 
2. Психодиагностика, т. е. установление степени выраженности требуемых про-
фессионально важных качеств у претендента с помощью соответствующих тестов. 
Американка М. Фоллет (1868–1933) сделала особый акцент на изучении сферы 
человеческих отношений. Она ближе, чем кто-либо из основоположников менеджмен-
та, подошла к его пониманию через призму человеческих ценностей, психологии и 
групповых интересов. Она показала, что мир менеджера не ограничивается погоней за 
прибылью, он не только сух и жесток — он может быть и приятен, если будет основан 
на осознанном единстве целей и интересов. 
Наибольшую известность как представитель «школы человеческих отношений» 
получил американский психолог Дж. Мэйо (1880–1949). Участие в анализе результатов 
знаменитых экспериментов, проводимых в период с 1927 по 1939 год на заводе «West-
ern Electric» компании General Electric в Хоторне (штат Иллинойс), позволило сделать 
ему ряд выводов: 
– человек — существо социальное, ему нужно работать в группе; 
– все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм; 
– выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физи-
ческими возможностями; 
– руководители производства должны ориентироваться в большей степени на 
людей, чем на продукцию. 
Примерно в это же время внимание отечественных и зарубежных ученых при-
влекли к себе работы А.К. Гастева и П.М. Керженцева. В созданном в 1920 году по 
инициативе А.К. Гастева Центральном институте труда (ЦИТ) появилась первая в на-
шей стране психологическая лаборатория. Принципиальное отличие взглядов 
А.К. Гастева и его сотрудников от идей западных авторитетов (Ф. Тейлора, А. Файоля, 
Г. Форда) заключалось в концентрации внимания на субъекте труда. Речь шла о посто-
янном профессиональном совершенствовании последнего, о предоставлении возмож-

18 
ности для проявления личной творческой инициативы, развития физических и психи-
ческих способностей, укрепления психического здоровья работника. 
Начало психологического этапа развития менеджмента (50-е годы ХХ века) са-
мым тесным образом связано с А. Маслоу. Самая известная фигура в теории потребно-
стей — пирамида А. Маслоу, в которой автор сделал акцент не на внешних по отноше-
нию к человеку факторах успешности деятельности организации — таких, как повы-
шение производительности труда, а на том, что присуще человеку — реализации его 
потребностей к самоуважению и самоактуализации. Человеческие потребности различ-
ны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок самоактуализации. В 
рамках предложенной А. Маслоу парадигмы (содержательные теории мотивации) ра-
ботали Д. Макклеланд (потребности власти, успеха и причастности) и Ф. Герцберг 
(теория двух факторов: фрустраторы и мотиваторы). Д. Макгрегор в свою очередь от-
крыл, что модели «человеческих отношений» неадекватны реальной организационной 
жизни и что понимание природы человека и поведения человека очень важны при вы-
боре стиля действий менеджера. В. Врум, С. Адамс, Л. Портер и Э. Лаулер параллельно 
разрабатывали теории мотивации, которые были объединены приверженностью к про-
цессу. В результате возникли теории ожиданий, справедливости (равенства) и др. 
В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри 
организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из ре-
шающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации. В свя-
зи с этим интересно отметить, что когда речь заходит о профессионально значимых ка-
чествах менеджера, то почти во всех уже опубликованных за рубежом профилях ус-
пешного руководителя в числе важнейших не упоминаются такие, как знание техноло-
гии, экономики, бухгалтерского учета, финансов, статистики и других специальных 
дисциплин, составляющих основу классической управленческой подготовки. Из этого 
не следует делать опрометчивый вывод, что данный перечень дисциплин не нужен ру-
ководителю. Просто, как показала длительная практика менеджмента, даже отличное 
владение ими не является гарантией успешной деятельности менеджера. 
В настоящее время при описании профессионально значимых качеств успешно-
го руководителя приоритет, как правило, отдается тем, которые связаны с его умением 
общаться с людьми и управлять ими, а также владением методами управления. Работа 
современного руководителя немыслима без коммуникации, межличностного общения, 
умения лично воздействовать на людей, грамотно определять проблемы, принимать 
решения, управлять временем, выстраивать приоритеты в делах и т. д. 
Таким образом, сегодня можно с уверенностью говорить о продолжении психо-
логического этапа развития менеджмента и об очевидном синтезе большинства выше-
описанных идей в рамках новой междисциплинарной науки — психологии управления. 

19 

жүктеу/скачать 5,42 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: