Психологиялық басқару мектептері мен теориялары

2.  Мамандану  ұстанымы,  әр  адамның  мүмкіндігі  белгілі  бір  басты 
қызметті орындауға жұмсалуы тиіс. 
3.  Материалды  қызығушылық  ұстанымы,.  Тейлордың  жұмыстары 
материалды 
қызығушылықтар 
ұстанымына 
басты 
рөль 
беретін 
«экономикалық  адам»  концепциясының  негізін  қалады.  Жұмысшы  істеген 
жұмысына қарай жалақы алу тиіс деп пайымдады Тейлор. 
Тейлордың зерттеулерінің басты міндеті өндірістен алынатын өнімді оны 
кеңейту  арқылы  алу  емес,  керісінше  еңбекті  ынталандыру  арқылы 
жетістіктерге жету. Ол ең алғаш рет «адами фактор» түсінігін енгізіп, өзінен 
кейінгі көптеген ғалымдардың жаңалықтар ашуына себепші болды. 
Тейлордың  идеялары  америкалық  зерттеушілер  Френк  (1868-1924)  және 
Лилиан  (1878-1972)  Джилберттердің  зерттеулеріне  себепші  болды.  Френк 
Джилберт Тейлорға қарағанда «адами фактор» теориясын толықтай зерттеді. 
Ол  алғаш  рет  Америкада  еңбекті  ғылыми  ұйымдастыру  жүйесін  енгізіп 
нұсқаушыларды  дайындады.  Ол  мамандық  таңдаудың  да  еңбек  нәтижесіне 
әсер ететінін анықтап «өз орнындағы адам» ұғымын енгізді. 
Ал  Френк  Джилберттің  әйелі  Лиллиан  ең  алғашқы  психология  докторы 
атағына  ие  әйел  адам  және  күйеуінің  жұмысын  жалғастырып  еңбек 
үрдісіндегі психологияны зерттеп «Өндірісті басқару психологиясы» кітабын 
жазды.  Жақсы  басқару  жүйесі  жұмысшылардың  профессионалды,ақылды 
жағын  дамытуды  ғана  емес,  олардың  дені  сау  өмір  үлгісіне  талпынуды 
үйрету керек деп көрсетті. 
Белгілі  ұйымдастырушы  инженер  Гаррингтон  Эммерсон  (1835-1931) 
жеке  жұмысшылардың  еңбек  эффектісін  көтерудің  жолдарын  ойлап  тапты. 
Ол Тейлордың идеяларын өзінің жұмысына себепші болды деп есептейді. Ол 
алғаш рет өндірісті дамытудың «мақсатқа сай»жүйесін енгізіп, «Өнімділіктің 
он екі ұстанымы» кітабын жазып шықты. Автордың ойынша ең басты мақсат 
– шығынды болдырмау. 
Айтылған  авторлардың  және  олардың  ізбасарларының  (  Л.  Ален,  Л. 
Льюлик, Дж. Муни, С. Томпсон) жұмыстары ХХ ғасырдағы ғылыми басқару 
алдыға жылжумен болды. 
Ғалымдардың 
«ғылыми 
басқару» 
мектебі 
жайындағы 
ойлары 
«менеджерлер  революциясы»  деген  атқа  ие  идеологиялық  концепцияны 
дүнеиеге  әкелді.  Бұл  концепцияға  сәйкес  жұмысшылардың  жаңа  классы 
менеджерлер  ескі  класс  капиталист  –  жекешелердің  орнын  басты.  Тек  1960 
жылдары  «менеджмент  –  төңкеріс»  аяқталып,  орына  «ғылыми  –  техникалық 
төңкеріс» келді. 
«Адам  қатынастары»  мектептері.1930  жылдар  аяғында  «ғылыми 
басқару» 
мектептері 
өкілдерінің 
жұмысына 
сынаушылар 
көбейді. 
Механистикалық және биологизаторлық көзқарасты сынап, еңбек өнімділігін 
тек материалды марапаттаулармен жетілдіру қате деп санаушылар арта берді. 
1940  жылдары  соңғы  нәтижеге  сүйенетін  менеджментке  балама  ретінде 
«адам  қатынастары»  мектептері  құрыла  бастады.  Тейлор  мен  оның 
жақтастарының  еңбектерін  жоққа  шығармай,  жаңадан  құрылған  бағыт 

жақтастары олардың әдеттерін адамгершілікті мағынамен толықтыруды жөн 
санады. 
«Адам  қатынастары»  мектептері  негізін  қалаушы  психотехник  неміс  – 
америка 
психологы 
Гуго 
Мюнстерберг 
(1863-1916) 
болды. 
Ол 
мамандырылған  қажеттілік  пен  мамандырылған  білім  беру,  травматизм, 
монотония 
сияқты 
бағыттарда 
белгілі 
болып, 
мамандандырылған 
қажеттіліктің 2 ұстанымын енгізді: 
1)  Мамандықтың  психологиялық  талдауы  мен  мамандандырылған 
қасиеттерді анықтау; 
2) 
Психодиагностика, 
белгілі 
бір 
сынақтар 
арқылы 
адамдағы 
мамандандырылған маңызды қасиеттерді тексеру. 
Ол  психотехникалық  универсеттер  мен  зертханаларды  өндірістерде 
ашуды  ұсынды,  психологиялық  кеңестерге  уақыт  өте  келе  өндіріс 
жұмысшылары өздері тәуелділік танытады деп болжады. 
Ал  американка  Мэри  Паркер  Фоллет  (1868-1933)  психологиялық 
менеджмент  саласына  аса  басты  назар  аударды.  Ол  менеджмент  кезеңдері 
арасында органикалық байланыс орнатуға тырысты. 
Америкалық әлеуметтанушы әрі психолог Элтон Мейо (1880-1949) «адам 
қатынастары»  мектебінің  өкілі  ретінде  кең  атаққа  ие  болды.  Ол 
индустриалды  әлеуметтану  және  әлеуметтік  психология  негізін  салушы 
болып  есептеледі.  Мейо  «Индустриалды  өркениеттің  адами  мәселелері» 
(1933),  «Индустриалды  өркениеттің  әлеуметтік  мәселелері  »  (1945), 
«Индустриалды  өркениеттің  саяси  мәселелері»  (1947)  кітаптарында  еңбек 
адамдарға қуаныш әкелмейтін күйге жетті деп көрсетті. Ол еңбек өнімділігін 
көтеру  мәселесін  көп  қозғап,  Хоторне  қаласындағы  «Вестерн  Электрик 
Компани»  компаниясындағы  1927-1939  жылдар  арасындағы  тәжірбиесі 
арқасында  АҚШ-та  ғана  емес,  басқа  елдерде  де  үлкен  атаққа  ие  болды.  Осы 
тәжиірибе нәтижесінде ол мынандай қорытындылар жасады: 
1.  Адам  –  топта  жұмыс  істеуді  қажет  ететін  әлеуметтік  жаратылыс. 
Жұмысшылар  мен  төмен  және  жоғары  лауазымды  менеджерлердің 
әрекеттерін  олардың  қатынастарын  зерттей  отырып  алдын  ала  болжауға 
болады.  Топ  белгілі  бір  мақсатқа  қол  жеткізу  барысында  бір  –  бірімен 
араласуы арқылы ғана өмір сүреді. 
2.  Топтың  барлық  мүшелері  топ  ережелеріне  сәйкес  өздерін  ұстайды, 
жұмысшылар  шешімді  жеке  тұлға  ретінде  емес,  топ  мүшелері  ретінде 
қабылдайды.  Топтық  ережелер  топ  мүшелері  құрастырған  идеялар.  Олар 
жұмысшылардың қай бағытта, қандай жұмыс істеуін анықтайды. 
3.  Жұмысшы  өнімі  оның  физикалық  мүмкіндіктерімен  емес,  топтық 
ережелермен  анықталады.  Топтық  ереже  атағы  моральды  әсер  ету 
құралдарының көмегімен іске асады. 
4.  Өндіріс  басшылары  өнімге  емес  адамдарға  бағытталуы  керек.  Қатаң 
бағындыру  иерархиясы  мен  бюрократиялық  ұйымдар  еркіндікті  қалап 
тұратын  адам  табиғатына  қайшы  келеді.  Өндірісте  жұмысшының  әлеуметтік 
және психологиялық күйі жұмыс үрдісінен кем емес мағынаға ие. 

«Адамдар  қатынасы»  мектебі  өкілдері  (  К.  Арджайрис,  У.  Диксон,  Р. 
Лайкерт, Д. Мак – Грегор, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, Ф. Селзник, А. П. Слоун, 
Ф.  Херцберг  )  ұйым  әрекетінде  басты  рөльді  формалды  емес  қатынастар 
атқарады  деп  есептейді.Ол  қатынастар  менеджерлер  мен  әкімшілік 
арасындағы  жікті  ажыратып,  шешім  қабылдау,  мақсат  қою,  жоспар  құру 
сияқты  жұмыстарды  жұмысшы  топтарға  бөлді.  Осы  өзгерістердің  негізінде 
адамдар 
өздері 
қабылдаған 
шешімге 
байланысты 
жұмысты 
асқан 
ыждаһаттылықпен орындау ұстанымы пайда болды. Ұйымдарды «әлеуметтік 
жүйе», ал адамдарды орталық звено деп есептеді. 
Америкалық  белгілі  маман  Дуглас  Мак  –  Грегор  (1906-1964)  Х  және  У 
әріптерімен  белгіленген  басқарудың  екі  теориялық  концепциясын  жасап 
шығарды.  Автор  бұл  теориялар  адам  табиғатына  әртүрлі  көзқарас  туғызады: 
егер  Х  теориясы  адамды  өндірісте  жекешеліктен  айрылған  механистикалық 
көзқарасты анықтаса, У теориясы адамды оның ішкі ортасымен қатынасының 
органикалық байланысы көзқарасы ретінде түсіндіреді. 
Х  теориясының  шарттары  бойынша  адам  жекешеліктен  ада  өндіріс 
факторы ретінде есептеліп келесі ретте көрсетіледі: 
1.  Қарапайым  адам  жұмыс  істеуді  ұнатпайды,  әрі  жұмыстан  мүмкіндік 
болса жалтаруға тырысады. 
2.  Басшылыққа  жұмысшылардың  өз  міндеттерін  атқаруы  үшін  күш 
көрсетуге және жазаға тартуға тура келеді. 
3.  Қатардағы  жұмысшы  селқос  әрі  өзін  басқарғанды  қалайды,  шешім 
қабылдауға әрі жауапкершілікті мойнына алуға құлықсыз. 
Х теориясын қолдануда Мак – Грегор сәйкес ұстанымдарын құрастырды: 
1. Ұйымды қатаң басқару. 
2. Заң өкілеттерін дәстүрлі түрде орталықтандыру. 
3. Шешім қабылдау үрдісінде жұмысшылардың аз болуы. 
У теориясы ұстанымы басқаша ретте: 
1. Жұмыс адам үшін демалыс немесе ойын сияқты табиғи; 
2.  Өзін  –  өзі  ынталандыру  мен  жұмыс  үрдісінде  адам  рахаттану  үшін  ол 
ұйымның  мақсаттарының  орындалуына  ортақтасып,  ерікті  түрде  жұмыс 
істейді. 
3.  Ынталандырудың  бір  факторы  ретінде  жұмысшының  қоғам  өміріне 
араласуы , өзіне міндет жіктеуі болып табылады. 
4.  Адамның  жұмыс  істеуіне  жағдай  жасалса  ол  өзіне  жауапкершілік 
алудан қорықпайды. 
5.  Шығармашылық  және  басшылық  мәселелерді  шешуді  адамдардың  аз 
тобына емес, жұмысшы топқа беру керек. 
Көрсетілген  шарттарға  байланысты  Мак  –  Грегор  келесі  ұстанымдарды 
ұсынады: 
1. Ұйымды еркін әрі жалпы басқару. 
2. Ресми өкілеттілікті орталықтандырмау. 
3.  Өзін  –  өзі  бақылау  мен  жекеше  белсенділікті  арттырып,  бақылау  мен 
мәжбүрлеуді азайту. 
4. Басқарудың демократиялық стилі. 

5. Қатардағы жұмысшылардың шешім қабылдауға қатысуы. 
Бәсекелестіктің  екі  типін  бөліп  көрсетуге  болады:  жақты  және  жақсыз. 
Жақсыз  бәсекелестік  –  адам  қатынастарының  аса  тиімді  түрі.  Жақсыз 
бәсекелестікте  уақытпен,  кеңістікпен,  қызмет  ерекшелігімен  ажыратылады. 
Бұл  жарыста  адам  өзімен  –  өзі  бәсекелеседі,  тек  мақсат  біреу  –  ең  жақсысы 
болу. 
Жақты  бәсекелестік  еңбек  өніміне  кері  әсерін  тигізеді,  себебі  көптеген 
адамдар өздерін ынталандырудың орнына жазаланғандай сезінеді. 
Кейінгі  онжылдықта  америка  экономикасы  Жапония  экономикасынан 
қалыс  қалғаны  көрініп  тұр.  Жапондық  экспорт  көлемі  өсуімен,  жапон 
өнімдерінің  сапасымен  америка  менеджерлерін  өндіріс  басқаруын  өзгертуді 
ойлануға мәжбүр етеді. 

жүктеу/скачать 1,75 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: