Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова

190
Мінез-құлықтың жалпы мотивтенуі (М) осы үш өзара бай-

ланыстың функциясы ретінда анықталады. Ол келесі байла-

ныспен беріледі:
М = (Ш – Н) х (Н – М) х валенттілік.
Бұл теория басқару практикасында кең қолданыс тапты. 
Жетекшінің мотивациялану функциясын іске асыруы кезінде ол
оны үш маңызды шартты сақтауға бағдарлайды: 
1) атқарушылар жұмсайтын күш қуаты мен нәтижелер ара-
сындағы байланыстың сәйкестігіне қол жеткізу; 
2) марапаттау шамасы мен алынған нәтиженің сәйкестігін
қамтамасыз ету; 
3) әрбір нақты оқиғада атқарушы үшін нәтижеге марапат
шынымен«валентті» ме, соны анықтау. 
«Адалдық» теориясы. Мұнда нақты жағдайларға мотивтену
қарқындылығына өте күшті ықпал ететін маңызды айналымы зерт-
теледі. Ол адамның басқалармен салыстырғанда өз марапаттауына
әділдігінің шамасын және ұйым жұмысына ол қосатын нақты 
үлеске сәйкестік тұрғысынан бағалауға қатысты болады.

Қарсы әсер теориясы алдыңғы теориямен тығыз байланыс-
ты. Басқарудың мотивтену тұжырымдамаларының көпшілігі ат-
қарушылар оларды мотивтендіруді қамтамасыз етуге бағыттал-
ған басқару іс-әрекетінің пассивті реципиенттерін білдіреді. 
Қарсы әсер теориясы кері нәрсені дәлелдейді: атқарушылар ма-
рапаттау жүйесіне белсенді ықпал етуге тырысады. 


А. Портер мен Э. Лоулердің мотивтену моделі. Бұл – «күту»
және «адалдық» теорияларын біріктірудің сәтті ұмтылысы. Адам-
ның қол жеткізетін нәтижелері келесі себептерге тәуелді:
1) марапаттау құндылықтары; 
2) нақты қанағаттану дәрежесі;
3) жұмсалатын және «қабылданатын» күш-жігер; 
4) адамның жеке ерекшеліктері мен қабілеттері;
5) еңбек процесіндегі «рөлдік қабылдау». 
Нәтижелі еңбек қанағаттанудың өсуіне әкеледі, сондықтан
ол өзінше күшті мотив ретінде болады – бұл, міне, осы модель-
дің ең маңызды тұжырымы. Кері тәуелділікте ашып көрсетілген:
атқарылған жұмысқа қанағаттану сезімі еңбек нәтижелілігінің 
артуына ықпал етеді.

191
Портер-Лоулер моделі «еңбек инвестициялары» теориясын 

тұжырымдау үшін негіздердің бірі болды.

Жұмысқа неғұрлым көп күш жұмсалатын болса, ол адам 
үшін соғұрлым ынталандырушы және тартымды фактор болып
табылады, іс-әрекет тиімділігі және оған қанағаттану соғұрлым 
жоғары болады. Еңбектің мотивтенуі мен қарқындылығы жи-
нақталған деп аталатын инвестициялардың (адамның ұйым
жұмысына жұмсаған бүкіл күш-жігері сомасының) тікелей функ-
циясы болып табылады.
Бұл теория басқару мен жетекші іс-әрекетін ұйымдастыруда 
үлкен практикалық мәнге ие. Ол субъективтік инвестициялар
шамасын арттыру және сол арқылы ұйымның іс-әрекетінің 
нәтижелілігін арттыруға ықпал ету керектігін дәлелдейді.

Партисипативтік басқару – осы жағдайды іске асырудағы
перспективалы бағыттардың бірі. Оның мәні қол астындағы-
ларды басқаруды ұйымдастыруға, тіпті басқару шешімдерін қа-
былдауға тартудан көрінеді. Басқаруды ұйымдастыруға жапон-
дық тәсіл осы әдістің прогрессивтілігін дәлелдейді. Бірлесе
қатысу әдісі жоғары нәтиже береді. 
Инвестициялар теориясы, басқару теориясы мен тәжірибе-
сіндегі партисипативтік әдіс тұтастай алғанда менеджменттің 
дәстүрлі ұстанымдарын қайта саналауға мәжбүрледі. Қол астын-
дағыларға тек атқару функцияларын беріп қана, атқарушы тік 
абсолюттендіруге болмайды. Бұл кезде жалпыкорпоративтік
атмосфера бұзылады, бастамашылық, ұйым мүшелерінің мотив-
тенуі төмендейді.

жүктеу/скачать 1,86 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: