ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
Вестник КАСУ
 
81 
тов. 
Большой  популярностью  пользуются 
сегодня  банки  отпусков,  которые  объеди-
няют  оплаченные  дни  отпусков,  больнич-
ные  дни  и  т.п.  Когда  работнику  требуется 
дополнительно взять какой-либо  день (или 
несколько дней) для своих нужд, он может 
пользоваться запасом дней из банка отпус-
ков,  “выкупить”  какое-то  их  число  в  счет 
будущих  отпускных  или  взять  в  обмен  на 
другие льготы [7, с. 151]. 
Льготы  и  выплаты  социального  пла-
на  не  фигурируют  непосредственно  в  пла-
тежных  ведомостях,  но  существенно  влия-
ют на уровень доходов работников. Они не 
только  служат  социальной  защитой  трудя-
щихся, но и позволяют фирмам привлекать 
и закреплять квалифицированных работни-
ков, способствуют развитию духа лояльно-
сти к фирме. 
В  заключение  стоит  отметить,  что 
мероприятия  по  нематериальной  мотива-
ции  носят  более  краткосрочный  характер, 
нежели  мероприятия  по  материальной  мо-
тивации. Поэтому, проверяя эффективность 
программы  нематериального  стимулирова-
ния, анализируя отзывы сотрудников о ней, 
необходимо  периодически  обновлять  либо 
заменять некоторые ее части. Также, выби-
рая и распределяя мотивирующие стимулы, 
нужно  учитывать  возрастные  особенности 
сотрудников.  Признание  заслуг  более  важ-
но  для  старшего  поколения,  а  разнообраз-
ное  проведение  досуга  –  для  молодежи. 
Дополнительным  дням  отдыха  будут  рады 
те,  у кого молодая семья, а путевкам – хо-
лостые сотрудники. 
 
ЛИТЕРАТУРА 
1.  Шекшня,  С.В.  Управление  персоналом 
современной организации. - М., 2000.  
2.  Мотивация  трудовой  деятельности:  Ма-
териальное  стимулирование  //  Экономи-
ка и учет труда. – 2007. – № 3. – С. 3-13. 
3.  Кибанов  А.Я.,  Ивановская  Л.В,  Е.А. 
Митрофанова.  Управление  персоналом: 
Учебник/  Под  ред.  А.Я.  Кибанова.  -  М., 
2008 
4.  Самоукина  Н.В.  Нематериальная  моти-
вация  персонала  в  условиях  кризиса  // 
Мотивация и оплата труда, 2009. № 1. 
5.  Рэйтер  Г.  Люди  впереди  стратегии,  или 
дифференциация 
вознаграждения 
за 
труд. - М., 2011. 
6.  Веснин  В.Р.  Основы  менеджмента.  -  М.: 
Триада-ЛТД, 2012. - 384 с. 
7.  Алехина  О.Е.  Стимулирование  развития 
работников  организации.  //  Управление 
персоналом. - 2008. - № 1. 
 
 
 
УДК 159.9 : 37 
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ 
ЭФФЕКТИВНОСТИ ДОШКОЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ 
УСЛОВИЯХ 
Иванова Р.С., Ситникова Е.С. 
 
Организационная  культура  –  новое 
понятие в функционировании дошкольного 
обучения.  Необходимо  достаточное  коли-
чество  времени,  чтобы  полностью  понять 
данный  феномен  и  увидеть  его  возможно-
сти.  Однако  нельзя  говорить,  что  если  ор-
ганизационную культуру до сих пор почти 
никто  не  отмечал  как  важную  основу  дея-
тельности  дошкольного  обучения,  то  она 
не  имела  своего  влияния.  Поэтому  можно 
говорить о том, что организационная куль-
тура  в  дошкольных  учреждениях  сущест-
вовала всегда, но мало кто осознавал и вы-
делял данный феномен. 
Взаимодействие  людей  внутри  орга-
низации  называется  организационным  по-
ведением.  В  современных  условиях  эконо-
мики  рыночного  типа  ключевое  место  в 
структуре  характеристик  организации  за-
нимает такое явление, как организационная 
культура.  Принимается,  что  ее  интеграль-
ный  характер  имеет  значительное  влияние 
на успешность и эффективность деятельно-
сти компании. Таким образом, организаци-
онная  культура  рассматривается  как  обра-
зование,  обладающее  сложной,  многоуров-

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
Вестник КАСУ
 
82 
невой и неоднородной структурой. Органи-
зационная  культура  воспринимается,  оце-
нивается и усваивается членами коллектива 
и явно или не явно влияет на их организа-
ционное поведение. 
По  мнению  американских  ученых, 
организационная  культура  реализуется  в 
ценностных  аспектах  организационной  ре-
альности, а именно: какой стиль лидерства 
находится в приоритете, какие язык и сим-
волы,  процедуры  и  повседневные  нормы 
являются ценными и поддерживаются всем 
сотрудниками,  а  также  какими  являются 
критерии  успеха.  Данные  характеристики 
показывают уникальность компании. 
Можно  выделить  два  подхода  к  по-
ниманию  понятия  организационной  куль-
туры.  Первый  подход  рассматривает  орга-
низационную  культуру  как  элемент  систе-
мы  организации,  как  подсистему,  которая 
существует  наравне  с  административной, 
производственной  и  другими  подсистема-
ми.  В  данном  случае  организационная 
культура  реализуется  путем  адаптации  ор-
ганизации  к  окружающей  среде  и  иденти-
фикации  ее  сотрудников.  Данный  подход 
понимает  организационную  культуру  как 
свойство персонала как группы людей, ко-
торое  выражается  в  совокупности  поведе-
ний, символов, ритуалов и мифов, которые 
соответствуют  ценностям  организации. 
Придерживаясь  этой  концепции,  можно 
говорить о различных типах организацион-
ной культуры. 
С  точки  зрения  второго  подхода,  ор-
ганизационная  культура  рассматривается 
как  то,  чем  организация  является.  Здесь 
учитываются  не  экономические  и  матери-
альные  характеристики  организации,  а 
символические аспекты. 
Управление  организационной  куль-
турой  оптимизирует  функционирование 
дошкольного  обучения.  Управление  может 
осуществляться  как  элементами  организа-
ционной культуры, так и ею в целостности, 
как типом. 
Организационная  культура  в  органи-
зации  является  одной  из  главных целей.  С 
помощью  нее  предполагается,  что  человек 
будет  работать  более  эффективно  и  полу-
чать  удовлетворение  от  своей  деятельно-
сти.  Если  организационная  культура  на 
предприятии  не  устраивает  человека  или 
же  ему  не  знакома,  то  работоспособность 
данного сотрудника будет ниже, так как он 
будет  чувствовать  себя  неуютно  и  скован-
но. 
При  правильно  построенной  органи-
зационной  культуре,  предприятие  будет 
иметь  слаженный коллектив и более высо-
кий  процент  прибыли.  Организационная 
культура  помогает  более  усовершенство-
вать управление ресурсами человека и вос-
питать  в  нем  лояльное  отношение  к  руко-
водству  и  к  решениям,  принимаемым  им. 
Также  воспитать  в  работниках  бережное 
отношение  к  предприятию  и  привить  им 
нормы  поведения,  которые  в  дальнейшем 
будут  помогать  решать  любые  проблемы 
без каких либо конфликтов. 
Моделирование 
организационной 
культуры и внедрение теоретических моде-
лей  при  исследовании  предоставленного 
общественного  парадокса  на  практике  - 
единый  метод  реализации  ресурсного  по-
тенциала  организационной  культуры  и  пе-
реведении теоретических познаний в обще-
ственные  технологии.  Структурное  и  ак-
тивное  моделирование  дают  возможность 
воплотить  в  жизнь  технологии  обществен-
ной  диагностики,  динамические  и  каузаль-
ные  модели  -  технологии  общественного 
прогнозирования  и  корректировки.  Вне-
дрение  данных  технологических  систем 
увеличивают  эффективность  исследования 
и управления организационной культуры. 
Теперь 
необходимо 
рассмотреть 
имеющиеся модели организационной куль-
туры,  разработанные  для  образовательных 
учреждений.  Модель  состоит  из  трех  эле-
ментов: коллективные представления педа-
гогов о социальной функции образователь-
ного  учреждения,  выраженные  в  инте-
гральном  образе  выпускника;  уровень  об-
щительности  педагогов;  оценка  воспитате-
ля    организационной  культуры.  Организа-
ционная культура образовательного учреж-
дения обладает двумя уровнями – низким и 
высоким.  Низкий  уровень  представляет 
собой отсутствие образа выпускника и низ-
кая оценка организационной культуры сво-
его  учреждения.  Высокий  уровень  органи-
зационной культуры реализуется при нали-
чии  образа  выпускника,  который  характе-
ризуется целостностью и интегральностью, 
а педагоги высоко оценивают культуру уч-

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
Вестник КАСУ
 
83 
реждения. 
В 
управлении 
организационной 
культурой  дошкольного  обучения  также 
находит  место  трехуровневая  модель  орга-
низации. 
1 уровень – «поверхностный, или ар-
тефакты» - это все, что легко распознается 
в  организации  извне:  логотип,  флаг,  гимн 
учреждения,  дизайн  помещений,  одежда 
сотрудников и т.д. 
2  уровень  –  «подповерхностный»  - 
это  осознаваемые  ценности  и  верования, 
выражающиеся в моральных взглядах, эти-
ческих  правилах,  нормах  взаимоотноше-
ний. 
3  уровень  –  «базовый,  или  глубин-
ный» - это базовые представления, скрытые 
и  принимаемые  на  веру  предположения. 
Управление  организационной  культурой 
предполагает  возможность  через  манипу-
лирование  атрибутами  поверхностного 
уровня  влиять  на  подповерхностный  уро-
вень вплоть до изменения базовых предпо-
ложений. 
Необходимо  рассмотреть  специфику 
организационной  культуры  в  функциони-
ровании дошкольного обучения: 
-  основа  организационной  культуры 
создается родоначальниками организации и 
базируется на их мировоззрении; 
-  организационная  культура  является 
естественной  средой  для  людей,  работаю-
щих  в дошкольной  организации; 
- каждая организация в процессе сво-
ей  деятельности  приобретает  опыт,  кото-
рый  способствует  развитию  организацион-
ной культуры; 
-  организационная  культура  склады-
вается в процессе совместного преодоления 
трудностей и совместной деятельности; 
- 
модификация  организационной 
культуры всегда требует времени. 
Различают  следующие  типы  органи-
зационных  структур:  линейная,  линейно-
функциональная,  дивизиональная,  проект-
ная, матричная. 
В зависимости от того, как распреде-
лены  полномочия  принятия  решений,  раз-
личают централизованные и децентрализо-
ванные структуры управления. 
Централизованные  –  это  концентра-
ция  права  принятия  решений,  сосредото-
ченных  полномочий  на  верхнем  уровне 
управления. 
Децентрализованная  передача  (деле-
гирование)  ответственности  за  принятие 
ряда  решений  –  значит  и  делегирование 
соответствующих  этой  ответственности 
нижним уровням управления. 
Необходимо проанализировать также 
модель  повышения  квалификации  педаго-
гических  кадров  по  вопросам  развития  ор-
ганизационной  культуры  дошкольного 
обучения.  Данная  модель  содержит  пять 
структурных блоков (целевой, методологи-
ческий,  содержательный,  организацион-
ный,  результативный),  характеризующихся 
наличием  взаимосвязи.  Модель  предпола-
гает решение двух основных задач: первой 
-  по  обучению  педагогических  кадров  все-
му  комплексу  теоретических  и  практиче-
ских  вопросов  развития  организационной 
культуры  общеобразовательного  учрежде-
ния,  и  второй  -  по  реализации  процесса 
развития  организационной  культуры  шко-
лы, что будет  способствовать в целом  уси-
лению организационной культуры, направ-
ленной  на  повышение  результативности 
деятельности  общеобразовательного  учре-
ждения. 
Технология  организации  процесса 
профессиональной  подготовки  педагогиче-
ских  кадров  к  развитию  организационной 
культуры  общеобразовательного  учрежде-
ния содержит внеорганизационный и внут-
риорганизационный  уровни,  то  есть  повы-
шение  квалификации  педагогических  кад-
ров  осуществляется  комплексно  на  базе 
учреждения  дополнительного  профессио-
нального  образования  и  общеобразова-
тельного  учреждения.  Внеорганизацион-
ный  уровень  направлен  на  разработку  тео-
ретико-методических  основ  содержания 
профессиональной подготовки, реализацию 
программы специального курса и включает 
поисковый,  содержательный  и  практиче-
ский  этапы.  Внутриорганизационный  уро-
вень  направлен  на  развитие  организацион-
ной  культуры  общеобразовательного  учре-
ждения  и  включает  подготовительно-
диагностический,  стратегический,  теорети-
ческий,  учебно-информационный,  разви-
вающий,  результативный  этапы.  Техноло-
гия  ориентирована на  комплексную  реали-
зацию  двух  форм  профессионального  обу-
чения  слушателей  и  комплекса  методов, 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
Вестник КАСУ
 
84 
направленных на повышение их мотивации 
к  развитию  организационной  культуры 
общеобразовательного учреждения. 
Результативность  процессов  повы-
шения  квалификации  и  развития  организа-
ционной  культуры  обеспечивается  сово-
купностью  следующих  условий:  структура 
и содержание профессиональной подготов-
ки  педагогических  кадров  к  развитию  ор-
ганизационной  культуры  будут  опреде-
ляться  вариативно  на  основе  результатов 
диагностического  исследования  состояния 
сложившейся  организационной  культуры 
общеобразовательного  учреждения  и  отра-
жать  особенности  ее  развития  в  условиях 
общеобразовательного  учреждения;  про-
цесс  повышения  квалификации  педагоги-
ческих кадров будет обеспечивать развитие 
организационной  культуры  общеобразова-
тельного  учреждения  и  содержать  две 
взаимодополняющие  формы  повышения 
квалификации: 
внеорганизационное 
и 
внутриорганизационное  обучение;  внутри-
организационное  обучение  будет  обеспе-
чивать включение педагогического коллек-
тива  в  процесс  развития  организационной 
культуры дошкольного учреждения. 
Осуществляя  процесс  профессио-
нальной подготовки педагогических кадров 
к  развитию  организационной  культуры, 
целесообразно 
использовать 
комплекс 
средств,  при  реализации  которых  повыше-
ние  квалификации  педагогических  кадров 
становится фактором развития организаци-
онной культуры  общеобразовательного  уч-
реждения:  комплекс  методов,  направлен-
ных  на повышение  мотивации  педагогиче-
ских  кадров  к  развитию  организационной 
культуры  общеобразовательного  учрежде-
ния;  учебный  практикум  с  заданиями  раз-
личного  характера  и  разной  степени  слож-
ности,  ориентированный  на  овладение 
слушателями  практическими  умениями  по 
развитию  организационной  культуры  об-
щеобразовательного  учреждения;  диагно-
стический  комплекс,  позволяющий  отсле-
живать  исходное  состояние  и  развитие  ор-
ганизационной  культуры  общеобразова-
тельного учреждения. 
Понятие  «организационная  культу-
ра», пришедшее в сферу образования срав-
нительно недавно из практики современно-
го  промышленного  менеджмента,  нашло 
отражение  в  отечественной  педагогике.  В 
последние  годы  к  этому  феномену  прояв-
ляется  все  больший  интерес  со  стороны 
образовательных учреждений (от дошколь-
ных до вузов), причем не только в теорети-
ческом  плане,  но  и  в  практическом  -  осу-
ществляются пробные шаги по реализации 
различных  элементов  организационной 
культуры,  в  том  числе  и  в  общеобразова-
тельных учреждениях. Изучение и обобще-
ние  опыта  формирования  и  развития  орга-
низационной  культуры  образовательных 
учреждений  показало,  что  за  небольшой 
десятилетний  период  методы  изучения  ор-
ганизационной  культуры  прошли  значи-
тельный  путь  развития  от  метода  «проб  и 
ошибок»  до  проведения  экспериментов  с 
привлечением  научных  специалистов  и 
разработкой  концепции  изменений.  Отме-
ченное внимание руководителей общеобра-
зовательных  учреждений  к  организацион-
ной культуре объясняется тем, что это дей-
ствительно  важный  ресурс  повышения  по-
казателей  деятельности  школы,  который 
желательно  задействовать,  однако  профес-
сиональная  неподготовленность  педагоги-
ческих  кадров  по  данной  проблеме  и  не-
достаточная  разработанность  теоретико-
методической  базы  развития  организаци-
онной культуры  общеобразовательного  уч-
реждения  существенно  тормозит  этот  про-
цесс. 
Для успешной работы в этом направ-
лении  необходимо  знать  особенности  раз-
вития  организационной  культуры,  обу-
словленные  спецификой  общеобразова-
тельного  учреждения  и  выявленные  на  ос-
нове сравнительной характеристики основ-
ных  параметров  функционирования  про-
мышленного  предприятия  и    дошкольного  
учреждения: 
1)  организационно-культурные  изме-
нения  зависят  от  объективных  требований 
модернизации  системы  дошкольного  обра-
зования; 
2) носителями культуры  являются не 
только  педагогические  кадры  (руководите-
ли, воспитатели), но и обучающиеся, роди-
тели,  которые  включены  в  образователь-
ную  деятельность,  при  этом  наблюдается 
высокая  естественная  ротация  коллектива 
обучающихся; 
3)  поверхностный  уровень  организа-

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 

жүктеу/скачать 3,61 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: